Отчет по практике в ООО Южная рисовая компания»

Следует отметить еще  такой критерий отбора персонала, как  личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера. Например, бухгалтеру либо финансовому директору совершенно необязательно быть открытым и общительным человеком, а скорее наоборот – для данных должностей предпочтительна некоторая скрытость и замкнутость характера. Что касается офис-менеджеров, торговых агентов и представителей, то очевидно, что работники, занятые в данных должностях, должны быть общительными, разговорчивыми и коммуникабельными людьми.

Мы рассмотрели наиболее популярные критерии отбора персонала, которыми руководствуется большинство руководителей предприятий и кадровых служб. Однако при поиске сотрудников на конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации.

30

Процесс найма  персонала

 

Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения

 

Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу

 

Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы)

 

Беседа с начальником  отдела кадров для оценки возможности  и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу,

 

Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для  поступающих на руководящие должности

 

 

Беседа с руководителем подразделения

 

Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного  договора и другими условиями  работы в организации

 

Подготовка трудового  договора-заявления или контракта

31

 

Согласование условий  договора или контракта в подразделениях предприятия

 

Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу

 

Подготовка сведений для личной картотеки

 

Формирование личного  дела поступающего на работу

 

Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии

 

 

Особый контроль за работающим в период испытательного срока

 

Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока

 

Задание 12:

 

Резюме:

ФИО: Бакалдин Иван Андреевич

Электронная почта: mister.bakaldin@yandex.ru

Возраст: 18 лет

Пол: мужской

Должность: заместитель директора

Минимальный уровень  заработной платы: 30000 рублей

Стартовый оклад: 15000 рублей

32

Среднее профессиональное образование: специальность – «менеджмент в торговле»

Профессиональные  навыки: знание ПК – Microsoft Word, Microsoft Excel, Power Point, знание техники продаж, умение вести переговоры, ведение и расширение клиентской базы.

 

Процесс найма  на работу

Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения

 

Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу

 

Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы)

 

Беседа с начальником  отдела кадров для оценки возможности  и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу,

 

Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для  поступающих на руководящие должности

 

 

Беседа с руководителем подразделения

 

 

33

Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного  договора и другими условиями  работы в организации

 

Подготовка трудового  договора-заявления или контракта

 

Согласование условий  договора или контракта в подразделениях предприятия

 

Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу

 

Подготовка сведений для личной картотеки

 

Формирование личного  дела поступающего на работу

 

Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии

 

 

Особый контроль за работающим в период испытательного срока

 

Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока

 

Тема 8. Совершенствование организации труда

Задание 13:

 

Состояние текучести  кадров в организации – стабильное.

34

Основные причины текучести кадров

1. Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);
2. Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);
3. Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Расчет показателей  текучести

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений  за период) / (Средняя численность  персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности  рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Число увольнений  за период) / (Средняя численность  персонала за период) х 100%.

 

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным  индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся  в течение одного года) / (Средняя  численность персонала в течение  одного года) х 100%.

35

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они  покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в таблице; он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	% увольнений	% оставшихся работников
Первый	1–13 недель	200	40	60
Второй	14–26 недель	100	20	40
Третий	27–39 недель	50	10	30
Четвертый	40–52 недели	25	5	25
Пятый	53–65 недель	15	3	22
Шестой	66–78 недель	10	2	20
Седьмой	79–91 неделя	5	1	19
Восьмой	92–104 недели	5	1	18

 

 

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

36

Полезным применением  порядка расчета кривой продолжительности  работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т. д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

Использование расчетов текучести кадров

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

1. Недавно принятые  на работу в компанию сотрудники  могут быть более склонными  покинуть место, чем те, кто  проработал в компании длительное  время (см. табл.). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

2. Некоторые должности  в компании могут освобождаться  по несколько раз, и прием  новых работников на них может  производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно,

 

37

показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина  текучести может быть следующей:

·  150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;

·  25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;

·  10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;

·  5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза = 20 уволившихся. 
Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года. 
Итог: 250 уволившихся.

В подобном случае коэффициент  увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в  сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой  компания сохраняет свою квалифицированную  рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 – 190) / 1000] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока  продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных

38

категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Задание 14:

Гибкий график работы сотрудников

Сысоева Алена Андреевна  – график работы три дня через три.

Мурджикнели Луиза Учаевна  – график работы три дня через три.

Федерягина Анжелика Владимировна – график работы два  дня через два.

Земцов Никита Сергеевич  – график работы три дня через  три.

Чадов Константин Григорьевич  – график работы три дня через три.

Вывод по работе предприятия: в целом предприятие работает успешно в сфере своей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

1. Ознакомление с торговым предприятием………………….……………7

2. Психологические аспекты управления…………………….…………….7

3. Основы психологии личности…………………………………………....11

4. Психология малых  групп и коллективов………………………………..13

5. Этапы формирования коллектива……………………………….……….14

6. Конфликтные ситуации пути их разрешения………………….…….…..20

7. Кадровое планирование  в организации…………………………………..21

8. Отбор кадров и наем персонала………………………….….……………22

9. Совершенствование организации труда……………………….………...33

10. Выводы и предложения по работе предприятия……………………….38

11. Список используемой литературы……………..…………………….…40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

40

Литература

 

Основная литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2000.
2. Андриенко Е.В. Социальная психология. - М., 2000.
3. Битянова М.Р. Социальная психология. - М., 2001.
4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. - М., 2001.
5. Кушщина В.Н., Казаринова Н.В., Поголына В.М. Межличностное общение - СПб., 2001.
6. Пиз. А. Язык телодвижений. - М.: Издательство ЭКСОМО - Пресс, 2002.
7. Реан А.А., Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. -СПб., 1999.
8. Социальная психология. / Авторы - составители Р.И. Мокшанцев, А.В. Мокшанцева. - М. -Новосибирск, 2001.
9. Социальная психология. / Под ред. А.Н.Сухова и А.А.Деркача. - М., 2001.
10. Социальная психология: Хрестоматия./ Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. - М., 1999.