Значение организационной культуры и персонала в менеджменте

Роль  обучения персонала в сложном  и интеллектуальном фармацевтическом бизнесе очень важна, т.к. здесь  особенно велика роль человеческого  фактора. Эти особенности необходимо учитывать при организации обучающих мероприятий для новых сотрудников с целью усвоения ими норм ОК, или при служебно-профессиональных перемещениях внутри аптеки.

Очень важно, чтобы тренинг был тщательно адаптирован к специфике деятельности специалиста. При проведении тренингов по технике продаж в фармбизнесе следует также учитывать, что среди сотрудников много бывших врачей, которым зачастую бывает трудно самостоятельно адаптироваться к новой роли, выступать не с позиции специалиста – «врач, разговаривающий с коллегой», а поменять позиционирование на «продавец—клиент».

Подходы к менеджменту и оценке персонала  в фармбизнесе также имеют существенные отличий. Сам бизнес достаточно сложный и высокоинтеллектуальный - здесь особое значение приобретает наставничество и мотивация людей. Перестройка бывшего врача в медпредставителя - процесс непростой, зачастую болезненный, требуется много такта со стороны руководителя. Сотрудников в таком типе бизнеса эффективнее мотивировать, нежели заставлять. А это большое искусство.¹⁹

Есть  моменты, на которые стоит также  обращать особое внимание при найме  сотрудников. Это дипломатичность, настрой на долгосрочные партнерские  отношения с клиентами, ведь рынок  очень тесный и узкий — репутацию  трудно приобрести и легко потерять, а также способность правильно  позиционировать себя, т.е. умение перейти  с позиции того, к кому ходили медпредставители, на того, кто будет ходить.

Подходы к менеджменту и оценке персонала  в фармбизнесе также имеют существенные отличий. Сам бизнес достаточно сложный и высокоинтеллектуальный - здесь особое значение приобретает наставничество и мотивация людей. Перестройка бывшего врача в медпредставителя — процесс непростой, зачастую болезненный, требуется много такта со стороны руководителя. Сотрудников в таком типе бизнеса эффективнее мотивировать, нежели заставлять. А это большое искусство.

Есть  моменты, на которые стоит также  обращать особое внимание при найме  сотрудников. Это дипломатичность, настрой на долгосрочные партнерские  отношения с клиентами, ведь рынок  очень тесный и узкий — репутацию  трудно приобрести и легко потерять, а также способность правильно позиционировать себя, т.е. умение перейти с позиции того, к кому ходили медпредставители, на того, кто будет ходить.

Основные  направления для обучения и повышения  квалификации работников аптеки, направленные на развитие и подержание ее ОК, могут  быть:

• Совершенствование навыков продаж (для медицинских представителей).
• Искусство задавать вопросы, навыки ведения переговоров с различными типами клиентов в фармбизнесе.
• Навыки эффективной коммуникации. Психология коммуникаций. Адаптационные стили врачей.
• Ассертивное (уверенное) поведение продавца.
• Формирование лояльности (врачи, аптеки) в работе медпредставителя.
• Основы мерчендайзинга.

Вывод: кадровая работа является одной из наиболее тесно связанных с формированием организационной культуры сфер деятельности организации. Так, ориентация на пожизненный найм сразу создает совершенно особые рамки построения организационной культуры. То же следует сказать и о развитии механизмов ротации и планирования карьеры, принципах замещения вакантных должностей, традиционно используемых в организации методах отбора кадров.

Важнейшую роль в плане формирования организационной  культуры играет процесс развития работников - получения ими дополнительного  образования и перемещения внутри организации. В последние десятилетия  выполнение данных функций управления персоналом претерпело наиболее изменения. Возникло осознание необходимости непрерывного образования в условиях быстро меняющейся технологии. Более распространенной стала ориентация на формирование универсальных работников, способных работать в самых различных направлениях организационной деятельности.

 

Заключение

 

Данная  работа была посвящена анализу значения организационной культуры и персонала  в бизнеса. Эти понятия взаимообусловлены: персонал является носителем организационной культуры, а оргкультура – мощным обучающим фактором для персонала.

Современные руководители и управляющие рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними. Они стремятся создать  собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные  организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Различается два пути влияния культуры на организационную  жизнь:

- культура  и поведение взаимно влияют друг на друга;

- культура  влияет не столько на то, что  люди делают, сколько на то, как  они это делают.

