Осмотру подлежало 215 человек,
из них женщин – 37 человек,
осмотрено 215 человек.
По результатам осмотра выявлено:
- 3 человека
с впервые выявленным заболеванием,
не препятствующим продолжению
работы, из них женщин – 2;
- 64 человека
с хронической патологией, из
них 3 человека нуждались в
рациональном трудоустройстве;
- 11 человек оставлены
в условиях профессиональной
вредности в порядке индивидуального
подхода.
Лиц с профессиональными заболеваниями
не выявлено.
Все работники
предприятия с хронической патологией,
а так же с впервые выявленными
заболеваниями взяты на диспансерный
учет, каждому составлена индивидуальная
программа реабилитации.
Индекс психофизических условий
на ЛЭС составляет 0,84, что в процентном выражении
составляет 84%. Психофизиологические условия
– величина физической, динамической
и статической нагрузок, рабочая поза,
темп работы, напряженность внимания,
напряженность анализаторных функций,
монотонность, нервно-эмоциональное напряжение,
эстетический (уборка туалетов) и физический
дискомфорт (использование индивидуальных
средств защиты, сменность). Ограничение
и регламентация физических усилий, оптимальное
сочетание физической и умственной работы
оказывают значительное влияние на снижение
утомляемости персонала. В результате
выше названных факторов на предприятии
«Лидские электрические сети» получен
достаточно низкий индекс соответствия
фактических психофизиологических условий
труда по отношению к нормативным, данный
показатель оценки ниже нормативной оценки
на 0,03 пункта. Более высокий нормативный
показатель психофизиологических условий
предприятия должен находиться в размере
0,87 или 87%.
Эстетические условия труда персонала
редприятия в размере 0,95 или
95% являются оптимальными для отрасли электроэнергетики
и составляют равную величину нормативу.
Эстетические условия (цветовое оформление
интерьеров помещений и рабочих мест,
озеленение производственных и бытовых
помещений, прилегающих территорий, обеспечение
спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают
воздействие на работающего через создание
эмоционального производственного фона.
Приятно, легче и продуктивнее работается
на рабочем месте, оснащенном современным
оборудованием, в конструкции которого
учтены эргономические требования, когда
соблюден эстетически выразительный внешний
вид оборудования, механизмов, инструмента,
помещений, рабочей одежды.
В целом уровень условий труда
по ЛЭС составляет 0,89 или 89%, является
нормальным показателем. По нормативам
данный показатель оценки должен
составлять 0,9 или 90%.
В соответствии с разработанной
НИИ труда «Методической классификацией
работ по тяжести» работы персонал
предприятия «Лидские электрические
сети» относятся ко второй
и третьей категории тяжести – руководители, служащие
и специалисты, к четвертой категории
тяжести труда относится весь ремонтно-технический
персонал.
Общий уровень организации труда
на предприятии «Лидские электрические
сети» составляет 0,9284 или 92,84%. Данный
коэффициент получен на основании
обобщения всех основных показателей
организации труда на предприятии. Общий
уровень организации труда по нормативам
должен составлять 0,995, что выше на 0,04 пункта.
Одной из важных составляющих
в системе построения мотивации персонала предприятия
является охрана труда. На предприятии
«Лидские электрические сети» ведется
планомерная работа по повышению уровня
знаний по охране труда и технике безопасности.
Осуществляется постоянный контроль за
соблюдением правил и норм техники безопасности.
Политика предприятия в этой сфере направлена
на оптимизацию условий труда и охрану
здоровья работников.
Основными методами морального
поощрения на предприятии «Лидские
электрические сети» за добросовестный
труд являются:
- объявление благодарности;
- награждение
почетной грамотой;
- награждение
ценным подарком;
- присвоение
почётного звания.
Моральное поощрение распространяется
на всех работников предприятия,
которые показали стремление
к улучшению результатов трудовой деятельности. Моральное
поощрение персонала «Лидские электрические
сети» производится в торжественной обстановке,
на предприятии проводится стабильное
сравнение результатов труда в различных
областях деятельности персонала.
На предприятии организовываются проведение
соревнований между районами электрических
сетей предприятия, в филиалах и на предприятии
в целом, проводятся межотраслевые соревнования,
проводятся конкурсы профессионального
мастерства, на лучшую работу по охране
и организации труда.
