Возможные пути устранения недостатков в управлении поведением персонала

-  сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты; 
-  соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

-  наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных  организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий  и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы. 
         Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

-  обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки ;          -  нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней; 
-  возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей; 
-  отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования; 
-   выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации. 
        Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий. 

        Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют  три основных компонента: психологическая  совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн  человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и  сплоченности с другими..

Материальное вознаграждение труда  выступает основным фактором воздействия  на поведение персонала. Оплата труда  должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания  достойного уровня жизни и воспроизводства  работоспособности человека, получения  им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. 

Досуг занимает особое место в гармоничном  развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования  свободного времени влияют на гуманистическую  наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию  и нравственные ценности.

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации и поведение сотрудников  воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко  решающей степени зависят трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду, прежде всего факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране - находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности. 

4. Мотивация трудовой  деятельности персонала   

Необходимость повышения эффективности  деятельности предприятия понуждает  менеджеров по персоналу все в  большей и большей степени  обращать внимание на необходимость  увеличения отдачи от персонала. Немаловажную роль в этом играет разумно и последовательно  построенная мотивация. Однако менеджеры  по персоналу нуждаются в четких инструментах для реализации такого воздействия.  Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации или других аналогичных концепций дает высокую эффективность организационной деятельности по персоналу. Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих ее успех. 

Структура эффективной организации  устроена так, что работа каждого  является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они  четко осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону ответственности, в рамках которой  они имеют право принимать  самостоятельное решение. Автономные системы строятся на принципах самоорганизации  и стремятся к оптимальному состоянию  равновесия, поэтому любые изменения  в системе происходят тяжело и  с отсроченной обратной связью.

Но мало подобрать эффективную  команду — не менее важная задача заинтересовать и удержать работников в компании, объективно оценивая их работу. Консервативные оценки работы сотрудника «плохо» или «неправильно»  приводят к ужесточению мер негативного  стимулирования (выговоры, вычеты из зарплаты и т.д.), что не располагает персонал к лояльности. Более продуктивным является иной подход: даже если сотрудник  принял неправильно решение —  ему объяснят, что оно не приведет организацию к желаемой цели, и  попросят самостоятельно найти другой вариант, который будет выгоден  и для него, и для всей компании. В этом случае у сотрудника формируется  поведенческая гибкость. Эффективное  обучение сотрудников принимать  правильные решения должно стать  постоянным и целенаправленным процессом.

Лояльность персонала так или  иначе затрагивает все процессы, происходящие внутри организации. Один из немногих явных показателей низкой лояльности — высокая текучесть  кадров. Лояльность всегда основана на удовлетворенности сотрудников важными для них аспектами работы в компании. Особенно важны такие факторы как социальная защищенность работников, прозрачность системы управления, человечность (отсутствие необоснованной жесткости к работникам со стороны менеджмента) и корпоративная культура компании, выражающаяся в системе мотивации, будь то проведение корпоративных вечеринок или разработка политики по компенсациям и льготам. И, конечно же, корпоративная культура отражается на культуре отношений между сотрудниками и менеджментом.  
Для контроля лояльности важно изучить мотивацию персонала, ведь выявление и удовлетворение основных мотивов сотрудников — лучший способ поддержания высокого уровня лояльности. Повышению лояльности сотрудника способствует убеждение его в том, что не только он старается для компании, но и компания для него. Он должен быть уверен в том, что:

- получает ту зарплату, которой  стоит;

- его заслуги будут оценены  по достоинству и не только  материально; 
- руководство заботится о его карьерном росте, повышении квалификации, а также о том, чтобы создать необходимые условия для комфортной работы. 

Также важно, чтобы компания строго выполняла все условия договора с сотрудником, то есть была с ним  предельно честна. Любой руководитель знает, что управлять лояльным сотрудником намного легче, чем нелояльным. Лояльность персонала ограничивает утечку ценных кадров и, следовательно, утечку информации из организации. И, наконец, в организации, где руководитель пользуется доверием у работников, легче проводить серьезные изменения. Успех и динамичное развитие такой компании гарантированы.

Так же важную роль в поведении  персонала играет корпоративный  климат в основе всего лежат цели и задачи компании, ее миссия. Необходимо учитывать, что корпоративный климат является производной от стратегических целей и системы мотивации, принятой в компании, от динамики рынка, его  истории. Поэтому его невозможно менять, не затрагивая финансовых основ  взаимоотношений компании и персонала. Еще один вклад в создание благоприятного корпоративного климата — это  оптимизация работы внутри компании. Каждый сотрудник должен знать, что, в какие сроки и для чего делает. Необходим процесс постоянной оптимизации структуры, оптимизации  функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации.

