Подходы к управлению знаниями в организации

Организационная школа базируется на  использовании сообществ для обмена знаниями и их создания. Как указывает Румизен М.К. «во многих организациях сообщества практики - это наиболее существенный компонент управления знаниями»29. Сообщества существуют  в рамках  одной организации, могут объединять людей из разных организаций одной отрасли, или базироваться на межотраслевых объединениях. Эта школа рассматривает неформальные стороны взаимодействия сообществ, а именно: личный обмен знаниями и поиск знаний среди сообществ 30.

Представители этой школы считают, что все новые знания создаются индивидуумами, которые действуют не изолированно, а в социуме. Знания, как правило.  создаются в некотором социальном контексте, в сообществах, объединяющих людей одной  профессии или сферы деятельности . В рамках таких сообщств и происходит объединение индивидуальных знаний, знаний лучших  приемов практической деятельности. Участники сообществ  вырабатывают свой профессиональный язык. Эти сообщества  имеют свои границы. Устойчивые профессиональные группы называют «практикующими сообществами».

Для эффективного протекания процесса познания предметов, составляющих интерес данного сообщества, необходима  относительная закрытость «практикующего сообщества» по отношению к другим сообществам и индивидуумам. Одновременно такие закрытые сообщества могут нести  в себе и угрозу для организации. Очень часто сложная организация имеет несколько практикующих сообществ, которые принимают одновременное участие в создании единой продукции. Каждое практикующее сообщество  должно быть одновременно и закрытым и открытым: закрытым для того, чтобы знания внутри его перемещались наиболее эффективно, и открытым, чтобы данное сообщество внесло свой вклад в решение стоящих перед организацией задач. В этой области управления знаниями основной проблемой менеджеров становится достижение баланса между «открытостью» и «закрытостью» практикующих сообществ.

Оптимальным решением этой проблемы  является проектный подход, заключающийся во  включении сообществ в работу над конкретным проектом внутри организации при их финансовой самостоятельности и одновременной максимальной открытости информационно-знаниевых потоков.

Таким образом, организационная школа рассматривает  взаимодействие команд как ключевое условие успеха организации в вопросах управления знаниями.

Процессная школа исходит из двух основных идей: во-первых, бизнес-процессы развиваются через обеспечение сотрудников знаниями  для решения конкретных задач; во-вторых, управленческие процессы изначально требуют больших знаний, чем знание самих бизнес-процессов. Эти знания включают в себя ситуации и примеры наилучшего использования практического опыта.

Для развития процессов управления знаниями в организации необходимо:

- улучшить обмен знаниями  и взаимодействия среди сотрудников;

- распространить примеры  наилучшего использования опыта;

- совершенствовать обучение;

- интеграция в коллектив  новых сотрудников;

- многократное использование  накопленного опыта;

- улучшение качества проектов;

- укрепление взаимодействия  с внешней средой;

- адаптивность и развитие  способности реагировать на резкие изменения обстановки.

Для решения указанных задач необходимо вмешательство как минимум в две важные компоненты организации: в управление персоналом и в технологическую инфраструктуру.

Аккумуляция знаний все более распространяется в корпоративных культурах. Это происходит потому, что после ухода сотрудника из организации вместе с ним организация теряет и определенные знания. Для обеспечения высокой производительности сотрудников, накопления и эффективного использования знаний в организации  должны быть созданы условия, стимулирующие обмен знаниями и повышение доверия к организации. Поэтому все  чаще традиционная конкурентная корпоративная культура заменяется культуру,  открытую для обмена знаниями культуру.

В исследованиях Боргхоффа и Пареши31, в качестве основных факторов возникновения инноваций выделены улучшение производительности работников знаний и быстрая аккумуляция и использование коллективного знания в рамках организации.

Понятие  "работник знаний" был введен Питером Друкером в 1959 г., он пор используется в теориях управления знаниями для обозначения сотрудника, чьи функции связаны с созданием или интерпретацией информации и знаний, в отличие от физического труда32. Но это особый вид сотрудника, оценка деятельности которого связана с рядом неопределенностей:

- работа  со знаниями  трудно измеряема;

-не существует универсальной  классификации деятельности работников  знаний;

- для повышения производительности  труда работников знаний имеются  специальные инструменты управления.

С точки зрения процессной школы, интеллектуальный труд становится более эффективным благодаря структурированным, доступным когнитивным процессам.

Сущность управления знаниями с точки зрения стратегической школы заключается в представлении его как конкурентной стратегии.  Особенность этого подхода в том, чтобы  максимально использовать знания с помощью различных средств.

Внутри стратегической школы имеется ряд направлений.

Первое направление связано с  развитием знаний сотрудников на основе обучения, тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры.

Для соответствия требованиям современных рынков, каждая организациия должна осуществлять  непрерывный процесс обучения всех работников из всех подразделений.

Такую самообучающуюся организацию характеризуют33:

- системность мышления, т.е. способность видеть события и  объекты как сложную нелинейную  и цикличную структуру;

- мастерство каждого члена  организации;

- ментальные моделями, которые  представляют собой предположения, обобщения и влияют на понимание и деятельность в профессиональных ситуациях;

- создание  общего образа  будущей организации;

- способность работать  и обучаться в команде.

Особенность самообучающейся организации в том, что она  способна совершенствовать знания, умения и навыки на индивидуальном и коллективном уровнях.  Здесь обучение охватывает процесс регулярной деятельности, когда люди делятся своими знаниями, помогают друг другу улучшить результаты  совместной работы. В отдельных случаях обучение может происходить и стандартно в традиционных формах семинаров и  тренингов.

Организационная культура, нацеленная на обмен знаниями между сотрудниками, - основная идея данного направления.

