Управління якістю та конкурентоспроможністю продукції

забезпечують координацію зусиль та максимальну оперативність дій протягом усього процесу розроблення нового товару.

Нині є загальновизнаним те, що планування та управління асортиментом — це важлива й невід’ємна частина маркетингу.

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

Управління персоналом

 

2.1. Організація та раціоналізація робочих місць

 

Управління персоналом як вид діяльності — це управління живою працею, людьми, які значною мірою визначають ефективність діяльності, конкурентоспроможність організації та її життєздатність [19, ст. 411].

Система управління персоналом — сукупність взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу персоналу в організації. Система управління персоналом має бути інтегрована в систему загального керівництва і стратегічного планування. Менеджери у сфері управління персоналом повинні бути ознайомленими з аспектами роботи компанії — інвестиціями, маркетингом, рекламою, контролінгом, застосуванням сучасних інформаційних технологій, інноваціями.

Структурно система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов’язаних підсистем

- методологічної (принципи і методи  управління персоналом);

- функціональної (функції і завдання  управління персоналом);

- організаційної, що представлена  суб’єктами управління персоналом (менеджери всіх рівнів керівництва, кадрова служба, фахівці кадрової  роботи) і об’єктами управління (персонал у складі підрозділів колективу підприємства);

- комплексного забезпечення (правового, нормативно-методичного, інформаційного, кадрового, діловиробничого) [32, ст. 230].

Головні напрями організації виробничого середовища:

- оптимізація режиму праці та  відпочинку (кількість і якість перерв, планування інтенсивності навантаження, темпу і ритму виробничого процесу);

- створення сприятливих фізичних  умов (температура повітря, освітленість, шум, вібрація, загазованість та  запиленість);

- організування робочого простору (виробничий простір, робоча зона, розміщення устаткування і людей);

- матеріально-технічне оснащення  виробничої діяльності (технічне  оснащення (устаткування), технологія, техніка безпеки, якість сировини, транспортування).

Основні характеристики (параметри) організаційного середовища:

- організаційна стратегія;

- стадія розвитку організації (етап  її життєвого циклу);

- імідж організації на ринку  праці;

- розмір організації;

- структура організації (структура  управління);

- організаційна культура;

- атестація робочих місць;

- посадові інструкції та специфікації.

Слід враховувати, що на управління персоналом впливають також чинники глобального середовища (економічна ситуація в країні, політична ситуація, трудове законодавство, національна культура тощо) і чинники ділового середовища (стан відповідних ринків праці, галузева специфіка, партнери і конкуренти, становище на ринку товарів і послуг, юридична база).

2. Функціональний підхід — організування  роботи з персоналом щодо основних  функціональних напрямів. Об’єкт  управління — персонал на різних стадіях його життєвого циклу в організації.

Основні функції управління персоналом на різних стадіях його життєвого циклу:

• стадія пошуку та залучення — політика організації на ринку праці, опис робочого місця, залучення потенційних працівників через рекламу вакансій, добір та відбір;

• стадія впровадження (залучення) в організацію — наймання, робочий інструктаж, введення в посаду, адаптація;

• стадія роботи (використання) — стимулювання, навчання і розвиток, оцінка й атестація, переміщення та кар’єрне зростання, винагорода;

• стадія вичерпання можливостей та пониження — перенавчання, обмеження повноважень, переміщення "вниз", виведення з організації [19, ст. 414].

Організувати - значить розподілити на частини і делегувати виконання загальної управлінської задачі шляхом розподілу відповідальності і повноважень, а також встановлення взаємозв'язків між різними видами робіт. 
Локальні принципи організації: цілі, еластичність організації, стійкість безперервного удосконалення, прямої підпорядкованості, об'єму контролю, безумовної відповідальності, виключення, пріоритету функцій, комбінуванні. 
Мотивація персоналу як основна функція менеджменту заключається в тому, щоб персонал фірми виконував роботу у відповідності з делегованими йому правами і обов'язками і відповідно до управлінських рішень. Змістовні теорії мотивації базуються на певних внутрішніх спонуканнях, які заставляють людей діяти певним чином.

Процесуальні теорії мотивації засновуються на тому, як ведуть себе люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. В процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Поведінка людини зумовлюється не тільки потребами, але і є функцією сприйняття і очікування, пов'язаних з певною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Складовим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної праці за якомога менших фізичних зусиль і мінімального нервового напруження працівника.

Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона докладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце, як місце зайнятості людини, визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці й відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний та ін.).

Залежно від специфіки виробництва робочі місця можна класифікувати за різними ознаками:

— за професіями (наприклад, робоче місце інженера-конструктора);

— за кількістю виконавців (індивідуальні або колективні);

— за мірою спеціалізації (спеціалізовані або універсальні);

— за рівнем механізації (робочі місця ручної роботи, механізовані, автоматизовані, апаратні);

— за кількістю обладнання, що обслуговується (одноверстатні, багатоверстатні);

— за специфікою умов праці (стаціонарні та рухомі, підземні та висотні, робочі місця зі шкідливими або небезпечними умовами праці та ін.).

