Вклад российских ученых в теорию и практику управления

Файоль считал, что управление не поддается регламентации, однако основывается на определенных принципах и правилах. Административная школа выделяет четырнадцать главных принципов эффективного управления, справедливых и сегодня: четкое функциональное разделение труда, баланс полномочий и ответственности, дисциплина, единство распорядительства, единство направления, подчиненность частных интересов общим, справедливое вознаграждение персонала, оптимальное соотношение централизации и децентрализации, скалярная цепь, тотальный порядок, справедливость, низкая текучесть кадров, инициатива, корпоративный дух.

В отличие от школы научного управления, считавшей оптимальным  функциональное подчинение работника  разным руководителям, административная школа выделяет важнейший принцип  единоначалия. Файоль доказывал, что открытые им принципы управления носят универсальный характер и применимы не только в бизнесе, но и в государственном управлении, в армии. Л.В. Урвик ввел понятие «диапазон контроля», описывающее максимальное количество подчиненных, которыми может эффективно управлять руководитель. Он же определил, что объем ответственности должен соответствовать объему прав руководителя. Макс Вебер разработал теорию бюрократического построения организации. Организации, имеющей четко определенную структуру и разделение труда, закрепленное в стандартах, правилах, регламентах, системе контроля. Он стремился найти способы, чтобы вся организация работала как слаженный механизм, машина.

В 1930-1940-х гг. бюрократические  модели получили широкое распространение. В дальнейшем, однако, громоздкие бюрократические  структуры потеряли гибкость, в результате чего это слово приобрело негативный оттенок. Это не мешает большинству  западных корпораций использовать бюрократические модели в качестве базиса своего менеджмента.

В.И. Ленин, долгое время  живший в Европе и знакомый со многими  идеями по повышению эффективности  управления, в том числе работами Ф. Тейлора и А. Файоля. принял обоснованное решение использовать западные достижения в области менеджмента в управлении социалистическим хозяйством. В работе «Основные задачи советской власти» он определил принципиальное направление деятельности органов экономического управления, которое предусматривало введение единоначалия на макро- и микроуровне, использование научной организации труда с целью повышения его производительности. для чего предлагалось перенимать лучший зарубежный опыт. Ставились задачи укрепления трудовой дисциплины, поиска способов материального и морального стимулирования работников, введения прогрессивных систем учета и контроля, а также разработки системы показателей, эффективно отражавшей результаты хозяйствования.

Разработкой концепций  классической школы управления в  России занимались: А.А. Богданов. В.М. Бехтерев. О.А. Ерманский. С.Г. Струмилин. А.К. Гастев. Ф.М. Дунаевский. П.М. Есманский. Е.Ф. Розмирович.

20 января 1921 г. начала  работу первая Всероссийская  инициативная конференция по  научной организации труда, которая  положила начало становлению  отечественной школы научного  менеджмента. На  конференции  было принято решение о широком  внедрении научной организации  труда (НОТ) в жизнь, для чего  вводилось преподавание НОТ и создавались специальные органы:

- единый государственный  центр научной организации труда  и управления, который осуществлял  административное руководство и  контроль всероссийского движения  НОТ;

- научно-исследовательские  институты и лаборатории, в  функции которых входили выработка  направлений исследования, создание  и проведение исследований проблем научной организации труда, подготовка и обучение персонала;

- ведомственные организации  НОТ и управления, практически  претворяющие в жизнь различные  мероприятия по рационализации  рабочего места, расстановке оборудования  или перераспределению функциональных  обязанностей среднего и низшего  управленческого звена;

- рационализаторские подразделения,  создаваемые на всех предприятиях, на заводах, в трестах, управлениях  и комитетах для проведения единой политики НОТ;

- самодеятельно-общественные организации НОТ. вовлекающие широкие массы трудящихся (некоторые из таких организаций насчитывали по нескольку десятков тысяч членов) в борьбу за НОТ. Самодеятельно-общественные организации были образованы при клубах, кружках, ассоциациях и профессиональных союзах.

Созданная система организации  НОТ должна была решать триединую  задачу: исследование - обучение - практическая реализация достижений по рационализации и совершенствованию управления организацией. Для популяризации  рационализаторских идей печатались многочисленные центральные и местные журналы  НОТ.

