Управлыння персоналом

* стабілізацію колективу на  основі врахування інтересів  працівників і підприємства;

раціональне використання робочої  сили за кваліфікацією і у відповідності  зі спеціальною підготовкою;

* ефективне використання майстерності  і можливостей кожного працівника;

* створення умов задоволення  персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;

* розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в своїй організації бажаною;

* стимулювання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;

* стимулювання бажання у працівників  досягнення загальної цілі свого  колективу.

Так як кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоспроможності, тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються. Оцінка кадрової політики щодо її відповідності умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно. Основна мета кадрової політики — це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

 

 

 

 

 

Методики оцінки ефективності роботи персоналу за якістю та результатами праці.

В умовах ринкових перетворень  підвищується зацікавленість у результативності та ефективності праці. Ефективність –  це  ключова проблема економіки, а правильне розуміння цієї категорії, уміння точно її визначати і прораховувати, знаходити нові резерви її підвищення – основне  професійне призначення економістів та управлінців . Враховуючи це та той факт, що питання підвищення ефективності та продуктивності праці тісно пов’язане з нагальною проблемою сьогодення – забезпечення сталого економічного розвитку України, управлінню продуктивністю у сфері виробництва присвячено багато робіт вітчизняних учених, таких як: П.Буряк, М.Григор’єва, О.Грішнова, А.Калина, С.Калініна, Б.Карпінський, Н.Лук’янченко, Н.Єсінова та ін. 

Ефективність праці –  співвідношення  між результативністю праці та величиною витрат (у тому числі ступенем раціонального використання ресурсів), що виражається у досягненні максимального ефекту за мінімальних витрат. Ефективність праці є багатоаспектною економічною категорією, кожен з аспектів якої розкриває окремі її сутнісні сторони і виражається у менш місткій категорії. Такими категоріями є продуктивність, якість, результативність праці тощо. Продуктивність праці – це  найважливіший із показників ефективності трудового процесу, що виражається відношенням виробленої продукції (послуг) до відповідних витрат безпосередньої, живої праці.

Вище керівництво більшості  сучасних корпорацій все частіше  визнає, що витрати на управління людськими  ресурсами здатні окупитись підвищенням  загальної ефективності і продуктивності роботи організації, адже турботи про  ефективність пов’язані з тим, наскільки  успішно організація досягає  поставлених перед собою цілей.

Продуктивність визначається шляхом аналізу доходів і витрат, у той час як ефективність визначається за допомогою порівняння результатів  управління персоналом з цілями, наміченими в області управління персоналом.

Оцінка ефективності та продуктивності так необхідна і відносно управління персоналом, як і відносно до інших  сфер діяльності організації. Оцінки повинні  розглядати як внутрішній, так і  зовнішній бік діяльності відділу  людських ресурсів.

Оцінка діяльності служб  персоналу в організаціях може бути різною – від повної її відсутності  до використання систематичних методів.

На жаль, практика засвідчує, що в багатьох організаціях зусилля  відділу персоналу розглядаються  виключно як додаткові дії.

Для оцінки ефективності і  продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись  різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитування думок, співставлення.

Найчастіше організації  використовують у якості індикаторів  ефективності управління персоналом: 

загальну оплату роботи як процент від доходу фірми (в чистому  вигляді до виплати податків); 

кількість чи процент керівних посад, що заповнюються із внутрішніх джерел; 

об’єм продаж фірми в  розрахунку на кожного працівника; 

пільги у вигляді процента від витрат на оплату праці.

Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу

Ефективність роботи персоналу  правомірно розглядається як частина  загальної ефективності суспільного  виробництва. В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриманої економії (чи прибутку) до витрат на її створення за формулою:

Е = П/В,

де Е – економічна ефективність, частини;

П – прибуток чи економія, грн.;

В – витрати на створення  економії, грн.

Аналіз наукових концепцій  дозволяє виділити три методичних підходи  до оцінки ефективності управління.

Прибічники першого підходу  вважають, що персонал підприємства є  сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва  повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу.

Прибічники другого підходу  до оцінки ефективності роботи персоналу  вважають, що критеріальні показники  повинні відображати результативність, якість і складність живої праці  чи трудової діяльності.

Прибічники третього підходу  вважають, що ефективність роботи персоналу  в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним  кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.

Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.

Вибір критеріальних показників доцільно зробити з таких економічних  показників, як прибуток, дохід, собівартість, рівень рентабельності, витрати на 1 грн. продукції та інші. Їх характеристика наведена в таблиці 1.

