Значение организационной культуры и персонала в менеджменте

1.2. Значение  организационной культуры.

Значение  культуры организации для ее членов напрямую выражено в системе функций, которые она – ОК – выполняет.

По мнению М.М. Алексеевой,⁶ наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

1. Охранная: культура служит своеобразным  барьером для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей,  характерных для внешней среды.  Таким образом, она нейтрализует  действие негативных внешних  факторов. Организационная культура  как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая:  прививая определенную систему  ценностей, синтезирующую интересы  всех уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности  у индивидов и групп - ее  участников. Это позволяет каждому  субъекту внутрифирменной жизни:

- лучше  осознать цели организации;

- приобрести  наиболее благоприятное впечатление  о фирме, в которой он работает;

- ощутить  себя частью единой системы  и определить свою ответственность  перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает  в себя неформальные, неписаные  правила, которые указывают на  то, как люди должны вести себя  в процессе работы. Эти правила  определяют привычные способы  действий в организации: последовательность  совершения работ, характер рабочих  контактов, формы обмена информацией  и т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение  идентичности и восприятие ценностей  организации позволяют повысить  целеустремленность и настойчивость  участников организации в выполнении  своих задач;

- наличие  неформальных правил, упорядочивающих  организационную деятельность и  устраняющих несогласованность  и разно направленность действий, создает экономию времени в  каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута формальных  отношений: сильная организационная  культура, способная к эффективному  замещению формальных, официальных  механизмов, позволяет фирме не  прибегать к чрезмерному усложнению  формальной структуры и увеличению  потока официальной информации  и распоряжений. Таким образом,  происходит экономия на издержках  управления в организации. В  качестве возражения данному  тезису может быть приведен  аргумент о том, что создание  и управление культурой также  требуют определенных затрат. Однако  культура, в отличие от формального  механизма, в большей своей  части самовоспроизводящийся феномен  – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффект!"но "вписаться" в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная  и развивающая: культура всегда  связана с образовательным, воспитательным  эффектом. Фирмы похожи на большие  семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление  качеством: поскольку культура  в конечном итоге воплощается  в результатах хозяйственной  деятельности фирмы - экономических  благах, постольку организационная  культура, продуцируя более внимательное  и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества  товаров и услуг, предлагаемых  экономической организацией. Другими  словами, качество работы и  рабочей среды переходит в  качество продукции.

Далее перечислены  функции, которые определяют необходимость  адаптации фирмы к своей внешней  среде.⁷ К ним относятся:

8. Ориентация  на потребителя. Учет целей,  запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры  и прежде всего в системе  ценностей фирмы, способствует  установлению более прочных и  непротиворечивых отношений фирмы  со своими покупателями и клиентами.  Многие современные фирмы выделяют  заботу о потребителях как  наиболее значимую и широко  декларируемую ценность.

9. Регулирование  партнерских отношений. Организационная  культура вырабатывает правила  взаимоотношений с партнерами, предполагающие  не юридическую, а моральную  ответственность перед ними. В  этом смысле организационная  культура развивает и дополняет  нормы и правила поведения  (элементы "невидимой руки"), выработанные  в рамках экономической культуры  рыночного порядка.

10. Приспособление  экономической организации к  нуждам общества. Действие этой  функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

Из всех вышеперечисленных функций организационной  культуры выделим те, которые, на наш  взгляд, имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют  закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. А это важно для любого руководителя – лояльность новых работников принятым в организации канонам.

1.3. Влияние внутренних и внешних факторов на организационную культуру.

Организационная культура пронизывает процесс управления предприятием от начала до конца и играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.

Сама  культура возникает и формируется  под влиянием множества факторов. Во-первых, это факторы внешней  среды организации, или объективные  факторы. Во-вторых, это факторы внутренней среды организации, или субъективные факторы.⁸

Рассмотрим  далее факторы внешней среды.

1. Социокультурные факторы. Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию. Дача взятки для получения выгодного контракта или политических выгод, фаворитизм вместо поддержки компетентности, распространение порочащих конкурентов слухов считается действиями неэтичными и аморальными, даже когда их невозможно считать, по сути противозаконными. В некоторых странах подобная ситуация считается нормальной и принята на вооружение предприятиями, поскольку социокультурная среда здесь иная.

