Зарубежный опыт управления персоналом и пути его применения в России

Социальная работа на японских предприятиях Важной составляющей механизма управления ЧР в японских фирмах является разветвленная система социального развития. Это хорошо иллюстрирует пример компании "Тойота дзидося", система социального развития которой в качестве исходных параметров имеет:

• возрастной уровень работников от 18 до 75 лет;

• жизненный цикл работника  с учетом семейной жизни: холост или  не замужем — женитьба — строительство  семьи — зрелость — подготовка к пожилому возрасту — наслаждение  жизнью в старости;

• доминирующие интересы на разных этапах: досуг и саморазвитие — женитьба и рождение детей —  строительство дома — воспитание и обучение детей — подготовка к старости — женитьба детей;

В соответствии с этим программы  социального развития включают следующие  направления:

1. "К здоровой и полнокровной жизни".

а) Жилище.

Общежития и жилищное строительство  фирмы:

— общежития для холостых;

— строительство и аренда квартир компанией. Помощь в личном жилищном строительстве:

— организация сбережений для индивидуального строительства;

— займы под жилищное строительство;

— поддержка Общества друзей жилищного строительства;

— дополнительные услуги компании и ее профсоюза.

б) Здравоохранение.

Медицинские расходы:

— расходы по медицинскому обслуживанию;

— расходы в связи с  невыходом на работу;

— расходы в связи с  рождением ребенка;

— расходы в связи с  болезнью детей;

— похоронные расходы. Охрана здоровья работников;

— периодическая диспансеризация;

— поддержание физической формы;

— борьба с профессиональными  заболеваниями;

— уход после болезни. Уход за больными:

— госпиталь "Тойоты";

— Медицинский центр компании, действующий на основе общей медицинской  страховки (медицинские обследования, лечение детей сотрудников компании, лечение отдельных заболеваний, скорая помощь).

в) Потребительские услуги:

— коллективные оптовые закупки товаров, продовольственные магазины на территории фирмы;

— система кредитных карточек;

— план коллективных закупок  семейного пользования;

— проведение посреднических операций;

— помощь в приобретении, обслуживание и ремонте автомобилей;

г) Передвижение и условия труда:

— дотирование проезда  на работу;

— дотирование рабочей  одежды;

— дотирование питания  на работе.

д) Участие в акционерном  капитале:

— сбережения для участия  в приобретении акций;

— Ассоциация акционеров-работников фирмы.

е) Дополнительное обеспечение:

— касса взаимопомощи;

— льготное кредитование по линии профсоюза;

— дополнительное довольствие  после выхода на пенсию;

— фонды пожизненной ренты;

— приобретение школьных учебников  для детей работников фирмы.

2. "Страхование непредвиденных случаев".

а) Поддержка занятости:

— невыходы на работу с разрешения администрации.

б) Защита доходов:

— дополнительные выплаты  при несчастных случаях на транспорте;

— страховка по программе "Счастливая жизнь в "Тойоте":

— страховка в связи  с онкологическими заболеваниями;

— пенсии для детей с  физическими отклонениями.

в) Финансовая поддержка  и взаимопомощь:

— подарки от имени компании;

— доплаты и ссуды из фондов взаимопомощи по линии профсоюзов;

— страхование автомобилей;

— донорство.

г) Консультирование:

— по общим юридическим  вопросам;

— медицинское;

— в связи с дорожными  происшествиями;

— содействие в поиске внешних  консультантов.

3. "Досуг и общественная  деятельность".

а) Внерабочее время:

— организация проведения выходных дней;

— организация отпуска  летом и зимой;

— оплаченные отпуска.

б) Развитие способностей и  контактов: — молодежные встречи;

— празднества "Тойоты" и вечеринки;

— секции живописи и каллиграфии;

- заграничные поездки  при поддержке профсоюза;

— Ассоциация ветеранов "Тойоты";

— организация досуга в  местах проживания;

— проведение спортивных соревнований;

- клубы, программы оздоровления, дни здоровья;

— зарубежные поездки на длительное время;

— поездки и санатории;

— спортивные залы в общежитиях и на предприятиях;

— библиотеки;

— курсы по изучению английского  языка;

— кружки по интересам;

— спортивные секции;

— спортивные залы и стадионы;

— аренда спортивных сооружений;

— реабилитационный центр;

— сооружения для профсоюзной  деятельности, в) Информационные службы:

— газета "Тойота уикпи"; - профсоюзная газета;

— информационная служба "Тойоты";

— информационная служба страхования  и социальных новостей;

— библиотечное обслуживание.

Наряду с указанными внутрифирменными инициативами, компания активно вовлечена  в социальные программы на государственном  и местном уровнях:

• Жилищное строительство;
• Медицинские расходы (включая общее медицинское страхование и медицинское обслуживание детей и престарелых);
• Медицинское обслуживание;
• Забота о престарелых работниках и членах их семей;
• Образование и развитие детей;
• Компенсационные расходы (в т.ч. выплаты по нетрудоспособности, в связи с производственными травмами).

Даже краткий обзор  социальной активности компании "Тойота" доказывает гуманитарную направленность управления; признание того факта, что  без соответствующих условий  для развития личности и проявления ею своего физического, творческого  и эмоционального потенциала не могут  быть раскрыты мощные ресурсы конкурентоспособности, охватываемые понятием "человеческий фактор".

 

 

2.1 Анализ зарубежных систем управления

 

Анализировать Японскую и Германскую модель управления  я предлагаю  в виде сравнения.

