Управлыння персоналом

Зміст

1. Зміст………………………………………………………………………...2
2. Сутність кадрової політики, її цілі, завдання та основні напрями………………………………………………………………...3-20
3. Методики оцінки ефективності роботи персоналу за якістю та результатами праці…………………………………………………..21-31
4. План мотивації персоналу……………………………………..……32-36
5. Список використаної літератури…………………………………..37-38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сутність кадрової політики організації, її ціл, завдання та основні напрями.

Виконання поставленого завдання - здійснити переворот народного господарства і всієї системи управління до досягнення найбільш високих кінцевих результатів - припускає подальше вдосконалення господарського механізму. Для його успішного функціонування необхідні відповідні управлінські кадри. Ефективність господарського механізму залежить від підготовленості управлінських кадрів до роботи в нових умовах. 

Багато чого треба зробити  для того, щоб поліпшити відбір, виховання та оцінку управлінських кадрів, подолати стереотипи, що склалися і інерцію господарського мислення. Але в даний час, коли на перший план висуваються завдання щодо прискорення роботи з удосконалення всієї сфери керівництва економікою - управління, планування, господарського механізму, актуальність реалізації конкретних завдань кадрової політики незмірно зростає. 

В даний час зміст, що вкладається в поняття "кадрова політика", збагатилося. Однак, перш ніж розкрити якісно новий зміст цього терміна, відзначимо, що в науковій літературі існують різні точки зору на цю проблему. 

Думка ряду дослідників схиляється до того, що кадрова політика - це генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень, виражених у рішеннях уряду на тривалу перспективу чи окремий період. Вони виділяють також поняття "кадрова робота", включаючи в її зміст підготовку кадрів, їх підбір, розстановку, використання, перепідготовку, виховання, організацію творчого зростання, створення кадрового резерву,планування руху кадрів, їх переатестацію.  
Є дослідники, які розуміють під кадровою політикою систему принципів і випливають з них форм, методів, напрямків і критеріїв роботи з управлінським персоналом, спрямованих на забезпечення громадського виробництва та інших сфер народного господарства висококваліфікованими управлінськими кадрами, що володіють необхідними політичними і діловими якостями. При цьому важливо підкреслити, що в поняття "кадри" вони включають "всіх працівників, зайнятих у системі управління".  
Однак зустрічаються і більш повні трактування складу кадрів.  
Кадрова політика у вузькому сенсі - це робота адміністрації та громадських організацій підприємства з усім колективом, з його соціальними і функціональними групами, з кожною людиною. 

Кадрова політика як інструмент управління - це організуюча діяльність, що має на меті злиття зусиль усіх працівників  підприємства для вирішення поставлених  завдань. У даному випадку автори поширили поняття "кадри" на всіх працівників підприємства, на весь колектив з його групами, але тільки на рівні підприємства. 

Якщо згрупувати всі наявні точки зору на цю проблему, то можна  досить чітко виділити три підходи  до визначення кадрової політики в  управлінні:  
По-перше, як підбір і розстановка "всіх працівників, зайнятих у системі управління", тобто керівників, фахівців і технічного персоналу;  
По-друге, як підбір, розстановка і використання керівників, спеціалістів і робітників, тобто охоплює всіх без винятку працівників, зайнятих на промислових підприємствах, в об'єднаннях і міністерствах;  
По-третє, як процес соціального управління виробничим колективом з його професійними групами для вирішення поставлених перед ним завдань.  
Більшість авторів розглядають кадрову політику як підбір, розстановку і висунення кадрів, зайнятих виконанням управлінських функцій на різних рівнях управління.  
Яку роль покликана виконувати кадрова політика? Представляється, що кадрова політика дає можливість ув'язати (об'єднати, погодити) управлінські дії при проведенні технічної та економічної політики в галузях народного господарства. 

