Исследования способов и правил разрешения конфликтов

    

     На эффективность инструментов координации влияют следующие факторы: величина предприятия, применяемая производственная и информационная технология, программа сбыта, рыночная ситуация, внешнее окружение. Если отсутствуют координационные меры или их недостаточно, то возникают конфликты и необходимы меры для их разрешения [14, с. 169].

     Одним из путей разрешения конфликтов является распознавание и осознание конфликтов.

     Скрытые конфликты затрудняют процесс выполнения ими или их разрешения. Распознание и осознание скрытых и мнимых конфликтов позволяют преодолевать их как открытые конфликты. Для реализации выявления и осознания могут быть созданы органы, представляющие интересы предприятия (производственный совет) или бюро жалоб. Мероприятия, касающиеся групп, и личные беседы позволяют расширить осознание конфликтов.

 

2.2 Способы преодоления открытых конфликтов

 

     В зависимости от конкретных особенностей конфликта может быть осуществлена перестройка организации: изменение целей, организационной структуры, системы управления и т.д. Способы преодоления открытых конфликтов показаны в таблице 2[13, с. 49].

Таблица 2 – Способы разрешения конфликтов.

Альтернативы преодоления  конфликтов	Мероприятия по разрешению конфликтов
1. Обход конфликта: 1.1) уход от конфликта	Участник конфликта побуждается к выполнению поставленных ему задач (например, взамен получения других преимуществ) или же неохотное подчинение ввиду осознания бесперспективности упорства (например, устрашающие примеры).
1.2) изоляция	Участники конфликта изолируются, благодаря чему сокращаются их конфликты (например, отпуск, перемещение)
1.3) лишение возможностей	У участников конфликта изымаются средства власти, которые нужны для осуществления своих интересов
1.4) вытеснение	Авторитетными создателями мнения или самими участниками конфликты игнорируются, отрицаются или замалчиваются, в надежде, что неблагоприятная ситуация с течением времени исчезнет сама по себе.
1.5) изменение направления	Конфликт направляется в другое русло, например, на общие задачи или против внешних врагов конфликтующих сторон.
1.6) сосуществование	Благодаря осознанию конфликтующими сторонами приоритета общих целей, молчаливому согласованию общих интересов, участники отказываются от разрешения конфликта.
2. Разрешение конфликта 2.1) силовое разрешение	Конфликтующие стороны (борьба) или третье лицо (например, менеджер с помощью принуждения) стремятся к победе интересов одной стороны с подавлением интересов другой, применяя силовые средства – информационные средства, властные решения, санкции, например, увольнения, препятствия продвижению по службе и повышению денежного содержания, сопротивления или понижения в должности, подрыв репутации.
2.2) разрешение посредством приговора	Разрешение конфликта достигается посредством решения (приговора), например, решения большинства (голосования) или решения незаинтересованного третьего лица (третейского решения) или же жребия (случайное решение). Менеджеры делегируют разрешение конфликтов институциальным организациям (например, комиссиям, примирительным службам, судам по разбору трудовых конфликтов).
2.3) посредническое решение	Привлекается к преодолению конфликтом третья сторона, пользующаяся общим доверием конфликтующих сторон, и она добивается разрешения с помощью переговоров (убеждения или примирения) или с использованием собственного авторитета.
2.4) разрешение с помощью переговоров	С помощью переговоров по определенным правилам после взаимных уступок можно достигнуть компромисса, удовлетворяющего обе конфликтующие стороны.
2.5) совместное решение проблемы	Обе конфликтующие стороны равноправно и при взаимном уважении стараются достичь общего решения (консенсуса). Это может быть добровольный переход к другим целевым установкам или согласование удовлетворения интересов по времени и месту.

 

 

     Целесообразность мер по управлению конфликтами должна ориентироваться по задачам управления конфликтами, а также по критериям эффективности и ограничениям, которые препятствуют преодолению конфликтов.

     Более надежное разрешение или избежание конфликтов, снижение их интенсивности и продолжительности являются критериями эффективности управления конфликтами.

     Ограничениями управления конфликтами являются правовые ограничения (например, предписанные способы применения) или ограничения, определяемые деловой этикой (например, преднамеренное введение в заблуждение акционеров предприятия, отказ от вынужденных решений).

     В практике управления конфликтными ситуациями важно не идти только на поводу у своих естественных, природных эмоциональных реакций, а выработать опыт выбора наиболее правильной, в зависимости от сложившихся обстоятельств, тактики поведения. Пожалуй, стратегия сотрудничества - самая эффективная в большинстве случаев. Но нельзя сказать, что она приемлема во всех управленческих ситуациях. Когда речь идет о принципиальном отстаивании целей, ценностей, позиций, от которых зависит жизнеспособность учреждения, единственный способ разрешения конфликта – противоборство. При сохранении сил и эмоционального потенциала в незначительных конфликтах возможна тактика уступки, компромисса и избегания.