Ещё один пример социальнокультурного влияния на деловую практику – традиционный стереотип, согласно которому женщины не склонны рисковать и некомпетентны в качестве руководителей. Такая установка реализуется в дискриминационной практике найма служебного продвижения женщин, и, хотя она противозаконна, избавиться от подобного отношения трудно.

Исследованиями  доказано, что установки рабочих  изменяются. В целом, сравнительно молодым  рабочим не по душе традиционные патерналистские  отношения, они хотят иметь больше независимости и социального взаимодействия на работе. Другие исследователи показывают, что многие рабочие и служащие стремятся к работе, которая требует большей гибкости, создавая «вызовы», обладает большей содержательностью, не ущемляет свободу и пробуждает в человеке самоуважение. Такое изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают честной практикой организации. Эти установки становятся особенно важными для менеджеров применительно к их существенной функции – мотивация людей с учётом целей организации.

Социально-культурные факторы влияют также на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности компании. Хорошим примером служит производство одежды. Люди зачастую готовы платить за предмет туалета, на котором стоит имя престижного модельера, поскольку, как им кажется, это придаёт им дополнительный вес в обществе.

От социальных факторов зависит и способы ведения  своих дел организации. От представлений  потребителей о качественном обслуживании зависит повседневная практика магазинов  розничной торговли и ресторанов.  

К социально-культурным факторам относятся также национальная  культура. Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофстед⁹ сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:¹⁰

1. Роль индивидуалистического начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.
2. Дистанция власти (ДВ), определяемая отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.
3. Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью  
   правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.
4. Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накопление богатств и пр.
5. Уровень мужественности (МУ), выражающийся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Разные  нации дифференцировано воспринимают различные аспекты жизни. Как  свидетельствует В.М. Соколинский  для одних народов (проживающих  преимущественно в южных странах, например, в Южной Европе, Африке, Индии) более привлекательным является радость самой жизни, а время  не воспринимается как, безусловно лимитированный фактор. Смысл жизни народов Центральной  и Северной Европы, США и Канады, напротив, состоит не столько в  получении радостных эмоций, сколько  в достижении новых результатов, в самой человеческой деятельности, а время является дефицитным фактором. Россиян можно охарактеризовать как людей в большей степени  иррациональных, с повышенной тягой  к духовной, душевной и эмоциональной  стороне жизни, к групповым формам существования.

К социокультурным факторам относится также религиозная культура.

2. Политика. Некоторые аспекты политической обстановки представляют для руководителей особое значение. Один из них – настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Тесно увязанные с социально-культурными тенденциями, в демократическом обществе эти настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов корпорации, установление налоговых льгот или льготных товарных пошлин, требования в отношении практики найма и продвижение представителей национальных меньшинств, законодательство по защите потребителей, стандарты на чистоту окружающей среды, контроля цен и заработной платы и т.д.¹¹

Другой  элемент политической обстановки –  это группы особых интересов и  лоббисты. Некоторые лоббистские  группы выражают интересы и ценности не организаций, а объединение людей.

Большое значение для компаний, ведущих операции или имеющих рынки сбыта в  других странах, имеет фактор политической стабильности. В стране-хозяине для  иностранного инвестора или для  экспорта продукции политические изменения  могут привести к ограничению  прав собственности для иностранцев  или установлению специальных пошлин на импорт. С другой стороны, политика может измениться и в сторону, благоприятную для инвесторов, когда  возникает потребность в притоке  капитала из-за рубежа.

3.Законы и отношения с государством. Законы и государственные учреждения также влияют на организационную культуру. В преимущественно частной экономике, взаимодействие между покупателями и продавцами каждого вводимого ресурса и каждого результатирующего продукта подпадает под действие многочисленных правовых ограничений. Каждая организация имеет определённый правовой статус, являясь единоличным владельцем, компанией, корпорацией или некоммерческой корпорацией, и именно это определяет, как организация может вести свои дела.