Набор критериев, выбираемых руководством для анализа  организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. Для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации и удовлетворенность. современный этап формирования организационной культуры российских компаний предполагает в первую очередь формирование у руководства определенного стратегического видения развития своих организаций. Данный процесс на уровне видимой деятельности должен носить характер четко направленных инвестиций. В дальнейшем такое видение должно быть распространено и на рядовых работников. Тогда сложатся необходимые условия для формирования целостной организационной культуры, и кажущиеся сегодня смешными методы воздействия на организационные ценности станут адекватными новым реалиям.    

В целом  управление организационной культурой  осуществляется с помощью таких  мер, как:

• контроль за ее состоянием со стороны менеджеров;
• пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;
• подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;
• широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

 

Литература:

 

1. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы [Текст] : учеб.-метод. пособие / М. М. Алексеева; Фин. Акад. при Правительстве РФ. - М. : Финансы и статистика, 1997. - 248 с.
2. Богатырев М. Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления : диссертация к. э. н.. - МГУ: 2005.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.-М.: Гардарики, 2002. - с. 420-467.
4. Диалог организационных культур в создании общеевропейского пространства высшего образования: Реализация принципов Болонского процесса в международных образовательных программах с участием России / С. В. Луков (руководитель), Б. Н. Гайдин, В. А. Гневашева, К. Н. Кислицын, Э. К. Погорский ; Моск. гуманит. ун-т, Ин-т фундамент. и приклад. исследований ; Междунар. акад. наук, Отд. гуманит. наук Рус. секции - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2010. — 260 с.
5. Истомин Е.П. Формирование организационной культуры и доверия //www.elitarium.ru/2010/05/20/organizacionnaja_kultura_doverije.html
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. — С-Пб.: Питер, 2001. — 100 с.
7. Луков С. В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2010. — № 7 - Биоэтика и комплексные исследования человека.
8. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001 –13 с.
9. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.
10. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. -М.: Финансы и статистика,1999,- с.140-152.
11. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник-М.: ИНФРА-М,2001.- с.159-219.
12. Типология корпоративных культур Г. Хофстеде// http://www.corpculture.ru/ content/tipologiya-korporativnykh-kultur-g-khofstede
13. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. - 156 с.
14. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
15. Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике : диссертация к. э. н. - МГУ: 1999.
16. Черных Е. А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : диссертация к. э. н.. - МГУ: 2006.

1 Истомин Е.П. Формирование организационной культуры и доверия //www.elitarium.ru/2010/05/20/organizacionnaja_kultura_doverije.html

2 Диалог организационных культур в создании общеевропейского пространства высшего образования: Реализация принципов Болонского процесса в международных образовательных программах с участием России / С. В. Луков (руководитель), Б. Н. Гайдин, В. А. Гневашева, К. Н. Кислицын, Э. К. Погорский ; Моск. гуманит. ун-т, Ин-т фундамент. и приклад. исследований ; Междунар. акад. наук, Отд. гуманит. наук Рус. секции - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2010. – с 56.

³ Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. — С. 31.

⁴ Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. - 156 с.

⁵ Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. 

⁶ Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы [Текст] : учеб.-метод. пособие / М. М. Алексеева; Фин. Акад. при Правительстве РФ. - М. : Финансы и статистика, 1997. -  с 62.

7 Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- с 43.

⁸ Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001.- с.167.

⁹ Hofstede Geert H. Culture`s consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. 2^nd ed. Sage Publications, 2001.

¹⁰ Типология корпоративных культур Г. Хофстеде// http://www.corpculture.ru/ content/tipologiya-korporativnykh-kultur-g-khofstede

11 Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика,1999.- с. 140-152.

¹² Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М.: МГУ, 1999.

¹³ Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2000 - № 12.

¹⁴ Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001 – с. 89

15 Богатырев М. Р. Организационная культура (Сущность и роль в системе управления) / М. Р. Богатырев: Дис. . канд. экон. наук : - Москва, 2005. - 178 с.

¹⁶ Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.

17 Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. - 156 с.

18 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.- М.:Гардарики, 2002.-с.420-467.

19 Иванова С.В. Фармбизнес: специфика тренингов для персонала// http://www.pharmpersonal.ru/articles/farmbiznes_spetsifika_treningov_dlia_personala_76_2.html?rubric=70