 

 

 

2.3 Правила при ликвидации конфликта

 

     Психологами разработаны и рекомендованы к применению в практической деятельности общие правила обращения с конфликтами в организации:

1. Своевременная фиксация наличия конфликта и правильная оценка степени его развития. Рационализация поведения участников на любом этапе конфликтного взаимодействия будет способствовать повышению уровня конструктивности, разрешению конфликта с устранением источника конфликтной ситуации и восстановлению нормальных отношений между людьми. Выяснение скрытых и явных причин конфликта для выявления предмета разногласий, претензий. Важно установить главную причину конфликта, которую сами участники порой не могут или не решаются четко сформулировать.
2. Определение проблемы в категориях целей, а не решений, на основе анализа не только разных позиций, но и интересов, стоящих за ними.
3. Концентрация внимания на интересах, а не на позициях. Позицией считается то, о чем заявляет, на чем настаивает участник, модель его решения. А интересы побуждают принять конкретное решение на основе желания и заботы, которые определяют ключ к решению проблемы.
4. Разграничение между участниками и проблемами конфликтов. Полезно представить себя на месте оппонента. Известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юре справедливо утверждают: «Ваша проблема – не вина других». Важно быть жесткими в отношении проблемы и мягкими по отношению к людям.
5. Справедливое и беспристрастное отношение к инициатору конфликта. Недовольство и претензии, как правило, порождают существенную проблему, которая обременяет человека, наносит ей беспокойства и неудобств.
6. Сужение предмета конфликта, стремление к сокращению количества претензий.
7. Соблюдение правила «эмоциональной выдержки», осознание и контроль своих чувств. Учет эмоционального состояния и индивидуальных особенностей участников конфликта препятствует перерастанию реальных конфликтов в нереальные [6, с. 97].

     Исследование способов и правил разрешения конфликта в организации  позволяет рационально и взвешенно отнестись к ситуации и выбрать наиболее эффективную стратегию поведения. Управленческая процедура разрешения конфликта требует терпения, эмоциональной гибкости, понимания состояния оппонента, усилий воли для саморегуляции собственного психического состояния на всех этапах процедуры разрешения конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

     В ходе практической работы мною было проведено тестирование среди студентов группы М-303 на определение ведущей стратегии в конфликте и на выявление степени агрессивности. В тестировании принимали участие 12 человек. Все опрошенные дали согласие на проведение тестов и анализ полученных результатов.

     Тест на выявление степени агрессивности

1. Склонны ли вы искать пути примирения после очередного служебного конфликта:

1. Всегда.

2. Иногда.
3. Никогда.

2. Как вы себя ведете в критической ситуации:

1. Внутренне кипите.
2. Сохраняете полное спокойствие.
3. Теряете самообладание.

3. Каким считают вас коллеги:

1. Самоуверенным и завистливым.
2. Дружелюбным.
3. Спокойным и независимым.

4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность (поручение):

1. Примете ее с некоторыми опасениями.
2. Согласитесь без колебаний.
3. Откажетесь от нее ради собственного спокойствия.

5. Как вы будете себя вести, если кто-то из  коллег возьмет с вашего стола бумагу без разрешения:

1. Выдадите ему «по первое число».
2. Заставите вернуть.
3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь.

6. Какими словами вы встретите  близкого человека, если он вернулся с работы позже обычного:

1. «Что тебя так задержало?»
2. «Где ты торчишь допоздна?»
3. «Я уже начал(а) волноваться».

7. Как вы ведете себя за рулем автомобиля (мотоцикла, мопеда):

1. Стараетесь обогнать машину, которая «показала вам хвост».
2. Вам все равно, сколько автомобилей вас обошло.
3. Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал вас.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь:

1. Сбалансированными.
2. Легкомысленными.
3. Крайне жесткими.

9. Что вы предпринимаете, если не все удается:

1. Пытаетесь свалить вину на другого.
2. Смиряетесь.
3. Становитесь впредь осторожнее.

10. Как вы отреагируете на фельетон о случаях распущенности среди современной молодежи:

1. «Пора уже запретить такие развлечения».
2. «Надо создать возможность организованно и культурно отдыхать».
3. «И чего только с такими возятся?»

11. Что вы ощущаете, если место, которое вы хотели занять, досталось другому:

1. « И зачем я только нервы тратил?»
2. «Видно, его физиономия для шефа приятнее».
3. «Может быть, мне это удастся в другой раз?»

12. Ка<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: