Зарождение теории менеджмента. Подход к теории управления с позиции классических школ

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным  предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л.Гьюлик, М. Вебер, Д.Муни, Алфред П.Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху вниз;

- единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

- соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных) [10, с. 24].

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     1.5. Основные принципы управления, сформулированные А. Файолем

Основные принципы управления, сформулированные А. Файолем:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.

2. Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.

3. Единоначалие. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

4. Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.

5. Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой [5, с. 24].

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.

8. Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

9. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана.

10. Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте».

11. Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.6. В чем суть бюрократической вертикально-интегрированной системы управления и кто был ее ярким представителем (идеальная бюрократия)? Основные требования «рациональной бюрократии»

Первым, кто продемонстрировал достоинства идеальной бюрократии как системы управления, был немецкий социолог Макс Вебер. Он предложил понимать под ней рациональную работу учреждений, в которой каждый элемент работает максимально эффективно. После этого в ситуациях плохой работы чиновников (волокита, требующая оформления многих лишних документов и долгого ожидания решения) стали вести речь не о бюрократии, а о бюрократизме, разведя два этих понятия. Если первоначально понятие «бюрократия» употребляли только в связи с правительственными учреждениями, то сейчас его используют при определении любой крупной организации, имеющей большой и разветвленный штат управленцев («корпоративная бюрократия», «профсоюзная бюрократия» и др.).

Признаки бюрократии. Описывая идеальную бюрократическую организацию, Вебер выделил несколько ее типичных особенностей. Важнейшими из них являются:

1. Специализация и разделение  труда. Каждый сотрудник имеет  определенные обязанности и сферу  деятельности, которые не могут  дублировать сферу полномочий  других членов организации.

2. Вертикальная иерархия. Структуру бюрократической организации можно сравнить с пирамидой: большинство находится в ее основании, а меньшинство – в верхней части.

3. Четкие правила. Деятельность  каждого члена организации регламентирована  правилами, цель которых – это рационализация всего процесса управления. В идеале эти правила должны сделать предсказуемой деятельность каждого работника и всей организации. Хотя правила и могут видоизменяться, в целом они должны быть устойчивы в течение долгого времени.

4. Обезличенность взаимоотношений.

Как организационная структура бюрократия впервые была определена в начале XX в. немецким социологом Максом Вебером.

Рациональная бюрократия, по М. Веберу, рассматривалась как некая идеальная модель организационной структуры, к которой следует стремиться при создании организационной структуры в организациях самого разного профиля и вида деятельности.

Необходимо отметить, что принципы построения организации, сформулированные М. Вебером, ранее в реальной управленческой практике фактически не встречались. Впоследствии во многих (если не сказать в большинстве) создаваемых организациях бюрократическая структура нашла широкое воплощение.

Это как раз тот счастливый случай, когда высказанная ученым управленческая идея была воплощена в жизнь управленцами-практиками.

Что же, согласно М. Веберу, должна представлять собой идеальная организационная структура, названная им рациональной бюрократией?

Приведем ее основные характеристики.

1. Четкое разделение труда, приводящее  к появлению высококвалифицированных специалистов на всех участках деятельности организации.

2. Наличие иерархических уровней  управления с четкой системой  подчинения и контроля нижестоящего  уровня вышестоящему.

3. Система общепринятых формальных  правил и стандартов, согласованных  друг с другом и обеспечивающих однородность задач, обязанностей и координацию действий сотрудников при решении различных задач.

4. Независимость должностных обязанностей  от исполняющих их лиц, иными словами - обезличенность выполнения обязанностей должностными лицами [7, с. 24].

5. Прием на работу сотрудников, соответствующих предъявляемым  к ним квалификационным требованиям. Увольнение также в первую  очередь по причинам должностного  несоответствия либо по другим  объективным причинам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ функций управления на примере ООО ТД «Холдинг-Ромариа»

Общество с ограниченной ответственностью Торговый Дом «Холдинг-Ромариа», именуемое в дальнейшем Общество учреждено на основании решения его единственного учредителя Чигракова Валерия Анатольевича.

Место нахождения Общества: Санкт-Петербург, ул. Звенигородская дом 5, фактический, СПб, ул. Бумажная 15.

Представим численный состав и структуру персонала по категориям ООО ТД «Холдинг-Ромариа» за 2012-2014 гг.(см.табл. 2.1.1).

Таблица 2.1.1.

Численный состав и структура персонала по категориям

ООО ТД «Холдинг-Ромариа» за 2012-2014 гг. (чел.)

Категории персонала	Год
	2012	2013	2014
Руководители высшего звена (от заместителей руководителей направлений и выше)	8	8	10
Руководители среднего звена (уровень заместителя начальника отдела	12	12	13
Торговый персонал	55	60	60
Рабочие	14	16	17
Всего:	89	96	100

 

В процессе своей деятельности ООО ТД «Холдинг-Ромариа» ставит экономические, производственные, политические, маркетинговые и социальные цели.

Данные цели определены в плане предприятия на 2015 г. и представлены в таблице 2.1.3.

 

 

 

    Таблица 2.1.2.

Численный состав и структура персонала по образованию ТД «Холдинг-Ромариа»

(чел)

Образование	год
	2012	2013	2014
Высшее	15	20	25
Среднее профессиональное	30	30	25
Среднее	30	42	40
Неполное среднее	5	8	10
Всего:	80	100	100

 

Как видно из данных таблицы 2.1.2., на период 1 января 2015 года высшее образование имеют 25 человек компании, среднее профессиональное 25 человек, среднее 40 человек, и неполное среднее 10 человек. В итоге образовательный уровень компании достаточно средний, только половина работников имеют высшее и среднее профессионально образование.

Таблица 2.1.3.

Цели ООО ТД  «Холдинг-Ромариа» на 2015 год

Виды целей	Планируемые показатели по каждому виду цели
Экономические цели	увеличение объема продаж на 5,1% увеличение размера прибыли на 6,5% –    повышение уровня рентабельности на 52% –    повышение скорости оборота капитала в 1,7 раза
Маркетинговые: цели	захват 0,1% рынка оптовой торговли продовольственными товарами ежемесячные маркетинговые исследования рынка повышение роли рекламы при продвижении товаров
Производственные цели	повышение производительности труда на основе мотивации персонала создание эффективной службы доставки
Социальные цели	повышение уровня благосостояния работников за счет дополнительного премирования за трудовой вклад в реализацию товара

          Основные задачи системы управления персонала в ООО ТД  «Холдинг-Ромариа»:

• организация эффективной работы организации за счет более полного использования труда персонала;
• повышение квалификации персонала через различные формы обучения;
• постоянное улучшение условий труда персонала и т.д.

Организационная структура ООО ТД «Холдинг-Ромариа» построена по функциональному признаку, схематически она представлена на рисунке 2.1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               Рис. 2.1.1. Схема соподчиненности работников предприятия

Как видно из данных рисунка 2.1.1., во главе предприятия стоит генеральный директор, которому подчиняются 2 директора, бухгалтерия, отдел кадров, отдел логистики, отдел финансовой логистики, склад, супервайзеры, торговые представители, экспедиторы, водители и другие. Анализ организационной структуры позволяет сделать вывод, что в структуре предприятия выделены не все функции, в частности, в ООО ТД «Холдинг-Ромариа» отсутствует отдел маркетинга.