При Академии наук был создан Центральный институт труда, который  возглавил видный ученый А.К. Гастев. Разработанные ЦИТом методики обучения персонала позволяли готовить квалифицированного рабочего за 3-6 месяцев, тогда как в фабрично-заводских школах на это уходило не менее трех лет. В 1922 г. в ЦИТе был открыт факультет администрирования, готовивший профессиональных управленческих работников. Наряду с общей методологией проектирования промышленных предприятий ЦИТом был составлен универсальный алгоритм сбора, анализа и отбора исходных материалов по изучению производства. Он включал в себя характеристику завода, карты организации труда по цехам, схемы рабочих типов, квалификационные характеристики персонала, методику подготовки и расстановки рабочих по рабочим местам, материалы по организации учебно-установочных цехов, систему подготовки рабочих и их производственный инструктаж на рабочих местах, систему экспертизы и сдачу продукции заказчику.

В 1920 г. под руководством П.М. Есманского создается Таганрогский институт: научной организации труда, в 1921 г. - Всеукраинский институт труда в Харькове, который возглавил Ф.М. Дунаевский, в 1922 г. - Казанский институт научной организации труда. Всего за 1920-1922 гг. было образовано около 20 научных учреждений в области НОТ.

Второй, уже Всесоюзной конференцией НОТ был подтвержден  вектор на переработку западных достижений в области управления для нужд советской экономики. На ней рассматривались  очень прогрессивные идеи того времени: о стандартизации приемов и условий  выполнения работы, о профотборе и  подборе сотрудников к функции  и друг к другу по их характеристикам (характерология), изучение движений, утомляемости, физической пригодности к труду, влияния среды на организм. Необходимо отметить попытки А. А. Богданова в создании новой всеобщей организационной науки - тектологии. Он ввел понятие «организационного комплекса» (аналог понятия «система») и разработал анализ интеграционных и дезинтеграционных механизмов (конъюгация и распад комплексов), а также принцип строения комплексов - вхождения одного элемента в другой (так называемая «ингрессия»). В результате возник оригинальный синтез управленческих принципов, научной организации труда, социолого-психологических идей и общей теории систем (кибернетики), получивший название социальной инженерии.

Богданов пошел несколько  дальше Файоля в разработке концепции детерминированности конечного результата. В частности, помимо исполнительских действий работников он считал весьма важным учитывать влияние внешней среды на достижение результата, предвосхитив, таким образом, некоторые положения стратегического и ситуационного менеджмента. Файоль же предпочитал рассматривать организацию как закрытую систему, не связанную с внешней средой.

В 1920-1930-х гг. зародилась школа человеческих отношений, родоначальниками которой считаются Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер. Впервые же применить психоанализ к производственной деятельности еще в 1890 г. попытался Г. Монтсерберг. предложив использовать «психотехники» для определения профессиональной пригодности работника.

Несколько видоизмененные, эти психотехники используются и  в наше время. Школа научного управления считала, что рабочий ленив. Главная  задача управленца - приспособить рабочего к машине. Административная школа  понимала значение человеческого фактора  и считала, что им можно успешно  управлять с помощью формализации функциональных отношений, справедливой оплаты и экономического стимулирования. Однако обе школы не до конца осознавали, что человек является ключевым элементом  эффективности организации. Школа  человеческих отношений считает, что  затраты физических и умственных усилий на работе так же естественны, как в игре или на отдыхе, поэтому человеку не свойственна лень. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством принудить к полезной деятельности. Приверженность целям организации достигается главным образом через поощрение, связанное с их достижением. Школа человеческих отношений призывала относиться к работнику как к личности, применяя к нему нестандартные правила и инструкции, а индивидуальный подход. Э. Мэйо считал, что между менеджментом и работниками нужно развивать доверительные отношения.

