Эффективные методы диагностики психологического климата трудового коллектива

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………..……………………….4

 

1 Научные подходы к проблеме

психологического климата трудового коллектива………………….…………..6

     1.1  Понятие «психологический климат»……………………………..…….6

     1.2  Трудовой коллектив: понятие, свойства, функции и структура….......14

 

2  Теоретический подход к  психологическому климату коллектива……..….20

2.1  Психологический климат трудового коллектива

 и его показатели…..………………………………………………………….20

 2.2  Методы диагностики психологического климата трудового   

 коллектива…..………..……………………………………………………….27

 

Заключение………………………………………..……………..……………….33

 

Список использованных источников……………………………..…………….34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность изучения проблемы трудовых коллективов обусловлена значимостью психологических аспектов взаимоотношений в организации на результативность производственной деятельности. В повышении успешности деятельности работников немаловажная роль принадлежит изучению психологического климата коллектива. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединённых системой определённых отношений. Специфика профессиональной деятельности предъявляет особые, зачастую повышенные требования к трудовому коллективу, а также психологическому климату в коллективе. В современных условиях человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Поэтому интенсификация производства предполагает увеличение его объема не за счет привлечения новых работников, а путем эффективного использования трудового потенциала управления и во все возрастающей степени становится зависимой от сбалансированности его компонентов, а также личностного и материально-вещественного фактора производства. В современных условиях актуальность данной работы состоит в том, что человеческие ресурсы находятся в центре концепции управления и рассматриваются как наивысшая ценность для любой организации. Особенно важным становится создание в организации благоприятной психологической атмосферы, поскольку она влияет на высокую эффективность деятельности трудового коллектива, а также высокую результативность жизнедеятельности организации. Таким образом, значение данной работы очень высоко, т.к. изучение психологического климата в организации позволит выявить и разрешить многие проблемы, которые негативно сказываются на продуктивной работе организации в целом.

Изучением трудовых коллективов занимались Н.П. Аникеева, Л.П.Караваева, Л. В.  Тарасова Е. В. Шорохова, и некоторые другие исследователи. У каждого из них был свой ракурс в рассмотрении психологических особенностей трудового коллектива.

Цель исследования: выявить наиболее эффективные методы диагностики психологического климата трудового коллектива.

Задачи исследования:

– определить понятие «психологический климат» в коллективе, его составные и определяющие компоненты;

– раскрыть понятие трудового коллектива и характеристика взаимоотношений сотрудников;

– определить показатели психологического климата в трудовом коллективе;

– определить основные методы диагностики психологического климата трудового коллектива.

Объект исследования: трудовой коллектив.

Предмет исследования: психологический климат трудового коллектива и способы его диагностики.

Методы исследования: анализ и обобщение научной и учебно-методической литературы.

 

1 Научные подходы к проблеме психологического климата трудового коллектива

 

1.1 Понятие «психологический климат»

 

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными и в психологию эти понятия пришли из метеорологии и географии. В одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других – люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Сейчас «психологический климат» уже установившееся понятие, которое характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

В российской социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30, с. 112].

В. М. Шепель одним из первых раскрыл содержание «психологического» климата. Психологический климат, по его мнению:  «это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости,   симпатии,  совпадение  характеров,     интересов,   склонностей» [29, с.26]. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [29, с. 13].

Н. П. Аникеева отмечает, что понятие «психологический климат» очень емкое. Оно охватывает не только психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния человека, в том числе и особенности организации труда, материально-общественные условия и т.д. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность работников своей жизнедеятельностью в коллективе. Она определяет эмоциональные состояния людей, их привязанность к месту работы [4, с. 4].

Г. М. Андреева психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» [3, с. 122].

А.А. Бодалев определяет психологический климат следующим образом: «Это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе» [5, с. 35].

По мнению А.В. Петровского, важнейшие признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [32, с. 90].

Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.

Я.Л. Коломинским установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия [16, с. 46].

Выделяются две категории психологического климата: благоприятный и неблагоприятный.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Климат определяется следующими основными характеристиками: взаимопониманием и устойчивостью, сплочённостью, эмоциональным состоянием и др. На психологический климат влияют также отношения членов коллектива как к людям вообще. Благополучие взаимоотношений определяется и такими качествами её членов, как доброжелательность друг к другу, стремление взять ответственность, умение отнестись к себе более критически. Психологический климат благополучной группы характеризуется общностью интересов ее членов [1, с. 32].

Наиболее ярко психологический климат проявляется в совместимости людей. Под этим обычно понимается определённая созвучность ценностей, интересов, эмоциональных установок, общего стиля жизни. Если в коллективе есть такого рода созвучность, то человека принимают таким, какой он есть. Совместимость проявляется в том, что у членов коллектива происходит сближение мнений, оценочных суждений

Во взаимоотношениях  члены коллектива тянутся друг к другу не только в силу сходства характеров, но и по принципу дополнительности, комплиментарности. Ценностные ориентации членов коллектива могут не только совпадать, иметь близкую иерархическую структуру, но и взаимодополнять друг друга, компенсируя и сглаживая разногласия в целях.

Честолюбие и амбициозность определяют многое в выборе жизненного пути и формировании эмоционального климата в коллективе. Если социальный статус и профессиональные достижения не приносят удовлетворения человеку, то нереализованные притязания обернутся муками уязвлённого самолюбия и будут оказывать негативное влияние на межличностные отношения в коллективе.

Благоприятный психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.

Таким образом, в качестве подобных показателей выступают:

– высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности;

– высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности;

– существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации;

– адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности;

– высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений;

– высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства;

– способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п.

Межличностные взаимоотношения по-разному влияют на эффективность работы коллектива. Прежде всего, это зависит от уровня социально-психологической зрелости группы. Хороший эмоциональный фон в группе чаще всего благоприятствует успешности ее работы. Однако существуют различия в степени и качестве его влияния на эффективность деятельности в группах разного уровня социально-психологической зрелости. При сравнительно простых задачах, привычных для участников и не требующих для них совместных усилий, не порождающих повышенной эмоциональной напряженности, межличностные взаимоотношения не должны существенно влиять на успешность работы. При сложных коллективных задачах, непривычных для членов группы, требующих совместных скоординированных усилий, порождающих повышенную эмоциональную напряженность, лучше должны работать более развитые в социально-психологическом отношении группы [31, с. 33].

Благоприятный психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

В то же время в группах низкого уровня развития психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы. В специальной психологической литературе достаточно часто в качестве синонимов термина «психологический климат» употребляются такие словосочетания как «нравственно-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера» и т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций – в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин – «психологический климат группы» [20, с. 114].