Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политики

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Брянский филиал

 

 

Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления

Направление подготовки 081100.62 – Государственное и муниципальное управление

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

оСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ ПРИ ОТКРЫТОЙ И ЗАКРЫТОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

 

 

по курсу «Основы управления персоналом»

 

 

 

 

Студент:                           Гжатский М.А.,

группа ГВЗ-12/1

 

Преподаватель:

Зимонина О.В.,

канд. педадогич. наук,

доцент кафедры

 

 

 

 

Брянск 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОГО ПРОЦЕССА	5
1.1 Понятие кадровой политики	5
1.2 Типы кадровой политики	8
1.3 Основные этапы кадровой политики	12
2 ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОМПАНИИ «DANONE»	16
2.1 Общая характеристика и кадровая политика компании «Danone»	16
2.2 Фирменная кадровая политика	20
2.3 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации и устранение ее недостатков	25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	31
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	33
ПРИЛОЖЕНИЕ 1	35

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой организации зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил организации и влияет на доход.

Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке и исследованию кадровой политики организации. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации.

Кадровая политика как предмет исследования, является составной частью кадрового процесса и стратегически ориентированной политикой организации по работе с персоналом.

Объектом исследования является реализация кадровых процессов, происходящих при применении той или иной кадровой политики на примере компании «Danone».

Целью исследования является выявление особенностей кадровой политики организации на примере компании «Danone».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- изучены: понятие кадровой политики, ее типы и основные этапы;

- рассмотрены особенности реализации кадровой политики в компании «Danone»;

- исследована кадровая политика компании «Danone»;

- произведён анализ достоинств и недостатков кадровой политики в компании «Danone»;

- предложены мероприятия по повышению эффективности кадровой политики в данной организации.

Исследование проводилось на основе использования специализированной литературы по управлению персоналом, публикаций в периодической печати и материалов Internet-ресурсов.

При исследовании использовались следующие методы: изучение теоретических источников и публикаций по проблеме; анализ публикаций и материалов Internet-ресурсов компании «Danone»; использование метода компиляции.

 

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОГО ПРОЦЕССА

 

 

1.1 Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Термин «кадровая политика» в управленческой практике весьма многозначен. Главное различие в подходах к его использованию: одни исследователи и практики понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма широко, включая в нее кадровую работу. [15]

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [6]

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть основана на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика учреждения находит отражение в следующих документах: устав учреждения, философия учреждения, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров. [15]

 

 

1.2 Типы кадровой политики

Кадровая политика позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная и реактивная;

- превентивная;

- активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и непонятно откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.