Школа человеческих отношений  сформулировала следующие основные положения: 
- систему «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой - предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

Школа человеческих отношений  сформулировала следующие основные положения:

- систему «взаимных связей  и информации», которая должна, с одной стороны, информировать  работников о деятельности и  планах организации, а с другой - предоставлять руководству информацию  о требованиях рабочих;

- беседы «психологических  советников» с рабочими («система  исповедей»). Каждое предприятие  должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться  по любому вопросу. В процессе  беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;

- организацию мероприятий,  именуемых «участием рабочих  в принятии решений»;

- проведение деловых  совещаний с участием рабочих,  обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих  к управлению производством;

- наличие в любой организации  неформальных групп. Формальная  организация создается по воле  руководства. Неформальные группы  создаются в рамках формальной  организации по следующим важнейшим  причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Представители школы человеческих отношений критиковали бюрократический  иерархический подход к управлению, рекомендовав создавать коллегиальные  органы (советы, группы, комитеты, команды) для решения определенных задач.

Большой вклад в развитие науки об управлении школа человеческих отношений внесла изучением проблем  мотивации персонала.

Концепции школы человеческих отношений в СССР разрабатывали  А.А. Богданов. П.М. Керженцев. Н.А. Витке, Д.М. Гришиани. СИ. Эйпштейн. О.Н. Жеманов. А.К. Гастев. Одним из первых ушных, поставившим в центр управления не технику, а работника, был Н.А. Витке. Прием сделал он это раньше Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга. Его концепция отчасти напоминала концепцию школы человеческих отношении, однако вместо проблем организации труда отдельного человека он обратил внимание на управление социальной общностью. А.К. Гастев работал над созданием новой, индустриальной педагогики, которой он планировал заменить классическую школьную педагогику. Индустриальная педагогика должна была воспитывать в человеке качества, необходимые ему в дальнейшей работе в промышленности, формировать психологию работающего человека. Гастев повторял, что можно импортировать оборудование, но нельзя импортировать профессиональную, организаторскую и трудовую культуру его обслуживания. Нельзя не отметить справедливость этого тезиса для современной России.

Критики школы человеческих отношений указывают на отсутствие у нее точных математических методов  исследования, системного подхода к  управлению, взгляда на человека как  на фактор, которым можно манипулировать, на явное преувеличение уровня воздействия  на человека социально-психологических  факторов. Между тем. многие положения этой школы и сейчас используются в современном менеджменте.

2. Характеристика основных этапов становления менеджмента.

Профессор Л.П. Горбунов, систематизируя процессы возникновения, становления  и развития теории управления как  процесса совместной организации трудовой деятельности и осуществления обмена ее результатами, положил в основу классификации периодов развития управления (менеджмента) бифуркационные изменения в обществе, развитие которых он рассматривает с позиций как спонтанного, так и управляемого социально-экономического управления общественными процессами [2].

Ссылаясь на исследования К. Боумэна, Д.В. Валового, P.M. Фалмера, он выделяет пять этапов развития социально-экономических отношений в обществе, бифуркации которых описаны им в виде управленческих революций: от возникновения письменности (как информационной основы управления) до выделения управления в самостоятельную профессию и его превращения в систематизированную научную дисциплину [1,4].

Важным, по мнению автора статьи, в данной классификации является обозначение тех основных функций  менеджмента, которые легли в  основу всех современных теорий управления, а именно:

- отделение людей, связанных  с торговыми операциями, от производства  товаров:

- появление особого слоя  профессиональных управляющих (менеджеров), обусловленное возникновением в  массовом порядке открытых хозяйственных  организаций (в отличие от закрытых  хозяйств периода натурального  производства);

- менеджмент был осознан  как важная самостоятельная профессия  и стал осмысливаться теоретически.

Тем не менее, существует и  другое мнение, а именно, что этапы  развития управления можно характеризовать  и иначе, связывая крупные повороты в способах социального управления с изменениями в способах материального  и духовного производства, в отношениях собственности (способах присвоения и отчуждения) и соответствующих формах разделения и кооперации общественного труда.

Приводим авторское понимание  эволюционных процессов развития управления как науки.

На первом этапе первоначального  развития человеческого общества главным  способом управления была социокультурная регламентация, носившая неписаный характер и выступавшая в форме общепринятых, устоявшихся норм. Интересы членов этого общества в основном и главном совпадали. Инструментами управления здесь выступали авторитет личности наиболее достойных, знающих и способных членов сообщества, а также общественное мнение.