Для ефективного управління кадровою політикою в галузях  народного господарства створюється  система оперативного обліку та аналізу кадрів, що відбиває в кожен конкретний момент діяльності дійсне становище за певний проміжок часу на всіх рівнях управління: від підприємства до міністерства.

Отримана з її допомогою інформація дозволяє періодично оцінювати тенденції зміни складу кадрів в галузі; розробляти науково обгрунтовані і комплексні прогнози і плани потреби в кадрах і на цій основі формувати кадрову політику, що узгоджується з планами соціального розвитку галузей народного господарства. 

Організаційні функції підбору, розстановки, висування і підготовки кадрів, зайнятих в управлінні, все більшою мірою орієнтуються на соціальні процеси. Це сприяє підвищенню єдності і згуртованості дій, відповідальності за доручену роботу, зростанню ефективності управлінської праці в цілому і в кінцевому підсумку зростання ефективності системи управління.  
Дієвість планування та управління соціальними процесами завжди розглядалася урядом з точки зору здійснення в повному обсязі єдності прав і обов'язків працівників, їх справжньої свободи і громадянської відповідальності, гармонійного поєднання інтересів суспільства, колективу і особистості. Разом з тим не можна не відзначити, що на різних етапах можливості впливу планування і управління на соціальні процеси були різними в залежності від тих завдань, вирішення яких вважалося першочерговим. 

В даний час плани соціального розвитку складають частину державного плану, вони включені в офіційну планову звітність по реалізації планів технічного та економічного розвитку. Це означає, що соціальні проблеми поряд з технічними та економічними набувають вирішального значення. Іншими словами, кадрова політика реалізується у плануванні соціального розвитку на всіх рівнях управління - від виробничого колективу підприємства до міністерства. Таке співвідношення кадрової політики і планів соціального розвитку визначає відповідне їй місце у планах соціального розвитку, виділяє кадрову політику в один з найважливіших розділів планів соціального розвитку. 

Управління кадрами в організації, будучи невід'ємною частиною його господарської  політики, має стратегічний і оперативний  характер. Організація управління персоналом формується на основі концепції розвитку організації, що складається з трьох  частин: виробничої, фінансово-економічної  і соціальної (кадрова політика організації). Кадрова політика організації визначає цілі, пов'язані з відношенням цієї організації до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємостосунки з державними органами і неурядовими організаціями), а також цілі, пов'язані з відношенням організації до свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, вдосконалення системи професійного навчання, соціальні питання і т. д.). Плани в сфері кадрової політики організації пов'язані передусім з функцією мотивації. Кадрова політика спрямована на формування ефективної робочої сили, збільшення ефективності за допомогою кращих умов роботи, покращення соціально-психологічного клімату в організації. Слід назвати принципи, що становлять основу кадрової політики: демократія управління, від якої залежить готовність до співпраці; знання окремих людей та їх потреб; справедливість, дотримання рівності та послідовність.

Концепція кадрової політики включає:

* політику зайнятості — забезпечення  ефективним персоналом і спонукання  його до отримання задоволення  від роботи за допомогою створення  привабливих і безпечних умов  роботи, а також можливостей для  просування по кар'єрних сходинах;

* політику навчання — забезпечення  відповідними навчальними потужностями  в цілях постійного покращення  виконання працівниками своїх  нинішніх обов'язків і підготовки до подальшого просування;

* політику оплати праці —  надання вищої, ніж в інших  компаніях і фірмах, заробітної  плати відповідно до здібностей, досвіду і відповідальності працівників;

* політику виробничих відносин  — встановлення певних процедур  для ефективного вирішення трудових  проблем;

* політика добробуту — забезпечення  послуг і пільг, сприятливіших, ніж в інших наймачів.

