Выбор оптимального стиля руководства организацией

- непрерывное последовательное  планирование;

- сравнение существующих  и перспективных требований к  вакантным должностям и кадровому  составу;

-профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;

- количественное и  качественное планирование должностей  персонала;

- структурирование и  планирование расходов на персонал;

- введение в специальность;

- повышение квалификации, в рамках которого на ряду  с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;

- языковой курс;

- стабильные структуры  окладов;

- гибкая система начисления  надбавок.

В области организации  персонала:

- распределение обязанностей  между центральными и периферийными структурами подразделений, обусловленных производственной необходимостью;

- определение уровней  руководства.

Усиление роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место  руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становиться одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности выживания в условиях жесткой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов,  40% занимают допросы организационной и социальной структуры.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный выбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров определяют успех дел на рынке.

Кадровой службе в настоящее  время больше приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке. Компетентность в области технологий также занимает 40% в общей структуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и срок разработки, и степень использования информационной технологии.

Таким же образом оценивается  роль кадров в принятии решений стратегических вопросов управления.  

В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития нужны в большом количестве универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к  оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии обуславливается необходимостью переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Происходят существенные изменения в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление, как консультирование по вопросам развития предприятия, новых тенденциях кадровой политики, ориентированных на будущее. Этот тезис усиливается  еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы – отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретики управления часто  подчеркивают значения развития науки, уделяя все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор  кадров и их адаптация, организация  оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей  подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Основные  направления перестройки работы  кадровых служб в современных  условиях.

 

 

Повышение роли кадровых служб продиктовано общими объективными обстоятельствами:

- сегодня существенно  изменились условия, кадровая  служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времена дефицита трудовых ресурсов их избытку. Главными резервами становиться лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход рыночной экономике.

- уменьшение численности  работников должно быть компенсировано  большей интенсивностью труда,  а значит более высокой квалификацией  работников. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалифицированного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

- реализация перестройки  кадровой политики на предприятии  влечет за собой расширении функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям  кадровой политики. Их деятельность ограничивается основными решениями вопросов приема и увольнения работников, оформление кадровой документации. Отсутствует на предприятиях  и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно-обоснованного изучение способностей, склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного  решения задач качественного  формирования и эффективного  использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение  активных методов поиска и  целенаправленно подготовки нужных  для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных специалистов для предприятий должны стать договору с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования подготовки кадров;

- планомерная работа  с руководящими кадрами, с резервом  для выдвижения, которая должна  строиться на таких организационных  формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальных планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных  гарантий трудящихся в области  занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот т компенсаций;

- переход от преимущественного  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучение общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становиться актуальным  создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышению квалификации;

- обоснование научно-методического обеспечения кадровой работы, а так же ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах та научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

 

 

Подводя итоги рассматривания  подходов к анализу систем управления, критерием анализа, можно спрогнозировать какой фактор будет определяющим в преодолении экономического кризиса для большинства российских предприятий. Можно предположить, что тщательность выбора методики анализа и проектирования последующей стратегии развития системы управления будет иметь относительно меньшую важность. Более принципиальными будет готовность и решительность предпринимать последовательные и целенаправленные меры по развитию системы. Именно решимость, целенаправленность и последовательность являются условиями движения вперед. Ведь как гласит мудрость «для капитана, который не знает, куда плыть нет попутного ветра». А именно низкая культура мышления и деятельности, преобладание индивидных мотивов поведения над субъективными, свойственные управленцам всех уровней, в настоящее время являются наиболее основными причинами, сдерживающими развитие систем управления предприятий и общества в целом.

Таким образом, важнейшими направлениями исследования и развития систем управления должно выступить  формирование научного представления  о новом управленческом мышлении, которое было приспособлено к  условиям современного, стремительно изменяющегося мира с одной стороны, и учитывало результаты исследований управленческой деятельности и мышления различных областей науки.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

 

Менеджмент: И. Н. Герчикова  — Санкт-Петербург, Юнити-Дана, 2010 г.- 512 с.

Основы менеджмента: М. Маскон, М. Альберт, Ф. Хедоури — Москва, Вильямс, 2009 г.- 672 с.

Менеджмент: учебное пособие /С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная  ассоциация «Агрообразование». – Москва; КолосС, 2009. 246с.

Менеджмент для экономических  специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс 2009 г. 600 с.

Менеджмент учебное  пособие / В. И. Гончаров. – Минск; Современная школа. 2010 г. 635 с.

Менеджмент (перевод с английского) /Л. Дафт.- Санкт-Петербург; Питер Пресс 2008 г. 863 с.

Менеджмент: учебник для  бакалавров / Э. М. Коротков.- Москва ; Юрайт 2012 г. 640 с.

Экономика организаций (предприятий): учебник / Ю.Ф. Елизаров.- Москва: Экзамен, 2008. 495с.

Экономика, организация  и планирование производства на предприятии: учебник / А. П. Аксенов и др. – Москва; КноРус, 2011. 346с.

Экономика фирмы: учебник  для экономических специальностей / В. А. Максимов и др. Ростов-на-Дону, Феникс, 2009. 571 с.