Германская модель направлена на максимальную прибыль и минимальные затраты  в то время как Японская модель более щепетильно относиться к качеству и долгосрочным инвестициям.

Но Японские предприятия в тоже время очень гибки и могут  изменять продукт производства тогда  как Европейские предприятия  занимают особую нишу и делят рынок  с другими  фирмами.

Стоит отметить что в Японии компания является второй семьёй  в то время  как в Европе это формальное рабочее  место .

   На развитие этих двух  систем управления в большой  степени влияло развитие и  становление страны  этим я  хочу подчеркнуть что каждая  система разрабатывалась для  своей страны (традиционного и  культурного уклада) а следовательно  применение методов управления  например Японского менеджмента  в европейском регионе будет  просто напросто не понято  и как следствие непринято.

   Отдельно стоит заметить  что для Германской модели  управления характерна формализация  и чёткое разделение труда   в то время как при Японской  модели характерным будет   осознание работником что   от судьбы и благополучия предприятия  зависит качество его жизни  всвязи с этим работник будет  стараться максимизировать свой  труд  и приносить большую выгоду  его “Семье”.

   Большими различиями в этих системах управления можно назвать и модель корпоративного управления  ниже приведена сравнительна таблица этих двух ситем.

 

 

 

Характеристика моделей корпоративного управления

	Японская модель	Немецкая модель
Страны распространения  модели
.	Япония Характеризуется высоким процентом банков и различных  корпораций в составе акционеров по схеме «банк-корпорация». Законодательство, промышленность активно поддерживают (группы корпораций, объединенных совместным владением заемными средствами и  собственным капиталом).	Германия, Нидерланды, Канада, Австралия, Скандинавия, частично Новая Зеландия, Франция  и Бельгия Банки являются долгосрочными акционерами  корпораций и их представители выбираются в состав советов директоров на постоянной основе. Большинство немецких фирм предпочитают банковское финансирование акционерному. Таким образом, структура  управления смещена в сторону  контактов банков и корпораций.
Сущностная характеристика
Действия, требующие одобрения  акционеров
	Выплата дивидендов, выборы совета директоров, назначение аудиторов, внесение изменений  в Устав, слияния, поглощения.	Распределение дохода, ратификация решений наблюдательного  совета и правления, выборы наблюдательного  совета.
Взаимоотношения между  участниками
.	Корпорации  заинтересованы в долгосрочных акционерах. Ежегодные собрания акционеров носят  формальный характер.	Большинство акций немецких корпораций -акции  на предъявителя. Банки, с согласия акционеров, распоряжаются голосами согласно своему усмотрению. Невозможность заочного голосования требует личного  присутствия на собрании.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Применение методов управления в России.

В России существует и модернизируется  своя модель управления но зачастую её не описывают и любят разбивать  на другие модели.

Для нашей модели характерна гибкость и  сутиативность.

Наша страна занимает Евро-Азийский регион и модель управления переняла свойства двух систем управления .

От японской модели она взяла  методы подготовки персонала приемственность  знаний в то время как от европейской  она взяла формализацию бюрократию и чёткое разделение труда.

Да эти стороны являются неоднозначыми  и их совмещение ставиться многими  учёными под сомнение но наша страна действительно уникальна .

Рассмотрим  нашу модель управления поближе всвязи с большой территорией  нашей стране присуща многонациональность  а следовательно и принцип  «Плавильный котел» имеет место быть.

Хотелось бы отметить что бюрократическая  составляющая системы управления занимает главенствующее место ,но в то же время  работники на Российских предприятиях склонны и неформальной модели поведения .

Мы могла бы много рассуждать о приемственности нашей модели и перенятии методов управления в других системах ,но на мой взгляд стоит сосредоточиться  на модернизации модели.

 

 

На мой взгляд Российская модель управления может модернизироваться  по Японской модели .

Неформальная обстановка среди  работников в большинстве фирм даёт отличные шансы на успешное введение корпоративной культуры  тем самый  можно попытаться создать из рабочего места человека его второй дом  в хорошем смысле слова .

Нашего человека сложно убедить  перевыполнять “план” следовательно  нужно мотивировать его на эффективный  труд .

Стоит заметить что корпоративная  культура уже применяется в ряде крупных организаций таких ,как  например Сберсбанк.

Там метод корпоративной культуры приносит заметные невооружонным глазом плоды.

К примеру опираясь на свои исследования я могу заметить что люди склонны  доверять фирме с корпоративной  культурой больше нежили той в  которой её нет  в глазах Русского человека корпоративная культура воспринимается как стабильность и процветание ,возможно это пережиток социалистической составляющей нашего прошлого а возможно новый взвешанный взгяд на культуру управления.

 

 

 

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                 Используемая литература

 

1. Бабыкина Л.С. Управление персоналом: практикум. – М.: Изд-во Экзамен, 2003. - 185 с.
2. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М.: Дело, 1999. - 496 с.
3. Кафидов В.В. управление персоналом: уч пос.- М.: Проект, 2004. - 70 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Регламентация труда: Уч. пособие. – М.: Изд-во Экзамен, 2003. -36 с.
5. Корнеева Л.И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт. Университетское управление. 2004. - 352 с.
6. Курс менеджмента: учебник/ под ред Вачугова.- Ростов н/Д Феникс 2003. - 65 с.
7. Лысков А.Ф. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии. - Кадры предприятия. 2003. - 45 с.
8. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. - 192 с.
9. Управление персоналом организации / под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. - 287 с.
10. Управление персоналом организации: практикум /под ред. А.Я. Кибанова, - М.: ИНФРА-М, 2002. - 92 с.