Таблиця 1

Деякі критеріальні показники  ефективності роботи підприємства

Показник	Спосіб розрахунку	Переваги	Недоліки
1. Показники економічної  ефективності кінцевих результатів
Балансовий прибуток, грн.	Виручка від реалізації продукції  за вирахуванням собівартості, яка  відображається в бухгалтерському  балансі	Основний узагальнюючий  показник, який відображає фінансові  результати в грошовій формі	Залежить від обсягу випуску  продукції і рівня цін. Не можна застосувати длязбиткових підприємств
Продовження таблиці  1
Дохід, грн.	Виручка від реалізації продукції  за вирахуванням матеріальних затрат та амортизації	Економічний показник додаткового  продукту. Стимулює економію ресурсів	Залежить від обсягу випуску  продукції. Включає в себе фонд оплати праці – витратну статтю собівартості
Собівартість, грн.	Частина вартості, яка включає  затрати на спожиті засоби виробництва  і на оплату праці	Характеризує абсолютні  розміри затрат на виробництво, зниження яких дає прибуток	Не може служити порівняльним показником для різних підприємств
Рівень рентабельності, %	Відношення прибутку до вартості основних виробничих фондів (ОВФ) або собівартості продукції	Відносний показник кінцевого  результату, зіставний для різних підприємств	При різній структурі ОВФ підприємств співставлення утруднене
Затрати на 1 грн. продукції, коп./грн.	Відношення собівартості до вартості товарної продукції	Показує структуру собівартості, прибутків або збитків.	Завищення цін на продукцію призводить до штучного зниження затрат і росту прибутку
Обсяг товарної продукції, грн.	Вартість виробленої та реалізованої покупцю продукції за визначений період	Характеризує продаж виробленої продукції на ринку, тобто факт обміну “товар-гроші”	Залежить від попиту та пропозиції товару та монополізації  ринку виробником
Якість продукції ,%	Розраховується як відношення якісної продукції до загального обсягу товарної продукції	Показує питому вагу браку і рекламацій в обсязі товарної продукції за визначений період	Характеризує якість продукції  в період гарантійного терміну і  тільки по пред’явленню рекламацій
Затрати на управління підприємством, коп./грн.	Відношення сумарних затрат на утримання апарату управління до загальних затрат підприємства	Дозволяє судити про долю затрат на управління, динаміку їх змін у часі	Характеризує ефективність роботи тільки управлінського персоналу
Впровадження науково-технічного прогресу, грн.	Розраховується як сумарний річний ефект від впровадження нової  технології (виконання обсягів нових інвестицій)	Характеризує стан впровадження нової техніки, технології та інвестицій, тобто майбутню стратегію	Не відіграє ролі в роботі збиткових або нових підприємств
Фондовіддача основних виробничих фондів, грн.	Відношення вартості товарної продукції до вартості основних виробничих фондів	Дозволяє судити про ефективність використання виробничих фондів, виробленої продукції в розрахунку на одиницю фондів	Залежить від вартості та інфляції, неповного завантаження, простою обладнання або завищеної  вартості ОВФ
2. Показник якості, результативності та складності  праці
Продуктивність праці ,грн./ люд.	Відношення обсягу випущеної  продукції до загальної чисельності  робітників, зайнятих у виробництві	Характеризує частину  продукції в розрахунку на одного робітника і дозволяє судити про виробничий потенціал персоналу	Допускає завищення затрат і чисельності робітників. Динаміка не зіставна в умовах інфляції
Продовження таблиці 1
Співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, %	Відношення приросту продуктивності праці до приросту середньої заробітної плати	Дозволяє судити про позитивне  або негативне співвідношення темпів росту (“проїдання”)	Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить від вартості робочої сили і ціни товару
Частота виробничого травматизму, %	Відношення числа випадків виробничого травматизму до загальної чисельності персоналу	Характеризує стан охорони  праці та техніки безпеки	Фіксує тільки явні випадки  виробничого травматизму. Залежить від факторів виробництва та дотримання правил
Втрати робочого часу на 1 робітника, люд./год.	Відношення сумарних втрат  часу із-за хвороби, простоїв та неявок до загальної чисельності персоналу	Показує резерви ефективності у використанні праці персоналу	Не фіксує внутрішньозмінні втрати робочого часу. Залежить від  соціального забезпечення та охорони здоров’я
Фонд оплати праці (заробітної плати), грн.	Загальний фонд основної та додаткової заробітної плати, який включається до собівартості продукції	Дозволяє контролювати розміри  та питому вагу оплати праці в собівартості продукції. Є базою для оподаткування	Залежить від величини підприємства, товарної продукції та зовнішніх факторів (податки, монопольність, чисельність)
Середня заробітна плата  на 1 робітника, грн./ люд.	Відношення загального фонду  оплати праці до загальної чисельності  персоналу	Характеризує рівень оплати праці і динаміку її зміни за періодами часу	Залежить від ціни продукції, інфляції та зовнішніх факторів (податки, монопольність та ін.)
Якість праці персоналу, бали або %	Перший спосіб – відношення питомої ваги браку і рекламацій до загальної чисельності персоналу. Другий спосіб – експертна оцінка якості на засіданні правління за 5-бальною шкалою	Застосовується у службах сервісу. Дозволяє ув’язати роботу персоналу з зовнішньою оцінкою якості споживачами та клієнтами	Фіксується тільки менша  частина браку із-за невиконання  та порушень. Суб’єктивізм експертних оцінок членів правління
3. Показники соціальної  ефективності
Рівень трудової дисципліни, поруш./ люд. або бали	Відношення числа випадків порушення трудової та виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу. Другий варіант – експертна оцінка рівня дисципліни за 10-бальною шкалою	Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання доручень у  структурних підрозділах. Другий варіант характеризується простотою розрахунку		Складність вирахування  із-за відсутності чіткої фіксації порушень в оперативній звітності. Другий варіант – суб’єктивізм оцінки
Продовження таблиці 1
Надійність роботи персоналу, долі або бали	Перший спосіб – ймовірність безвідмовної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Другий спосіб – експертна оцінка надійності правлінням підприємства за 10-бальною шкалою	Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та збитки від відхилень. Простота розрахунку та можливість оцінки різних підрозділів		Складність та великі затрати  на розрахунок показників надійності. Суб’єктивність оцінок надійності та їх впливу на загальну ефективність
Рівномірність завантаження персоналу, долі або бали	Перший спосіб – відношення питомої ваги втрат та перевантаження до загальної трудомісткості. Другий спосіб – експертна оцінка рівномірності на засіданні правління підприємством за 5-бальною шкалою	Дозволяє судити про ступінь  наближення до ідеального завантаження, рівного одиниці. Простота розрахунку дозволяє порівняти роботу різних підрозділів		Вимагає створення нормативної  бази та збору оперативної інформації про втрати та перевантаження. Суб’єктивізм експертних оцінок та їх впливу на загальну ефективність
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), долі	Розраховується шляхом складання  з нормативною одиницею досягнень (знак +) або упущень (знак -) у роботі	Є комплексним показником, за яким можна судити про результати та якість праці персоналу		Немає прямого зв’язку  з кінцевими результатами виробництва.Суб’єкти-візм оцінок визначається складом комісії (правління)
Соціально-психологічний  клімат колективу, бали	Встановлюється на основі конкретних соціологічних та психологічних досліджень за допомогою спеціалістів	Дозволяє встановити лідерів, мотивацію, потреби, клімат та ефективність використання різних методів управління, розробити рекомендації щодо покращання клімату		Додаткові затрати на проведення досліджень. Неможливість покращення клімата у випадку незацікавленості керівництва

