Возможные пути устранения недостатков в управлении поведением персонала

5. Методы управления поведением персонала

Методом управления называется совокупность приемов, способов осуществления  целенаправленного воздействия  на производственный коллектив и  пути решения управленческих задач. Это совокупность инструментов, приемов, осуществления мотивации.

Методы управления отличаются, прежде всего, мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия на объект управления. Выделяются следующие направления воздействия.

1. Направление, ориентированное на чувство долга, осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, подчинение своей деятельности общим целям организации, стремление работать в данной организации. Такое воздействие базируется на власти, ответственности, дисциплине и формирует единство взглядов, интересов и действий персонала. Оно является прямым, непосредственным и не способно полностью мобилизовать творческую активность коллектива.

2. Воздействие на материальные интересы, при использовании материальной мотивации. Здесь применяются как материальное вознаграждение, так и материальные санкции.

3. Нравственное воздействие, воздействие на духовные интересы. Социальная мотивация опирается на политические, моральные, национальные, семейные, идеологические и другие социальные интересы. Роль этого направления возрастает. Использование социальной мотивации отличается сложностью и большей неопределенностью конечного эффекта по сравнению с другими направлениями воздействия.

Классификация методов управления по их мотивационным характеристикам  включает три группы методов. Первая группа – это организационно-распорядительные или административные методы управления. Они ориентированы на первую группу мотивов поведения людей в  организации. Их отличает прямой характер воздействия. Осуществляются данные методы в форме приказов, распоряжений, норм, правил, принципов, команд, регламентирующих и административных актов. Эти методы определяют место работников в процессе производства и управления, их права, обязанности, ответственность, взаимосвязи  в процессе производства и управления, координацию действий, оценку эффективности  труда. Реализация данных методов предполагает наличие организационной структуры  с каналами прямого и обратного  воздействия.

Вторая группа методов  – экономические. Они имеют косвенный  характер воздействия на объект управления, поэтому силу воздействия и конечный эффект определить трудно. Эти методы создают благоприятные условия для проявления творческой активности персонала. Данные методы объединяют все формы материального стимулирования. Необходимо помнить, что необоснованное материальное вознаграждение приводит к отрицательным результатам, снижает общую силу воздействия. Здесь важно определить «порог чувствительности» премиального вознаграждения. Это минимальный размер материального вознаграждения, побуждающий к повышению трудовой активности. Порог чувствительности даже у одного и того же человека меняется под влиянием большого числа факторов (возможность более полного удовлетворения потребностей, характер потребностей, затраты труда и рабочего времени, а также состояние экономики в целом, в частности потребительского рынка).

Третья группа – это  социально-психологические методы управления. Они основаны на использовании  социального механизма коллектива. В его состав входят неформальные группы, роль и статус личности, системы  взаимоотношений, социальные потребности  и другие социальные аспекты. Социально-психологические  методы прямо или косвенно направлены на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и  обычаев данной организации, установление в коллективе благоприятной психологической  атмосферы, вовлечение работников в  управление, комфортные условия труда, обучение работников и т. д. 

Основные принципы управления людьми.

1. Поддержание у подчиненных чувства самоуважения, уверенности в себе. Когда люди чувствуют себя уверенно, повышается эффективность их работы. Этому принципу можно следовать даже тогда, когда необходимо довести до работника сигнал о наличии отрицательных отклонений в его работе. Опытные руководители сначала отмечают положительные результаты, а затем обсуждают те аспекты работы, которые надо улучшить. При этом выражают уверенность в способности работника добиться этих улучшений. Это повышает шансы на успех. И, наоборот, подрыв в работниках самоуважения гарантирует плохие результаты.

2. Концентрация внимания на проблеме, а не на личности подчиненного. Это дает возможность человеку не уходить в глухую оборону, а вместе работать над решением проблемы.

3. Использование метода подкрепления. Подкрепляется желательное поведение и не поощряется нежелательное. Наиболее распространенной формой подкрепления является негативная реакция на нежелательное поведение. Должно быть наоборот. Позитивное подкрепление имеет большие шансы на успех.

4. Активное слушание. Имеются в виду способы доведения до собеседника реакции на сообщаемую информацию и выражаемые чувства.

5. Выдвижение ясных требований и поддержание контакта с работниками. Завершая разговор с работником, необходимо удостовериться, что цели были правильно поняты. Всегда устанавливайте конкретную дату проверки исполнения с тем, чтобы иметь возможность поощрить работника в ходе выполнения задания.

Условием эффективного управления является комплексное использование  всех групп методов и принципов управления. Хотя необходимо подчеркнуть, что повышение управленческой культуры предполагает отказ от широкого применения административных методов и овладение богатым арсеналом социально-психологических методов управления.

6. Возможные пути устранения недостатков в управлении поведением персонала предприятия         

 

Руководителю, чтобы в  коллективе была благоприятная обстановка, нужно искать новые пути в управлении поведением персонала. Что же для  этого необходимо предпринять? Если после наблюдений за сотрудниками, находящимися в подчинении руководителя рассматриваемого подразделения, он установил, что у кого-то из них произошел  конфликт, желательно предпринять какие-то шаги для его скорейшего устранения. Работник должен ощущать готовность мастера помочь. Это поможет ему сделать первый шаг. Необходимо показать сотруднику, что он интересен как личность, что к его проблемам относятся серьезно, надо дать ему понять, что его проблема не выйдет из помещения, в котором происходит беседа.

