Значение организационной культуры и персонала в менеджменте

 

Содержание:

 

Введение_________________________________________________________ 3

1. Понятие  организационной культуры________________________________5

1.1. Подходы  к определению организационной  культуры_________________5

1.2. Значение  организационной культуры_____________________________10

1.3. Влияние  внутренних и внешних факторов  на организационную

культуру_________________________________________________________14

2. Взаимосвязь  развития организационной культуры  и знаний____________26

2.1. Обоснование  значения обучения персонала  как фактора 

формирования  и развития организационной культуры предприятия_______26

2.2. Взаимосвязь  обучения персонала организации  и развития 

корпоративной культуры  на примере аптеки «Биофарм»________________ 31

Заключение_______________________________________________________36

Литература_______________________________________________________38

 

Введение

 

Тема  данной курсовой работы - значение организационной культуры и персонала в менеджменте.

Термин  «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и  применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Понятие «организационная культура» является одним из основополагающих в современном менеджменте. Само понятие возникло в теории организации достаточно поздно - в конце 1970-х годов, и его появление вызвал ряд совсем несхожих друг с другом причин.

Первой  причиной явилось то, что в это  время стал наблюдаться процесс  распада различных корпоративных  объединений, созданных в 1960-е годы. Когда две или более компаний объединяются, у их руководства и  самой широкой публики возникает  некоторая эйфория, надежда на быстрый  и внушительный успех новой более  крупной организации. Однако проходит совсем небольшой период времени, и  объединение начинает работать плохо. Оно не оправдывает возлагавшихся  на него надежд, и компании, его создавшие, всерьез задумываются о том, чтобы  выйти из него. Естественно, менеджеров начали интересовать факторы, влияющие на этот процесс. Наряду с прочим выяснилось, что одной из главных причин неудачных  объединений является разница в  культурах образующих его компаний.

С этого  момента возникает интерес менеджеров к данной проблематике, и начинается финансирование самых различных  исследований организационной культуры.

Другой  причиной возникновения интереса в  бизнес-сообществе к данной категории служит процесс глобализации и связанный с ним широкомасштабный выход множества компаний на внешние рынки, организация предприятий за рубежом. Культурные ценности различных народов оказывают непосредственное влияние на специфику организации производства и управления в филиалах многонациональных компаний.

Таким образом, глобализация бизнеса также выявила  достаточно тесную связь между менеджментом, который ранее мыслился в значительной степени как некоторая универсальная  совокупность знаний и навыков, и  культурами, в рамках которых он осуществляется.

Исходя  из сказанного, рассматриваемая тема является крайне актуальной и притягивает  внимание исследователей уже на протяжении нескольких десятилетий.

Цель  данной работы – анализ значения организационной культуры и персонала в менеджменте, их взаимосвязи.

Задачами работы являются следующие:

1. определение понятия и значения организационной культуры,

2. выделение внутренних и внешних факторов, влияющих на организационную культуру,

3. обоснование значения обучения персонала как фактора формирования и развития организационной культуры предприятия,

  4. анализ взаимосвязи обучения персонала организации и развития корпоративной культуры  на примере аптеки «Биофарм».

 

1. Понятие организационной  культуры.

1.1. Подходы к определению организационной  культуры.

 

Как уже  было сказано во введении к работе, предпосылки к возникновению категории организационной культуры существовали не только в объективных законах развития производства и организации труда, но и в самой теории менеджмента.

В 1960-е  годы господствующими стали ситуационный и системный подходы к управлению. Ситуационный подход, в частности, был достаточно прагматичным и начисто лишенным философской глубины, свойственной более ранним классическим концепциям менеджмента и доктрине «человеческих отношений». Основной постулат ситуационного подхода заключался в том, что все компании по-своему уникальны, и нужно просто разработать некоторые алгоритмы подбора управленческих процедур к конкретным условиям.¹

Данное  базовое положение фактически закрывало  возможности глубинного анализа  организации как особого рода среды человеческого существования, особого социального института, имеющего свою идеологию. Прагматизм ситуационного  подхода был в известной мере компенсирован возникновением понятия  организационной культуры, которое  позволяло достаточно глубоко и  абстрактно рассуждать о проблемах  организации и управления, связывая их с различными ценностями, духовными  переживаниями людей, их стремлениями и верованиями.

Существует  также ордерная концепция корпоративной культуры: в соответствии с ордерным подходом организационная культура понимается как этико-детерминированный сложный социально-психологический порядок, имеющий как «внешний» (организационный), так и «внутренний» (личностный) аспекты. Ордерное определение организационной культуры гласит, что она есть сложный социопсихологический порядок интеракций, направляемых и регулируемых системой этических смыслов. Основной функцией оргкультуры является упорядочивание всех видов активности, используемых в процессе достижения цели, стоящей перед организацией. Элементная база оргкультурной системы включает в себя материальные, нематериальные и смешанные (комбинированные) типы элементов.

Две последних  разновидности (комбинированные и  нематериальные) делятся, в свою очередь, на три группы: а) эмоционально-образные; б) символические; в) рационально-рефлексивные группы элементов. Объяснительная модель происхождения культурных различий, обнаруживающих себя на уровне личности, исходит из представления о том, что лидер организации инициирует определенный тип управленческого взаимодействия, который в итоге и порождает всю сложную совокупность организационных взаимодействий /отношений, определяемых как социопсихологический ордер (порядок). Иначе: лидер задает тип управленческого взаимодействия, порождающий организационную культуру.

Рационально-прагматическая концепция организационной культуры определяет обусловленность будущего развития прошлым опытом организации. Это вытекает из положения о том, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной  - формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс.²

Появление рационалистических концепций организационной  культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем».³

Есть  две группы проблем: 1) проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы и 2) проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. Любая группа с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.

Процесс формирования культуры в некотором  смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного  опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой  представлений, называемых культурой.

Таковы  кратко базовые теоретические и практические причины появления категории организационной культуры в теории менеджмента и социологии организаций, хотя подходов к трактовке данного понятия гораздо больше.

В данной работе под корпоративной (организационной культурой (далее – ОК) будем понимать совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.⁴ Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Обычно  существующая в организациях корпоративная  культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения.

Э.Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни характеризуют глубину исследования ОК.⁵

Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или  же прежний лидер пересмотрит  стратегию и политику. И тогда  провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих  целей, сотрудники обретут уверенность  в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к  провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.

Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения, - «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое держится на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Базовые представления имеют отношение  к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени  и пространства; природа человека и человеческой активности; природа  истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи  и саморазвития; обретение мужчинами  и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Каждый член новой  группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает  собственная история, она может  изменить частично либо целиком эти  представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых  представлений и складывается культура данной конкретной группы.

Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами  возникнет «культурный барьер».