Предприятие «Лидские электрические
сети», обладая высокоразвитой
материально-технической базой,
постоянно совершенствуют свое
профессиональное мастерство, реализуют
социальные программы, проводят
политику здорового образа жизни,
участвуют в спортивной и культурной
жизни Гродненской энергосистемы.
В 2008 году на предприятии «Лидские
электрические сети» достигнуты
определенные успехи в спортивной
работе среди коллективов физкультуры.
Организовано 14 оздоровительных групп
и секций по спортивным интересам,
в которых занимаются 263 человека. В Республиканских
спартакиадах приняли участие 15 человек,
в рамках районных спартакиад и первенств
– 274 человека. Всего в спортивных мероприятиях
приняло участие 813 человек. В областной
отраслевой спартакиаде коллектив физической
культуры предприятия «Лидские электрические
сети» занял II место.
Популярностью на предприятии
пользуется волейбол. Сборная команда
предприятия на протяжении многих
лет является чемпионом и призером
г. Лиды, района, призером в области.
Волейболисты ЛЭС в составе сборной по
волейболу РУПЭ «Гродноэнерго» стали
чемпионами республиканской отраслевой
спартакиады энергетиков. Хороших результатов
в соревнованиях разного ранга добиваются
спортсмены по гиревому спорту, армрестлингу,
настольному теннису, шахматам, шашкам.
Весь коллектив знает, что дружба со спортом
приносит отличные трудовые дивиденды.
Гордость предприятия – ансамбль
песни и танца «Талака», который
создан из наиболее одаренной
и талантливой молодежи предприятия. С 1994
года дарит всем слушателям заряд творческой
энергии своими лирическими, задушевными
песнями и задорными танцами. С 2004 г. ансамблю
присвоено звание «Народный», а репертуар
коллектива основан, прежде всего, на белорусской
культуре и традициях. Сбор материала,
аранжировки и написание партитур, хореографическое
оформление осуществляют руководители
ансамбля.
Учитывая сложности с работой
в Гродненской области, как
и во всех регионах Республики
Беларусь, социальный пакет УП «Лидские электрические
сети» является наиболее позитивным примером
мотивации сотрудников, как способа развития
трудового и производственного потенциала,
на территории Лидского района. Отличительными
особенностями социальной мотивации на
предприятии являются:
а) обеспечение
жильем, работники предприятия имеют
возможность в течении 3–5 лет
получить квартиру, до получения –
общежитие с «евроремонтом»;
б) качественное
медицинское обслуживание, для поддержания
политики здорового образа жизни;
в) льготы на отдых и лечение в санаториях-профилакториях
в Республике Беларусь так и за ее пределами;
г) социально-экономическая
защита молодежи;
д) обучение персонала
предприятия в форме подготовки
и переподготовки в сфере электроэнергетики.
Именно наличие гарантированного предприятием
и государством социального пакета на
предприятии «Лидские электрические сети»
позитивно настраивает трудовой потенциал
персонала ЛЭС на высокий уровень организации
труда и совершенствование производственно-технической
базы.
Единственным
достаточно существенным недостатком
в системе социально-психологической
мотивации персонала ЛЭС является отсутствие
такого направления как страхование жизни.
Перспектива внедрение данного направление
социальной мотивации обоснована свойством
каждого человека в защищенности, так
как именно страхование жизни способно
обеспечить работникам финансовую защиту
в тяжелых жизненных ситуациях.
Так как потребность в самореализации
формируется только при удовлетворении
всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив
потребность сотрудника в защищенности,
работодатель создаст условия для формирования
потребности в реализации способностей
и талантов работника, что приведет к повышению
эффективности его труда.
Одним из важных элементов социально-психологической
мотивации на любом предприятии является
уровень организационной культуры персонала.