 

 

Бальна методика оцінки ефективності роботи : ефективність роботи підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів  діяльності, зважених за допомогою  вагових коефіцієнтів і функцій  стимулювання відповідно до нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.Ця методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінок, бальному методі і теорії класифікації.

Бальна оцінка ефективності роботи організації (БОЕРО) : цей метод  – це розрахунок результативності діяльності (результативність – досягнення результату, період у шт., грн., кг) персоналу  підприємства за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО лежать відомі принципи – план за найменшу ціну, досягнення кінцевого результату, кожному за працю, стимулювання залежно від  внеску, співставлення оцінки. БОЕРО  дає можливість оцінити ефективність роботи підприємства й організації, а також їх структурних підрозділів  за квартал, рік, п’ятирічку. За допомогою  БОЕРО можна підвести підсумки змагання і розподілити доходи (чистий прибуток) між структурними підрозділами підприємств.

Комплексна оцінка управлінської  праці (КОУП) : призначена для визначення внеску конкретного підрозділу підприємства (цеху, дільниці, відділу, служби, бюро, групи, лабораторії) в кінцеві результати діяльності підприємства. Вона дозволяє ефективно проводити підсумки змагань  між підрозділами, організовувати преміювання  працівників за підсумками господарської  діяльності з урахуванням їх особистого внеску, мобілізувати колективи підрозділів  на виконання планових показників, підвищувати трудову і виконавчу  дисципліну. КОУП є деталізацією і  розвитком БОЕРО відносно підрозділів  підприємства .