Благоприятный климат положительно влияет на эффективность работы сотрудников. По некоторым утверждениям, уже через  год работы зарплата перестает стимулировать  работников на «ударный» труд, и  они начинают работать ровно настолько, чтобы не быть уволенными. 
Это на самом деле так, если зарплата прямо не привязана к работе сотрудника и не разработаны методы ее чуткого реагирования на большинство действий работника. Разработка такой системы — довольно сложное занятие, так как сначала необходимо выделить, какие виды работ являются приоритетными для компании, какой имидж она хочет создать и где видит себя в будущем. Большинство сотрудников не будет делать что-то позитивное для компании, если это:

- не отражается на его заработной  плате либо на каком-то другом  материальном доходе, получаемом  от фирмы (например, у сотрудника  есть акции фирмы, и даже  если он не получает прибавку  к заработной плате, то может  получить дополнительный доход  через увеличение стоимости акций  или дивиденды);

- не отражается в оцененности  окружающими;

- не повышает его профессиональный  уровень;

- не способствует повышению  его самооценки.

Поэтому так важно разрабатывать  гибкие мотивационные схемы, которые  бы способствовали росту и успеху фирмы, стимулируя персонал к поиску новых решений, открытию новых рынков и т.д. 

Мотивация — тонкий инструмент, и  обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти  возможный положительный эффект. Схемы стимулирования персонала  следует пересматривать минимум  раз в полгода, даже если компания не очень динамична. 

Следует отметить, что в современном  менеджменте происходят интересные перемены. Естественно, разные компании претерпевают разные изменения, но выделяются две модели управления бизнесом и  зависят они от рынка, на котором  работает компания. Некоторые компании работают на рынке очень цикличном, где продукты и технология не сильно меняются в течение многих лет  или даже десятилетий — это, в  основном, организации сырьевых отраслей — горнодобывающей, нефтегазовой промышленности и т.д. Другие компании работают в быстро меняющейся (турбулентной) среде, например, компании типа «Microsoft» — у них каждые несколько месяцев новый продукт, и все постоянно меняется.

Для компаний циклического типа характерна классическая вертикальная структура  управления. Основной вопрос менеджмента  в этих компаниях, основная его проблема — как сделать так, чтобы в  новом году было немного лучше, чем  в прошлом году. В этой компании руководитель тот, кто знает лучше  всех. Это стабильная система —  в таких организациях авторитарное управление очень эффективно — «Я вам говорю — вы делаете». Процедуры  давно известны и регламентированы. Все базируется на трех «С»: структура, система, стратегия. Соответственно и  мотивация может включать только стандартные наборы — социальный пакет, добавки за работы сверх норматива  и прочее. В такой системе управления человеческий фактор является не столь  уж определяющим, главное — координированная работа сотрудников и четко описанные  правила.

Во втором случае менеджмент совсем иной. В компаниях, в которых практически  каждый день меняется стратегия все  время задаются вопросом: Ну, что  нам теперь делать? Старые знания у  них могут даже мешать управлению. Если в вертикальной структуре можно  управлять персоналом, как «куклами», то здесь люди больше думают сами —  топ-менеджер лишь задает направления, он объясняет и создает благоприятные  условия. Такая организация держится на трех «столпах»: люди, цель, процесс. Соответственно, встает вопрос о мотивации  — поскольку сотрудники динамично  развивающихся компаний нового типа не хотят стандартизированного подхода, то для максимизации результата, нужно  разрабатывать индивидуальные схемы, в которых ключевым принципом  является: «Я хочу, чтобы это было решение конкретно для меня».

Надо отметить, что делегирование  полномочий сильно мотивирует людей. Более  того, люди сегодня сами оценивают  свою компанию: кто мы, что мы —  и потом, в зависимости от того, что они обнаруживают, компания себя организует. Люди хотят иметь руководителя, который достаточно прямо высказывает  свою точку зрения и при этом дает им проявить инициативу. Например, в  компании «Microsoft» Б. Гейтс стимулирует  руководителей торговых отделов  думать и действовать так, будто  они управляют независимыми предприятиями. Психологический метод мотивирования  служащих Б. Гейтса основан на определении  целей, которые недосягаемы, и внушении чувства поражения у служащих, которое заставляет их в другой раз  приложить больше усилий. 

Мотивация трудовой деятельности во многом влияет на поведение персонала, дает стимул сотрудникам для достижения целей, как компании, так и своих  собственных, является своеобразным регулятором норм поведения людей в организации, которая позволяет эффективно управлять  компанией.