В таких организациях каждый работник может осуществлять непрерывное образование  в течение всей его трудовой деятельности.

Второе направление заключается в создании инновационной организационной структуры, ориентированной на  интенсивный обмен знаниями внутри организации.

Это может быть формирование сетевых организаций, имеющие черты "оболочечных корпораций". Их особенность заключается в том, что производственная база отсутствует, производство передается другим организациям на условиях субподряда, но у организации остаются такие функции, как стратегическое планирование, управление финансовыми потоками, маркетинг и разработка инноваций, сбыт и т.д.

Для сетевых организаций характерна  проектная структура, они становятся интеллектуальным холдингом, занятым не непосредственным производством, а осуществлением центральных интеллектуальных бизнес-процессов.

Для таких организаций действуют иные факторы успеха, здесь важно не столько владеть традиционными производственными ресурсами, сколько иметь свободный и эффективный доступ к новому ресурсу - знаниям. Существенной становится оптимальное взаимодействие между всеми участниками производственного процесса, а не концентрация и централизация непосредственно производства.

На взаимодействие с внешней средой организации нацелено третье направление. Это взаимодействие может происходить различными путями, например, на основе  контактов с клиентами. В этом случае осуществляются систематические опросы потребителей. Такие формы обратной связи используются  с целью повышения квалификации сотрудников и повышения их адаптивности к новым запросам потребителей.

В рамках четвертого направления деятельности проводятся действия по передаче знаний от сотрудников компании во внешние структуры. Международная консалтинговая компания McKinsey & Company, специализирующаяся на решении задач, связанных со стратегическим управлением ведет Интернет-журнал Мckinseyquarterly, публикуя в нем различные отчеты и исследования34. Открытость, готовность к передаче знаний на безвозмездной основе способствуют в данном случае тому, что потенциальные потребители консалтинговых услуг в большей мере готовы к их получению.

В рамках четвертого направления используются также такие инструменты познания, как "бенчмаркинг" и "конкурентная разведка".

Суть бенчмаркинга состоит в определении ключевых показателей, характеризующих деятельность данной организации, и в сравнении их с аналогичными показателями другой организации, например лидера отрасли или гипотетической организации, объединяющей наиболее сильные стороны всех организаций отрасли. На основе такого сравнения вырабатывается соответствующий план действий.

Конкурентная разведка, являясь отличной от экономического шпионажа, использует легальные знания о конкурентах. Она является примером сбора и анализа знаний о способностях и поведении конкурентов, оценки развития отрасли с целью удержания и развития конкурентных преимуществ.

Несмотря на широкое распространение упомянутых инструментов, они не могут быть абсолютизированы.

Очевидно, что эффективность комплексной деятельности организации во всех перечисленных направлениях управления знаниями зависит от способности организации предоставить возможность интеграции этих направлений в единую, сложную, стратегически ориентированную систему.

Учитывая опыт использования брокеров знаний, необходимо  чтобы сотрудники, выполняющие их функции, имели полномочия оптимизировать управление знаниями в организации.

В организациях должна быть создана новая должностная единица - менеджера знаний. Менеджер знаний имеет  полномочия по внедрению всех существующих методов управления знаниями в организации. По отношению к организационной структуре отдел по управлению знаниями может быть выведен за пределы иерархической структуры, но  в то же время должен обладать возможностями взаимодействия с подразделениями любого уровня. Решения, принимаемые  менеджером по  знаниям, должны касаться только самого процесса работы со знаниями.

Как считает  Д. Скирм, менеджер по знаниям должен:

- разработать общую систему управления знаниями в организации;

- активно распространять  принципы  управления знаниями  в рамках организации и за ее пределами;

- контролировать инфраструктуру знаний;

- обеспечивать контакты между сотрудниками, взаимодействия и коммуникаций35.

Главным недостатком рассмотренных подходов является их ориентация на чисто эмпирические модели и практический опыт.

Если первоначально средства, предлагаемые школами управления знаниями, использовались как отдельные инструменты знаниевых процессов, происходящих в организации, то в настоящее время  управление знаниями все чаще использует комбинацию из нескольких подходов. При этом решение стратегических задач компаний становится целью внедрения методов управления знаниями. Исходя  этого, возникает необходимость разработки комплексных методов, охватывающих самые разные сферы деятельности организации с учетом стоимости знаний.

Рассмотрим синтетический подход.

Здесь можно выделить познавательно- технологическую школу Э. Караяниса, объединяющую в управлении знаниями информационные технологии с управленческим и организационным познанием36. Э. Караянис определяет структуры и системы, реальные и информационно-коммуникативные, которые дадут организации возможность максимизировать результативность и эффективность ее познавательных процессов. Модель управления знаниями определена как "Сеть организационного знания (Organizational Knowledge Network)", или ОК-Net. Эта модель построена на трех ключевых элементах: метапознании, метаобучении и метазнании.

Используется матрица (2х2) состоит из последовательных циклов развития знания, в которых сотрудник или организация преодолевает четыре стадии понимания и незнания: незнание о незнании, незнание о понимании, понимание незнания, понимание понимания.

Обозначается ситуация в одной из ячеек (квадрантов). Осуществляется переход ситуации из одного состояния в другое. Переходы осуществляются двумя путями:

1)взаимодействием коллектива;

2) согласованностью действий  персонала. Взаимодействие осуществляется с помощью информационных технологий. Правильно управление знанием  порождает не только спиральное знание или (метазнание), но также и знание методов обучения.

Экологическая школа Д. Сноудена37 охватывает экологию управления знание, базирующуюся на когнитологии, семиотике и эпистемологической прагматике.

Сноуден рассматривает действующую  систему знаний, состоящую из четырех элементов: