Выбор оптимального стиля руководства организацией

 

- получить и удержать  людей нужного качества в нужном  количестве;

       Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

Быть способным предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Проблема  интеграции кадрового планирования  в планы организации.

  Кадровое планирование включает применение, базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Что бы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, на сколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже иллюстриваны результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

При опросе более 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

- отказ синхронизировать  планирование персонала с циклом  стратегического планирования;

- тенденция планировать  в ответ на краткосрочные, текущие  проблемы;

- неадекватная база  данных планирования.

 Многие из описанных проблем  являются следствием недостаточной  координации между проведением  плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

    Процесс планирования должен обеспечивать:

- определение цели  организации;

-определение предложений,  допущений;

- план действий в  свете имеющихся ресурсов, включая  обученный персонал.

    Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирование при обеспечении средствами для достижения, желаемого результата.

    Распространенная ошибка при кадровом планировании – сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие не интегрирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

   Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов он от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса планирования кадров, обусловленных сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликтов.

- двойственностью системы  экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиции и так далее, цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то  данные при  кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностям, оценки проделанной работы).

    Итак, полностью эффективным кадровое планирование, является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и наклонностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Кадровый менеджмент и его основные направления.

 

 

3.1. Социально-экономические  основы кадрового менеджмента  в условиях рыночной экономики.

 

Результат деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центе внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают большие значения, чем материальная заинтересованность.

    Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

   Облик современного руководителя определяют представлении о труде вытекающие из их системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни, предъявляются новые требования к руководству кадрами. Всего более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

     Предприятие сумеет выжить в жестокой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

    Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают четкие вопросы руководства персоналом, превращение местную систему. В процессах управления персоналом является необходимой организация мышлением и действия сотрудников с учетом потребностей партнеров по рынку, новая политика в настоящее время полностью совмещают в концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призван учитывать:

- досрочное страхование  предприятия;

- ранение его независимости;

- учение соответствующих дивидендов;

- непрерывный необходимый  рост предприятия;

- финансирование роста;

- сохранение финансового  равновесия;

Закрепление достигнутой прибыли.

 

В рамках общей концепции развития предприятия выделяют её важнейшие  части:

- производственная концепция,  связанная с информацией о  потребителях, состоянии рынка, тенденциях  его развития;

- финансово-экономическая  концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

- социальная концепция,  связанная с развитием и удовлетворением  потребностей человека.

 

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.

Кадровая политика фирм и предприятий в СНГ во многом с характером отношений работодателей и профсоюзов, отношениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализация призвана обеспечить каждый момент, все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

    Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой политики, как единство следующих мер:

- обеспечение всех  участков производства необходимой  рабочей силой;

-создание мотивации  работника на высокопроизводительный труд.

Кадровая политикой  начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

    Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общее положение трудового законодательства включают констититуционные положения о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций, непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и частности увольнения. Прием сотрудников является концепциям фирм и компаний.

    Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем времени можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются классические традиционные работы с кадрами, такие как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

 

   К стратегическим факторам успеха относятся на пример:

-ценность к рынку  через ориентацию на сферу  деятельности на запросы клиентов;

- ежегодное обслуживание  с применением соответствующих средств;

- высокое качество  продукции;

- знание достижений  научно-технического прогресса и  новейших технологий;

- готовность в незамедлительной  поставке;

- чувство экономической  ответственности;

- соблюдение экономического  равновесия;

- квалифицированный кадровый  потенциал;

- легко приспособляемые и гибкие организационные структуры.

С учетом основных положений всех основных частей концепции предприятия  определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

 

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миров (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействия с государственными и местными властями, профсоюзами и т.д.);
2. Цели, реализации которых направлены на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятий или уже почти не отличающимися от этих интересов индивидуальным целя «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцы являются, например, юридические лица, государство, общины или если предприятия представляют собой «коммунистическую собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

 

   Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых придают большее значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально  и в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальными  улучшениями материальных и не материальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов различных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя  и с различной степенью влияния на общие улучшения условий труда подавляются большинства сотрудников.

Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и внутренних рынках.

Система предполагает равное представительство работодателей и владельцев акций в наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора.

Задами управления персоналом в известной мере устраняются  на оперативной области, так как  речь идет о полнодневной реализации определенной кадровой политики, особенно важная помощь руководящим кадрам различных уровней при выполнении ими функции по руководству предприятием и его структурными единицами. Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий: