Отчет по практике в школе

Для работников МАОУ СОШ № 28 предлагаем ежегодно проводить аттестацию, что позволит выявить возможности улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации и наоборот (таблица 13).

 

Таблица 13 - Предлагаемый вариант ежегодной аттестации работников МАОУ СОШ № 28

Аттестация
Оценка "аттестован"	Оценка "неаттестован"
- повышение квалификационной надбавки обучение за счет предприятия	- возможность повторной аттестации снижение квалификационной надбавки предупреждение о несоответствии

 

Наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Необходимо постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников, что положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности организации.

Так же на наш взгляд, необходимо совершенствовать систему премирования, увеличив показатели и размеры премирования, что приведет к увеличению среднемесячной заработной платы. Источником средств для премирования будут являться средства фонда материального поощрения.

Предлагаем внести дополнения в Положение о премировании пунктами следующего содержания.

1. Прибыль от результатов внебюджетной  деятельности, остающаяся в распоряжении  учреждения, распределяется следующим образом:

фонд материального поощрения (ФМП) - 50%;

фонд производственного и социального развития (ФРП) - 50%.

Премирование является материальным поощрением работников школы за достижение количественных и качественных показателей в работе, которые зависят от трудового вклада каждого работника или коллектива в целом.

Средства фонда материального поощрения, начисленного по результатам работы за месяц, предшествующий месяцу выплаты, распределяются следующим образом:

1.1 На выплату материальной помощи  штатным работникам по внебюджетной  деятельности направляются средства фонда материального поощрения в размере 5%.

Оставшаяся часть средств фонда материального поощрения, начисленного по результатам работы за месяц, распределяется следующим образом.

1.2 На премирование работников  школы - 75%.

Премии выплачиваются за:

стабильность контингента занимающихся, состояние здоровья, уровень физического развития учащихся; отсутствие травматизма; степень освоения теоретического раздела учебной программы; количество занимающихся, переданных в высшее звено; число спортсменов в составе национальных команд; динамику роста спортивных показателей; результаты участия в областных, республиканских и международных соревнованиях; выполнение досрочно, но с должным качеством заданий и поручений - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;

экономию материальныхих ресурсов; содействие вводу в действие (ремонту, реконструкции) объектов строительства и иных объектов; рационализаторское предложение; освоение и внедрение в практику новых прогрессивных форм организации труда; содействие внедрению прогрессивных учебно-тренировочных, соревновательных, воспитательных и производственных процессов; выполнение особо срочных (важных) работ - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;

выполнение работ, требующих тяжелых физических усилий, больших временных затрат и сверхурочной работы в тяжелых условиях; высокое качество выполненной работы; инициативные, самоотверженные, грамотные действия в неординарных и критических ситуациях, сложившихся в ходе производственной, учебно-спортивной и общественной деятельности школы; поддержание чистоты и порядка на рабочем месте - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;

увеличение посещаемости мероприятий, проводимых в Ледовом Дворце спорта; увеличение количества платных физкультурно-оздоровительных групп; выявление фактов нарушения дежурным персоналом правил проведения массовых мероприятий - 40% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада.

представление достоверной отчетности в вышестоящие организации, статистическое управление; сдачу квартальных и годовых отчетов, балансов; любые иные действия и работы, заслуживающие поощрения, по мнению администрации школы - 40% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада.

1.3 На оказание материальной  помощи и социальной поддержки  работникам - 10% начисленного фонда.

Эти средства распределяются в соответствии с Коллективным договором.

1.4 На создание резервного фонда - 10% начисленного фонда. Средства  резервного фонда аккумулируются  на счете и распределяются  на оказание материальной помощи  работнику, уходящему в очередной  трудовой отпуск - 50% тарифной ставки  работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от степени его участия в жизни школы за рабочий год.

Данные показатели премирования отражают как результаты работы конкретного подразделения, так и организации в целом. Основными принципами предлагаемой системы премирования являются:

вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за запланированные и стимулируемые уровни результативности; поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;

система вознаграждений должна быть увязана с оценкой результативности, система оценки должна быть простой и понятной;

показателей в системе премирования не должно быть много;

в расчетах результативных показателей различные критерии лучше складывать, чем вычитать; психологически это воспринимается, как возможность увеличить размер вознаграждения;

премирование коллективов специалистов производственных подразделений осуществляется, исходя из конкретных задач, стоящих перед ними; показатели премирования коллективов в функциональных подразделениях следует тесно увязывать с конечными результатами организации в целом.

 

3.2. Внедрение  информационно-компьютерных технологий  в работу школы

 

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.

При данной системе оплаты (директорский фонд фиксированный и составляет 25 %), получается следующая ситуация:

Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.

Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:

1. Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.
2. Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации).
3. Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.
4. Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.
5. Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.
6. Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.
7. Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).
8. Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.

Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.

Когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.

Учитель, смотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к испольхованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:

1. Оформление работ в электронном виде.
2. Создание презентаций, сайтов и т.д.
3. Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;
4. Создание учебных предметных тестов.
5. Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий.
6. Использование технологий дистанционного обучения.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

 

3.3. Мероприятия по социальному развитию персонала школы

 

В связи с вышеизложенным, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МАОУ СОШ № 28 в указанных направлениях:

1) активное использование публичной  похвалы и признания успехов  учителей: организовать ежеквартальные  общие открытые собрания коллектива  школы с анализом показателей  отчетного периода и публичным  признанием достижением отдельных преподавателей"

2) ввести корпоративные (внутри  школы) награды, например, "лучшему  педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных  грамот и переходящих кубков;