Выполнение стилей руководства и органических функций руководителя в управлении

Эффективное использование  авторитарного стиля требует  от руководителя:

-высокой ответственности;

-строгого самоконтроля;

-широкого предвидения;

-развитой способности  принятия решений;

-хороших организаторских  качеств, способности проводить  решения в жизнь.

При этом предполагается, что  подчиненные, которые рассматриваются  как исполнители приказов, должны быть послушными. К ним подходят характеристики концепции «X» теории «XY» Макгрегора (подробнее эта теория рассматривается в главе XI), согласно которым средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного  стиля необходимо, чтобы подчиненные:

-признавали начальника  единственной руководящей инстанцией  и ориентировались только на  него;

-правильно воспринимали  и строго исполняли его распоряжения;

-отказывались от реализации  контрольных прав по отношению  к руководителю.

Авторитарный стиль имеет  свои сильные стороны: делает возможным  быстрое принятие решений и мобилизацию  сотрудников не их осуществление, позволяет  быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Недостатки авторитарного  стиля— ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю, в целом к предприятию. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

 

3.2 Многомерные стили руководства                                                            В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев. Пример многомерного стиля – решетка поведения руководителей, разработанная Блейком и Моутоном, которая объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу.

Стиль руководства, ориентированный  на задачу, относится к модификациям авторитарного стиля и характеризуется  концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как  следствие, ослаблением внимания к  людям.

Руководитель:

- порицает за плохую  работу;

- побуждает медленно работающих  сотрудников работать быстрее;

- обращает особое внимание  на количество труда;

- руководит «железной  рукой»;

- следит за полным использованием  сотрудниками своих возможностей;

- побуждает сотрудников  к большему напряжению сил;

- требует от слабых  сотрудников выжать из себя  максимум.

Стиль, ориентированный на людей, характеризуется концентрацией  внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях.

Руководитель:

- обращает внимание на  благополучие своих сотрудников;

- заботится о хороших  отношениях с подчиненными;

- обращается с подчиненными  как с равноправными;

- поддерживает своих сотрудников  в том, что они делают или  должны делать;

- открыт для своих сотрудников;

- защищает своих сотрудников.

Решетка стилей руководства  Блейка и Моутона (Приложение А) отражает сочетание стилей, ориентированных на задачу и на людей, и представляет пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий. Вертикаль – ориентация на людей, горизонталь – ориентации на задачу. Каждая из переменных разделена на 9 степеней интенсивности соответствующего качества.

Из решетки выводят 5 типичных стилей:

1.1 – ни высокие трудовые  достижения, ни забота о межличностных  отношениях.

1.9 – оптимальная среда  для межличностных отношений,  но мало внимания трудовым  достижениям.

5.5 – средние трудовые  достижения и средняя удовлетворенность  сотрудников.

9.1 – ориентация на  высокую производительность труда,  отсутствие заботы о межличностных  отношениях.

9.9 – высокие трудовые  достижения и высокая удовлетворенность  сотрудников.

9.9 – оптимально, но проблемы  при реализации на практике:

- низкий уровень образования  сотрудников;

- недостаточная управленческая  подготовка руководителей;

- низкая идентификация  сотрудников с задачами организации;

- плохая информационная  система на предприятии;

- традиционное трудовое  мышление сотрудников – не  берут на себя ответственность;

- различие ценностных  ориентаций руководителя и сотрудников;

- несовместимость (из-за  иерархических отношений) руководителя  и подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

«Решетка управления» Р. Блейка и Дж. Мутона