Зарубежные теории мотривации

46

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА                                                                                                        6

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала в организации              6

1.2 Анализ содержательных теорий мотивации персонала в организации  9

1.3 Процессуальные теории мотивации: актуальность для

современности                                                                                                  29

Глава II. АНАЛИЗ ОПЫТА В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ВЕДУЩИХ ЗАРУБЕЖНЫХ ФИРМ                                                             26

2.1 Мотивация и производительность труда                                                26

2.2 Опыт ведущих фирм США в области мотивации труда                        32

2.3 Опыт ведущих фирм Японии в области мотивации труда                    36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                  42

БИБЛИОГРАФИЯ                                                                                             47

ВВЕДЕНИЕ

  Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  формирование  нового  сознания, менталитета,  а следовательно, и методов мотивации.        

Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом и их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия.

Актуальность тему исследования заключается в том, что руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. И, наконец, опыт зарубежных стран только поможет грамотному руководителю использовать его на предприятии. 

Степень научной разработанности проблемы. Проблема стимулирования труда – крупная проблема теории и практики управления. В силу этого данная проблема давно и серьезно научно исследуется.

Из фундаментальных научных исследований по проблемам государственного и муниципального управления по теме нашего исследования представляют интерес работы ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации: Гапоненко А.Л., Игнатова В.Г., Охотского Е.В., Турчинова А.И. и д.р. [1].

Следует также отметить известных исследователей кадрового менеджмента, разрабатывающих нашу тему: Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, В.В. Травина[2].

Проблемами стимулирования труда занимается кафедра экономической теории Пятигорского Государственного Лингвистического Университета под руководством Бориса Яковлевича Гершковича[3].

Вместе с тем, необходимо отметить недостаточную степень разработанности проблемы стимулирования труда в органах местного самоуправления. Проблема повышения творческой активности персонала в государственных органах и в органах местного самоуправления остается актуальной и требует продолжения научных разработок. Это и понятно, возрастающая роль человека, как важнейшего ресурса организации вызывает необходимость более тщательного изучения исследуемой проблемы.

Цель работы – изучение лучшего зарубежного опыта мотивации персонала.

Задачи работы:

   изучить понятие мотивации;

   проанализировать механизм мотивационного процесса;

   рассмотреть большинство разработанных на данный момент теорий                                                 м            мотиваций и оценить их современность;

   изучить лучший зарубежный опыт мотивации персонала;

   внести предложения по внедрению зарубежного опыта мотивации        ер          персонала в практику Российских компаний;

Объектом исследования будут выступать лучшие мотивационные системы мира.

Предметом исследования – проблемы мотивации персонала в современных организациях.

Теоретической и методологической базой исследования послужили теории управления, социологии, психологии, экономики. В основу данной работы положен системный подход к изучению проблемы стимулирования персонала. Использовались методы интервьюирования, наблюдения.

Эмпирическую основу работы составляет проведенное автором исследование состояния стимулирования персонала как функции управления персоналом в лучших мировых организациях

Практическая значимость состоит в возможности использования  зарубежного опыта стимулирования труда, в современных социально-экономических условиях России.

Теоретико - методологические основы исследования. В ходе исследования был обработан большой объем литературы, среди которых наибольший интерес представили труды Л.В. Карташовой,  Т.В.  Никоновой,  Т.О. Соломанидина, О.С.  Виханского, А.И. Наумова, .П.Горбунов, М.А.Коргова и др. Весь список использованной литературы приводится в конце курсовой работы.

Теоретическая и практическая значимость исследования высока, т.к. современное предприятие не может успешно функционировать без мотивационных подходов в управлении персоналом.

Структура работы - работа будет состоять из двух разделов: первый будет содержать в себе теоретические аспекты понятия мотивация; второй анализ опыта в области мотивации персонала ведущих зарубежных фирм США и Японии.

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ

МОТИВАЦИЯ

         1.1 Сущность и содержание мотивации персонала в организации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.[4]

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как [5][6]мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.1

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым, которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

   кнута и пряника;

   первичной и вторичной потребности;

   внутреннего и внешнего вознаграждения;

   факторная модель стимулирования;

   справедливости;

   ожидания;

   социальной справедливости и др.

Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

–       психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители.

–       организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

–       экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Г.Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

–       Социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.[7]

1.2 Анализ содержательных теорий мотивации персонала в организации

Наибольшую популярность получила теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970), известнейшего из представителей бихевиористского направления в ря­ду учений об управлении. В своей теории он исходил из признания наличия у человека множества различных потребностей. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

                 Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

                 Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

                 Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

                 Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

                 Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

   Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.[8]

   Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.