Отчет по практике в ООО Южная рисовая компания»

Политические конфликты  – столкновения по поводу распределения  властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт представляет собой противоречия в  системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов.

Экономические конфликты  представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат  противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Эта борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределения собственности и т.д.

Организационные конфликты  являются следствием иерархических  отношений, регламентирование, деятельности человека, применение распределительных  отношений в организации, использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и

21

обязанностей, внедрение  формальных структур управления, наличие  положений по оплате и оценки труда, премирование сотрудников.

Сысоева Алена Андреевна  — в конфликтных ситуациях замечена не была.

Мурджикнели Луиза Учаевна  — в конфликтных ситуациях  ведет себя спокойно,

работает по принципу — клиент всегда прав.

Федерягина Анжелика Владимировна — в конфликтных  ситуациях выслушивает мнения оппонентов и приходит к компромиссу.

 

 

 

 

Задание 9:

 

Потенциальные конфликты  чаще всего возникают между гостями  и обслуживающим персоналом. В  данном заведении основной поток  посетителей бывает в вечернее время, в связи с этим время ожидания заказа увеличивается.

Чтобы избежать данного конфликта нужно увеличить количество поваров холодного и горячего цеха.

Тема 6. Кадровое планирование в организации 

Задание 10:

 

Штатное расписание заполняется в  унифицированной форме № Т-3.

 

В рассмотренном выше конфликте видно, что в данном заведении требуются повара суши- бара и повара горячего цеха. Начать работать по принципу разделения обязанностей, кто то из поваров делает заказы на доставку, кто то для посетителей  в зале.

Тема 7. Отбор кадров и наем персонала

Задание 11:

 

22

Различают внутренние и  внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники  персонала — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении  вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить  об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

 

23

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно  использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель  требуется на короткое время, для  выполнения небольшого объема работы). Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение)  в должности с расширением  (или уменьшением) круга должностных  обязанностей, увеличением (уменьшением)  прав и повышением (понижением) уровня  деятельности;

- повышение уровня  квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач  и обязанностей, не вызванная  повышением квалификации, не влекущая  за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете  сопровождаются должностным ростом работников организации. Некоторые  французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при стремлении к  формированию минимальной численности  персонала (персонал частично  высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается  от внешнего набора кадров);

24

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала,  например, уход человека, находившегося  на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на  ступеньку персонала с низших  уровней. 

К внешним источникам подбора персонала относится  все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Выделяют следующие  способы формирования персонала  из внешних источников.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные  центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор

25

самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в  течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск  через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Критерии отбора персонала

Любой работодатель при  поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты труда, профессиональные навыки, знание иностранных языков и т. д. В этом разделе мы кратко вспомним критерии, которыми наиболее часто руководствуются работодатели в процессе поиска сотрудников.

Самый главный критерий, который в первую очередь принимается  во внимание при поиске сотрудников (за исключением, разве что, работников неквалифицированных профессий) – это образование. При прочих равных (а зачастую – и неравных) показателях наличие определенного образования

26

всегда играет решающую роль. Например, при поиске сотрудников  через Интернет многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и формах требуемый уровень образования, и даже не рассматривают кандидатуры, которые не отвечают данному условию. Отметим, что следует учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль – экономическое, техническое, юридическое и т. д. Например, если есть два кандидата на замещение должности бухгалтера, один из которых имеет высшее бухгалтерское образование, а второй – высшее техническое плюс трехмесячные курсы бухгалтеров, то в первую очередь следует обратить внимание на кандидата, имеющего высшее бухгалтерское образование. А вот если второй кандидат плюс к высшему техническому имеет еще и высшее бухгалтерское образование, то в данном случае именно на него стоит обратить внимание в первую очередь.

Второй критерий, который  учитывается сразу после образования  – это наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем  больше у человека опыт работы по специальности, тем большую оплату труда он хочет  получать. Вчерашние студенты и выпускники иных учебных заведений – наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда таких работников приходится доучивать в процессе работы, поскольку квалификация у большинства таких специалистов, прямо скажем, никакая. Исключение составляют выпускники, которые последние полгода-год-два перед окончанием учебного заведения уже где-то работали – они уже что-то представляют собой как специалисты, а оплата их труда в большинстве случаев не очень сильно отличается от выпускников, не имеющих опыта работы. Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10–15 лет – это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на

27

порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролировать каждый их шаг.

Знание иностранных  языков – критерий, который в  некоторых случаях ценится даже важнее образования (правда, такие случаи достаточно редки и относятся  только к определенным профессиям). Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника владения тем или иным языком, такие знания никогда не бывают лишними. Следует отметить, что сотрудник, владеющий иностранным языком, наверняка захочет получать более высокую оплату за свою работу, чем аналогичный сотрудник, но не владеющий иностранным языком.

Деловые качества и профессионализм  – в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод  о том или ином кандидате уже  на этапе знакомства с его резюме (насколько четко и лаконично изложена информация, как человек умеет представить себя, и т. д.). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем (либо иным представителем) кадровой службы предприятия, а степень профессионализма станет понятна после собеседования кандидата с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность.

Еще один важный критерий – физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые  требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать.

Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой  показатель, как наличие водительского  удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным,

28

то в настоящее время  часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей (что  само собой разумеется), но и, например, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т. д. Причем иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.

Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются  таким важным критерием, как персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его возраст и семейное положение.

Пол сотрудника учитывается  в случаях, когда работа в той  или иной должности имеет характерные  особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, на некоторых должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. Например, если речь идет о профессии продавца, то в отдел автомобильных запчастей либо радиотехники и электроники лучше взять мужчину, а в отдел кухонной посуды, детских игрушек либо женского белья – женщину. Если же речь идет о профессии водителя, то в качестве, например, водителя маршрутного такси лучше работать мужчине, а водителем трамвая вполне может быть женщина.

Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (например, в возрасте до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит – и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников – в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное

29

ограничение – например, кандидат должен быть не младше 40 лет  и иметь опыт работы не менее 15 лет.

Что касается семейного  положения, то данная характеристика не относится к числу самых популярных, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников – это обусловлено тем, например, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны, не стремятся часто менять места работы, и, к тому же, более зависимы от работодателя – в частности, они больше боятся потерять работу, чем их холостые коллеги.