Взаимосвязь лидерских способностей руководителей и стилей управления

3. Ситуативное лидерство.  Строго говоря, по своей природе  оно может быть и деловым,  и эмоциональным. Однако его  отличительной чертой является  неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной  ситуацией Ситуационный лидер  может повести за собой группу  лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности  во время пожара.[1,c 20]

Имеются и другие классификации  лидерства в зависимости от видов  лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть  видов (ролей) : лидер-организатор (выполняет  функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых  проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор  эмоционального настроя (доминирует в  формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли "звезды", служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера. По содержанию различают:

- лидеров-вдохновителей,  разрабатывающих и предлагающих  программу поведения;

- лидеров-исполнителей, организаторов  выполнения уже заданной программы;

- лидеров, являющихся  одновременно и вдохновителями  и организаторами.

Теория лидерских качеств  отражает наиболее ранний подход к  изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории  от масс. Исследователи верили, что  лидеры имели какой-то уникальный набор  устойчивых и не меняющихся во времени  качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться  измерять их и использовать для выявления  лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Выделяют  следующие четыре группы лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 1).[13,c 62]

Таблица 1. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Группа качеств	Характеристики качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические  познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Деловые и личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

 

 

 

2. Стили управления, как основы лидерства

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Типология К. Левина. Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся  из среды детей) демонстрировали  разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность  деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три  основных стиля руководства/лидерства:

- авторитарный (директивный);

- демократический (коллегиальный);

- попустительский (разрешительный, либеральный).

Каждый из стилей имеет  две характеристики – формальную, в которую входят приемы и способы руководства, и содержательную, которая определяет решения, предлагаемые группе.

Рассмотрим характеристики каждого из стилей руководства.

Стиль	Формальная	Содержательная
Авторитарный	Деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы.	Дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.
Демократический	Инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.
Либеральный	Отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.

 

 

Левин в своих работах  рекомендовал именно демократический  стиль как наиболее эффективный  стиль руководства. Эту позицию  разделяли у нас многие специалисты  по психологии управления, то есть задачей  руководителя считалось "совершенствование  индивидуального стиля руководства  в сторону его демократизации".[12,c 15]

Типология Блейка-Моутон. Типология  стилей управления по Левину сейчас рассматривается  как несколько устаревшая. Большинство  исследователей пользуется типологией Блейка-Моутон (1971), поясняемой рис. 4.

Рис. 4. Стили управления по Блейку-Моутон

Охарактеризуем стили  управления по Блейку-Моутон:

1.1 - руководитель прилагает  минимальные усилия, достаточные  лишь для того, чтобы сохранить  организацию;

1.9 - внимательное отношение  к людям, что создает приятную, дружественную атмосферу в организации  (атмосферу "загородного клуба");

9.1 - руководитель обеспечивает  высокий уровень функционирования  организации, при этом пренебрегая  интересами людей;

5.5 - баланс между необходимостью  выполнять работу и поддерживать  моральное состояние людей на  удовлетворительном уровне;

9.9 - выполнение работы  осуществляется преданными делу  людьми, понимающими цели организации,  что создает отношения доверия  и уважения.

Блейк и Моутон также, как  и К. Левин, выделяют самый эффективный, по их мнению, стиль - 9.9 - но признают, что  при изменении ситуации (особенно в конфликте) возможна перестройка  основного стиля.

Типология Херси-Бланшара. В 70-е гг. 20 в. к изучению организаций  стали применять теорию систем и  системного подход, в соответствии с которыми организация рассматривается  как открытая система, активно взаимодействующая  с внешней средой. Это привело  к отказу от универсализма и возникновению  ситуационной теории управления, в  соответствии с которой не существует идеального управления, а его эффективность  зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от ситуации. Этой теории соответствует типология  Херси-Бланшара (рис. 5).

Рис. 5. Стили управления по Херси-Бланшару

Сильная ориентация на людей  означает, что для руководителя важен  микроклимат в коллективе (группе), насколько сотрудники заинтересованы заданием, поручают ли они удовольствие от порученной им работы. Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что руководителя вообще не волнуют  нужды его подчиненных; она означает, что в данной ситуации (при решении  данной задачи) руководитель непосредственно  не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, его контакты с подчиненными минимальны.[2,c 32]

Ориентация на задачу означает степень структурированности задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как  и в какие сроки должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что  руководителя на заботит конечный результат.

Дадим характеристики стилей руководства по Херси-Бланшару.