Существует много подходов к выделению
различных атрибутов, характеризующих
и идентифицирующих ту или иную культуру
на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис
и Р. Моран (1991 г.) предлагают рассматривать
конкретную организационную культуру
на основе десяти характеристик:
- осознание
себя и своего места в организации;
- коммуникационная
система и язык общения (использование
различных видов коммуникаций, степень
их открытости);
- внешний вид,
одежда и представление себя
на работе;
- что и как
едят люди, привычки и традиции
в этой области (организация
питания работников, дотации фирмы,
периодичность и продолжительность
перерывов на принятие пищи);
- отношение
к временному режиму (уровень
пунктуальности работников, соблюдение
трудового распорядка, поощрение
за это);
- взаимоотношения
между людьми (по возрасту и
полу, статусу и должности, опыту
и знаниям, рангу и протоколу),
степень формализации отношений, способы разрешения
конфликтов;
- ценности (как
набор ориентиров, что такое хорошо
и что такое плохо) и нормы
(как набор предположений и
ожиданий в отношении типа
поведения в определенных обстоятельствах);
- вера во
что-то, расположенность к чему-то;
- процесс развития
работников и их обучаемость
(бездумное или осознанное выполнение
функций, порядок информирования
работников, объяснение причин тех
или иных ситуаций);
- трудовая этика
и мотивирование (отношение к
работе и ее качеству, ответственность за свой участок, разделение
труда и замещение работников, привычка
к добросовестному труду) [5, с. 276].
Все эти характеристики, взятые
вместе, дают представление о
состоянии организационной культуры
в того или иного предприятия.
Конечно, ее высокий уровень достигается
не сразу. Но члены организации, разделяя
веру и общие ожидания, создают благоприятную
атмосферу, сознательно вырабатывают
язык общения, добиваясь таким образом
адекватных действий и взаимопонимания.
Поведение людей и групп внутри организации
во многом определяется неформальными
нормами, вытекающими из разделяемых ими
верований, ожиданий и действий.
От характера корпоративной культуры
зависят многие социально-экономические
характеристики предприятия –
стабильность трудового коллектива, профессиональная
активность, производительность труда,
удовлетворенность трудом. В свою очередь,
на ее формирование оказывают влияние
уровень образования и квалификация рабочих,
профессиональный рост и расширение трудовой
мотивации, организация оплаты труда и
стимулирования. Наука и искусство управления
состоят в том, чтобы действовать с учетом
всей системы прямых и обратных связей,
формальных и неформальных норм и правил.
Проводимый опрос 80 работников
ЛЭС отделом кадрово-правовой работы совместно
с планово-экономическим отделом, выявил
следующие закономерности: чем больше
в группе доля квалифицированных работников,
тем выше ценится возможность собственного
развития, обучения новым знаниям, навыкам;
стремление продвинуться по службе, в
наименьшей степени наблюдается у людей,
занятых простым трудом, в наибольшей
у работников умственного труда. Вознаграждение
за труд как ценность, определяющая отношение
к нему, занимает у работников физического
труда первое место, у работников умственного
труда четвертое. Поскольку организационная
культура серьезно влияет на развитие
предприятия и эффективность его деятельности,
очевидна необходимость научного подхода
к оценке ее состояния в современных организациях
и к поиску методов ее улучшения.
Основываясь на анализе научной
литературы, отдел кадрово-правовой
работы совместно с планово-экономическим
отделом предложили следующую
типологию организационных культур,
которая помогает сформулировать
адекватную корпоративную культуру
предприятия «Лидские электрические
сети». Для определения типа организационной
культуры используются такие понятия,
как «синтез», «согласие», «порядок», «принадлежность»,
«успех» и «сила» На основе предлагаемой
классификации реализован проект по идентификации
и дальнейшему изменению организационной
культуры Лидских ЭС. На диагностическом
этапе проведены опросы, в которых были
представлены ведущим специалистам и
специалистам. На следующем этапе (14 руководителей
ответили на вопросы специально разработанной
анкеты отдела кадрово-правовой работы)
удалось более детально выявить особенности
корпоративной культуры Лидских ЭС. Она,
естественно, представляла собой совокупность
разных типов культур.
Судя по результатам этого
эмпирического исследования, суть
изменения парадигмы управления
в данном случае состоит в переходе от
культуры силы к культуре порядка и успеха
Очевидно,
что управление корпоративной
(организационной) культурой –
дело не простое. Мало продекларировать
ценностные ориентации (на инициативу и развитие); они должны
стать неотъемлемой частью внутренней
жизни предприятия, передаваясь от высшего
руководства на нижние уровни. Ежедневная
работа управленческого персонала по
укоренению в сознании работников корпоративных
ценностей, постоянная социализация новых
членов организации, выяснение того, как
меняются условия, функции, люди и их отношения,
– залог устойчивого роста и успехов Лидских
ЭС.