Цель любого подобного  разговора - оказание помощи для развития «самопомощи». Работник должен быть в  состоянии, опираясь на поддержку руководителя, самостоятельно справиться со своей  проблемой. Не стоит поддерживать работников, если явно видно, что кто-то из них хочет очернить одного из коллег в глазах руководства.

А какими же личностными  качествами должен обладать руководитель, ну или, по крайней мере, к этому  стремиться. Самое главное, о чем  необходимо помнить: любой руководитель огромную часть своего рабочего времени  тратит на общение с людьми. Также  очень важным для него является умение осуществлять общение вне зависимости  от собственных субъективных оценок. Хорошие организаторские способности  являются неотъемлемым свойством любого успешного начальника. Без них  он просто не способен будет наладить работу своего подразделения, умело  руководить им и координировать взаимоотношения  своего отдела с другими. Он также  должен уметь концентрировать внимание на приоритетных целях, эффективно использовать рабочее время, делиться со своими сотрудниками рациональными приёмами эффективной работы. Умение быть лидером, вести за собой людей, четко ставить дальние и ближние цели, также очень пригодится хорошему начальнику.

Способность вызвать к  себе расположение и удерживать его, тоже немаловажна. Руководитель должен обладать умением переводить свои идеи и мысли на язык, понятный другим людям, и поощрять участие членов коллектива в обсуждении проблем. Прекрасно, если он имеет мужество отказаться от своей точки зрения, если понимает, что она не оптимальна. Успешный руководитель имеет склонность к анализу и самоанализу, понимает свою роль как лидера в коллективе, умеет видеть, какое влияние он оказывает на своих подчиненных. Он всегда способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени. Хороший руководитель не боится идти на оправданный риск и на внедрение чего-то в своем коллективе. Он всегда готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах своих подчинённых и всего предприятия в целом.

В свою очередь руководителю надо быть осведомленным, например, насколько  работники достижение целей организации  считают и своим собственным  делом (а не только средством добывания  денег), испытывают гордость за престиж  организации.

Наилучшим стимулом, пробуждающим работников к эффективной работе, является незамедлительная и справедливая реакция на их действия. Существенная функция руководителей всех уровней - мотивация людей с учётом целей  организации. Если работника поощрили или наказали незаслуженно, или же чересчур поздно, или применили ко всем одинаковые меры без учета индивидуального  вклада, то эффект подобного «стимула»  обычно противоположен планируемому. Так, практически не дает результата одновременное и равное для всего  коллектива повышение зарплаты.

Причина неудач руководителя кроется в его неспособности  или нежелании меняться в соответствии с требованиями, налагаемыми на него новым положением или изменившимися  обстоятельствами. На любой новой  позиции обязательно должна происходить  смена акцентов деятельности руководителя в интересах эффективного функционирования подразделения. Эффективная деятельность управляющего предполагает установление коммуникации, налаживание коллективной деятельности, саморазвитие и развитие подчиненных. Традиционно коммуникативные  отношения строятся по нисходящей от руководства к исполнителям, от начальника к подчиненному. Но как показывает опыт, правильные взаимоотношения только на этой основе просто невозможны. Если менеджеру и подчиненным удается  установить хорошие отношения, то не потому, что у них есть «талант  общения с людьми», а потому, что  в своей работе и отношениях они  нацелены на вклад в общее дело. Руководитель, который берет на себя ответственность за достижение поставленной цели в собственной работе, как  правило, требует ответственного отношения  к ней и от подчиненных. Сфокусированность  на вкладе ведет к появлению коммуникационного  разнообразия и делает возможным  коллективный труд.

 

Заключение

В условиях демократизации общества и ограниченности ресурсов известный девиз «Кадры решают все!»  вновь приобретает актуальность. И при наличии в достаточных  объемах необходимых ресурсов без  эффективности команды не может  быть реализована самая удачная  рыночная стратегия, обеспечена непрерывность  и ритмичность бизнес-планов, бизнес-процессов.

Известно, что основными  функциями любого руководителя предприятия  являются планирование, организация  деятельности, мотивация, контроль, коммуникации и другие. Но при сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководителей  требуется нечто большее, чем  выполнение этих функций. Руководители должны заботиться не только о производительности предприятия, но о персонале, о создании и ведение стратегии концепции  управления сотрудниками. Искусство  обращаться с людьми и руководить ими является и результат специальной  профессиональной подготовки, и товар, пользующий повышенным спросом и  высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг

   В заключении хочется отметить, что суть современного этапа управления поведением персонала составляют отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководству организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры предприятия; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; постоянное участие кадровиков в качестве советников руководителей при решении вопросов, которые связаны во всех подразделениях и на всех уровнях с персоналом; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия. 

 

Список используемой литературы

1.   Базарова Т.Ю.,Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.— М.: ЮНИТИ, 2006.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин  - М.: Проспект, 2009

3.   Выханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. Учебник для вузов / О. С. Выханский. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006.

4.    Ефремов О.Ю. Управление персоналом/ Ефремов О.Ю., Скопылатов И.А.  – М.: Серия «Университетский Учебник», 2000.

5.   Кибанова  А. Я. Управление персоналом организации: учебник под редакцией А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.

6.   М.Х.Мескон,  М.Альберт,  Ф. Хедоури.  Основы менеджмента. / Мескон М.Х.- М: Дело, 2001. 

7. Корпоративный менеджмент http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook.shtml

8. Электронная библиотека  http://www.gaudeamus.omskcity.com/PDF_library_economic_plus_10.html