Предписание - руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему не важно, насколько  его взгляды разделяются в  коллективе, он не принимает предложения  подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала  строится в соответствии с четко  определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и  четкое выполнение задания.

Убеждение - руководитель рекламирует  свою позицию и идеи, посредством  убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться  совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Сотрудничество - руководитель на равных с подчиненными участвует  в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а  задача руководителя - постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в  работе и не слишком контролировать.

Делегирование - руководитель делегирует право принятии решения  группе (или подчиненному) , однако при  необходимости готов оказать  помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет  работу. Процесс обсуждения проблем  может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом  выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат  лежит на нем.

Как мы видим, руководитель/лидер  должен владеть разными стилями  руководства в зависимости от обстановки. При выборе конкретного  стиля руководства нужно учитывать  по меньшей мере три фактора:

1.Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита  времени оправдан авторитарный  стиль (крайний пример - военные  действия).

2.Задача (насколько четко  структурирована). К решению сложных  проблем необходимо привлекать  экспертов, организовывать дискуссии,  и здесь необходим демократический  стиль.

3.Группа (ее особенности  по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного  в решении задачи, адекватен демократический  стиль; в пределе, в творческих  коллективах и при решении  творческих задач - либеральный  стиль (ситуация типа мозгового  штурма и т.д.).

 

 

2.Анализ лидерских качеств руководителей ООО «Уралфинанс»

2.1 Социально экономическая  характеристика ООО «Уралфинанс»

Кредитный Центр «Уралфинанс» оказывает помощь в получении  кредита для юридических и  физических лиц с 2008 года. Специалисты  данной компании  помогут выбрать  наиболее удобную именно для клиентов  кредитную программу, процентную ставку и срок кредита. В процессе работы кредитные брокеры взаимодействуют со многими финансовыми структурами и компаниями: банками, страховыми, оценочными компаниями, агентствами недвижимости, автосалонами и др.

В комплекс услуг, предоставляемых  кредитными брокерами входит:

• подбор оптимальной схемы кредитования,
• полное сопровождение проектов клиентов,
• переговоры с кредиторами.

 

На основе индивидуальных договорённостей с банками и  финансовыми структурами, брокеры  могут предложить своим клиентам наиболее выгодные условия по ставкам  ниже банковских. Прибыль брокеров формируется за счёт процентов от кредитных сделок.

Перечень услуг компании «Уралфинанс»:

• анализ документов;
• оценка платежеспособности заёмщика;
• подбор оптимальной кредитной программы в соответствии с запросами заёмщика;
• подробный расчёт всех сопутствующих расходов;
• сравнительный анализ схем погашения кредита;
• разъяснение особенностей кредитования в банках;
• рекомендации по повышению статуса заёмщика;
• формирование полного пакета документов для подачи в банк;
• предварительное согласование о возможности кредитования заёмщика;
• подача заявки в банк;
• сопровождение рассмотрения документов заёмщика в банке;
• уменьшение срока рассмотрения заявки;
• снижение риска отказа на получение кредита.

 

Схема работы  компании «Уралфинанс» :

1. Клиент обращается в компанию, которая является кредитным брокером.
2. Менеджер приглашает клиента на встречу для обсуждения предмета кредитования и подписания договора о сотрудничестве. В договоре обязательно указывается размер комиссии от суммы кредита в зависимости от вида и сложности кредитной операции. Вознаграждение может быть и в виде фиксированной суммы.
3. Кредитный брокер предоставляет квалифицированную консультацию по всем финансовым вопросам. Анализируя документы заёмщика и его финансовое состояние, кредитный брокер подбирает наиболее подходящую для данного клиента кредитную программу, помогает правильно заполнить анкеты, заявления и прочие документы.
4. Собрав необходимый пакет документов, кредитный брокер подает его в банк, который был заранее выбран при соглашении заёмщика. Банк, в свою очередь, рассматривает и обрабатывает пакет документов для вынесения предварительного решения о кредитовании заёмщика.
5. В случае положительного решения банка, сотрудник банка готовит кредитный договор и договора обеспечения кредитной сделки для подписания клиентом. С момента подписания кредитного договора, договоров обеспечения и страхования клиент вступает с банком в кредитные отношения, приобретает статус заёмщика и наделяется рядом гражданских прав и обязанностей.
6. После подписания кредитного договора заёмщик получает сумму кредита в кассе банка или на пластиковую карточку. В соответствии с условиями кредитного договора, заемщик обязуется погашать кредит и начисленные проценты в соответствии с выбранным графиком платежей и в течение обусловленного срока.