Кадрова політика виконує наступні функції:

1) зайнятість (аналіз робочих місць,  методи найму, способи відбору,  просування по службі, відпустка, звільнення);

2) навчання (перевірка нових працівників, практичне навчання, безперервний розвиток персоналу);

3) оплата праці (пільгові схеми, оплати; стимулювання праці);

4) трудові відносини (встановлення  більш ефективного стилю керівництва,  відносини з профспілками);

5) добробут (пенсії, допомоги по хворобі та непрацездатності, медичні, транспортні послуги, житло, харчування, спорт і суспільна діяльність, допомога у вирішенні особистих проблем).

Кадрова політика організації здійснюється стратегічними і оперативними системами  управління. Завдання кадрової стратегії: підняття престижу підприємства; дослідження атмосфери всередині підприємства; аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили в регіоні; узагальнення та запобігання причин звільнень з роботи та ін.

Кадрові стратегії організації:

1. Планування потреби в кадрах: організаційний аналіз, аналіз існуючих  посад, потреба в нових посадах,  кількісне та якісне кадрове  планування, оцінка посад, поповнення  штатів співробітників.

2. Навчання і підвищення кваліфікації: підвищення загальноосвітнього  і професійного рівня, навчання  в процесі роботи, ротація кадрів, стажування, самоосвіта та ін.

3. Система регулювання: цілеспрямоване  керівництво, оцінка виконаної  роботи, оцінка можливостей (здібностей) працівників, планування спадкоємності  (трудові династії), планування службового  росту.

4. Оплата праці: загальна сукупність  всіх видів оплати, оплата за об'ємом і успішності виконаної роботи, оплата залежно від посади, соціальне забезпечення та ін.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії  лежить в оперативній сфері управління кадрами. Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджери по кадрам та лінійні керівники: при цьому менеджери по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем організаційної культури, а лінійні керівники несуть відповідальність за своїх співробітників, вивчають положення справ в організації, дають висновки та інформують керівництво. Управління людськими ресурсами в умовах організації схематично показане на рис. 6.1.

Кваліфіковане здійснення кадрової політики в організації вимагає від  керівництва її документування. Головні  переваги документального оформлення кадрової політики організації полягають у наступному:

* визначення видів дій, які  повинні виконуватися для досягнення  мети фірми/організації;

* досягнення ясності у розумінні  проблем керівництвом і кадрами;

* спонукання до співпраці шляхом  координації діяльності між різними структурними підрозділами;

* загальність і послідовність у прийнятті кадрових рішень;

* керівництво встановленими стандартами  в різних ситуаціях управління персоналом;

* взаємодія, децентралізація влади,  що покращує виробничі відносини;

* взаємодія розвитку навчання  і кадрового менеджменту;

* інформованість працівників про правила, якими вони повинні керуватися; зміцнення моралі та покращення загальних відносин в організації.

Рис. 6.1

Управління людськими, ресурсами  в організації

До основних функцій менеджера  по кадрам у сфері стратегічного  і оперативного управління персоналом на підприємстві/організації відносяться: — допомога керівництву в розробці та реалізації кадрової політики підприємства з питань найму, просування, переміщення, звільнення працівників і скорочення штатів; активна участь в розробці структури підприємства; — надання допомоги лінійним і функціональним менеджерам в роботі з персоналом для отримання найбільш ефективних результатів. Подібні послуги і методи роботи охоплюють набір нових працівників, перевірку їх знань і здібностей, виконання програми по навчанню і підвищенню кваліфікації кадрів, обстеження і контроль в сфері оплати праці, виконання програми по соціальному забезпеченню та ін. Здійснюючи названі функції управління персоналом, менеджери по кадрам орієнтують працівників організації на результативну діяльність, сприяють формуванню в них відчуття задоволеності та вірності підприємству, що сприяє досягненню мети кадрової і господарської політики організації.

Таким чином, керівник персоналу в  організації відповідає за безліч питань, включаючи роботу кадрової служби, консультування з вищим керівництвом з питань кадрової політики, консультування лінійних керівників з кадрових проблем, доведення організаційної кадрової політики до всіх працівників, планування робочої сили та її раціональне використання, переговори і виробничі відносини, виступає як представник компанії та ін.