Оцінка за коефіцієнтом трудового  внеску (КТВ) : є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві  результати діяльності структурного підрозділу підприємства.

Аналіз вищезазначених показників дозволяє визначити їх вплив на рівень продуктивності та ефективності праці  і розробити проект заходів щодо її підвищення. Адже виконання головного  завдання організації праці є  забезпечення постійного підвищення її продуктивності, а також створення  умов для гармонійного розвитку людини та підвищення якості її життя, що сприяє виконанню іінших завдань спрямованих  на зміцнення підприємством своїх  позицій на ринку та підвищення його прибутковості, а отже оцінка ефективності праці персоналу має чуттєве  значення та впливає на мотиваційні  інструменти в діяльності підприємств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

План мотивації  персоналу.

В основі мотивації лежить нерозривний зв'язок з біологічними і соціальними потребами людини. Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованим, і його метою буде те, що зможе призвести до ліквідації випробовується стану потреби в чому-небудь.

Висока ефективність управління працівниками можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і, будуть позитивно ставитися до виконуваної роботи. 

Мотив породжується визначеною потребою, виступає кінцевою причиною людських дій. 

Внаслідок зміни змісту праці  в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробництва, в результаті підвищення рівня освіти та соціальних очікувань  співробітників значення мотивації  в управлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього  роду управлінської діяльності. 

В даний час період колишня  структура виробництва не може бути швидко перебудована на основі ринкових механізмів, а в економіці йде процес переосмислення ідей, теорій, методів управління. Становлення справді ринкового господарства, і відповідних йому методів мотивації праці, обгрунтовують необхідність їх осмислення, теоретичного обгрунтування, що неможливо без критичного розгляду вітчизняного досвіду і творчого запозичення зарубіжних моделей, категорій, понять та їх адаптації стосовно до українських реалій, що й обумовлює необхідність мотивації персоналу.

Розглянутий проект передбачає підвищити продуктивність праці та фінансові результати діяльності підприємства, а також підвищити ефективність управління діяльністю підприємства в цілому. 

На підприємстві використовуються такі види мотивації праці працівників: 

1. Застосування погодинно-підрядної системи оплати праці робітників. Така система має на меті - стимулювати бригади за досягнення кінцевих результатів праці. Вводиться в бригадах основного і допоміжного виробництва на ділянках, де можливіпланування і облік виконаних робіт (норм по зонах обслуговування). Підрядний характер системи полягає в тому, що фонд оплати праці формується і виплачується бригаді тільки залежно від обсягів і якості продукції (номенклатурного плану, ритмічності), і не залежить від відпрацьованого часу і фактичної чисельності бригади. Для розмежування і обліку в структурі оплати праці витрат коштів як на власне зароблену плату, так і на матеріальне стимулювання показників госпрозрахункової діяльності, оплата праці по даному положенню розглядається як сума двох її складових: - Заробітної плати, що нараховується тільки в залежності від ритмічності, кількості та якості випуску продукції;  - Винагороди за окремі результати госпрозрахункової діяльності, обумовленого реально досягнутої економією трудових,матеріальних, паливно-енергетичних та інших ресурсів. Заробітна плата складається з двох елементів: погодинної частини: тарифної ставки, надбавки за професійну майстерність; доплати за умови праці; і підрядної частини (додаткової оплати) за виконання виробничого завдання.  
   Максимальний рівень підрядної частини встановлюється диференційовано залежно від категорії робітників, конкретних умов виробництва і т.д. в розмірах від 40% до встановленого тарифною угодою рівня. 
2. Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці робітників. Ця система поширюється на окремі категорії робітників, яким за умовами виробництва неможливо встановити конкретні госпрозрахункові завдання і врахувати підсумки їх виконання. 
3. Надбавки за професійну майстерність розроблені та введені в цілях стимулювання робітників у постійному вдосконаленні трудових навичок, підвищення професійної майстерності та посилення їх матеріальної зацікавленості і відповідальності за досягнення високої продуктивності праці при високому рівні якості продукції, що випускається. 
4. Премії за основні результати господарської діяльності виплачуються керівникам, спеціалістам і службовцям з урахуванням їх трудового внеску у виконання плану, робіт, послуг. 
5. Доплати за роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні введені у відповідності з Законом і складають за перші дві години - полуторний розмір, за наступні години - подвійний розмір. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається
6. Застосування в бригадах коефіцієнтів трудової участі (КТУ) є додатковим стимулюванням праці працівників. Вона створена з метою об'єктивної оцінки індивідуального внеску кожного працівника в загальні результати роботи бригади.