Організація робочих місць — це підпорядкована цілям виробництва система заходів щодо їх оснащення засобами і предметами праці, планування, розміщення їх у певному порядку, обслуговування й атестації. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі. Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій, тобто основного технологічного і допоміжного обладнання; організаційного оснащення (оргтехніка, засоби зв'язку і сигналізації, робочі меблі, тара тощо); технологічного оснащення (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини тощо); робочої документації; засобів комунікації для подачі на робоче місце енергії, інформації, матеріалів, сировини та ін. Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці. Іншою важливою умовою є раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і переміщень працівника, зручне робоче положення, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний взаємозв'язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається у процесі планування робочих місць, яке ми коротко визначаємо як найраціональніше просторове розміщення матеріальних елементів виробництва, що становлять оснащення робочого місця та самого працівника. Рівень організації праці на конкретному робочому місці залежить також від якості його обслуговування. Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (наладку, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чистка обладнання тощо).

Згідно з Кодексом законів про працю України норма робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень.

 

2.2. Розробка ефективних  систем мотивації та оплати  праці

 

Перехід до нового типу економічного розвитку невід’ємний від якісного вдосконалення всієї системи управління працею. Активізація людського чинника в складному інноваційному середовищі визначила економічну корисність і соціальну цінність фахівців з управління людськими ресурсами. Одним з відмітних аспектів в сучасній системі менеджменту є управління персоналом. Корпорації прагнуть управляти своїми службовцями так, щоб останні працювали максимально ефективно.

В цілому, система трудової мотивації - це дієвий інструмент, що дозволяє, з одного боку, впливати на ціннісні чинники, спонукати і стимулювати працівників розвивати свій інтелектуальний і трудовий потенціал, а з іншої - сприяти інноваційному перетворенню організації через мотивацію розвитку персоналу. Якщо врахувати те, що продукція вітчизняних підприємств в більшості випадків, не є конкурентноздатною, дослідження системи трудової мотивації є актуальними.  Сьогодні практично у всіх галузях економіки не вистачає саме робочих рук. Перш за все, це стосується робочих професій: токарів, фрезерувальників, водіїв, газоелектрозварників тощо. Нестача робочих кадрів стає однією з ключових проблем підвищення економічного розвитку країни. І річ не в тім, що в Україні немає відповідних працівників. Справа у вкрай низькому рівні заробітної плати. Люди просто не погоджуються на пропоновані умови і виїжджають в крупні міста або закордон. Це підтверджує і статистика — найбільший дефіцит робочих рук відчувають підприємства з низькою продуктивністю праці і неконкурентними зарплатами. Це стосується підприємств металообробної і легкої промисловості, а також сільськогосподарського виробництва. Таким чином, найбільш актуальними проблемами українського ринку праці залишаються брак кваліфікованої робочої сили і відтік найбільш активної частини населення за кордон. Адже дохід на душу населення в країнах Центральної і Східної Європи все ще перевищує українські показники в 3—7 разів. Особливий інтерес в удосконаленні систем трудової мотивації представляє досвід японських корпорацій. Вони використовують американську техніку управління кадрами: ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестації службовців. Разом з тим, вони на відміну від американських систем роблять в своїй мотивації великий акцент на відданості службовців своїм компаніям, сприяючим зміцненню моралі і досягненню високої ефективності праці. Як вищі посадовці, так і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації.

У Японії кожен хто працює переконаний, що він поважна і необхідна особа для компанії — це один з проявів ототожнення себе з фірмою. Фірма морально турбується про свого працівника аж до виходу його на пенсію. Штат комплектується на основі особистих якостей, біографічних даних і характеру. Лояльність цінується більше, ніж компетентність. До кожного робочого відносяться, як до члена сім'ї. Якщо виникають фінансові труднощі, всі гідно переносять скорочення доходів. Японські менеджери вірять, що люди — це найбільше надбання. При відборі претендентів для менеджменту вищого рівня більш за все цінується здатність керувати людьми, взаємна довіра, співпраця, гармонія і повна підтримка в рішенні задач, що стоять перед групою. Індивідуальна відповідальність і самостійне виконання роботи свідомо затушовується з метою поліпшення роботи групи, зміцнення солідарності.

Найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування і застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Його ключовими аспектами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; розповсюдження оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати. У країнах з розвиненою ринковою економікою переважно застосовується єдина тарифна сітка для робочих, фахівців і службовців. Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

Організація антикризового управління

 

3.1. Управління  якістю та конкурентоспроможністю  продукції

 

Для реалізації функцій антикризового управління персоналом організації необхідно визначити систему базових принципів, які дозволяють антикризовому менеджеру впливати на персонал та ефективно вирішувати проблеми. У роботі А. Мітіна "Культура управління персоналом" мова йде про формування та розвиток антикризової системи управління персоналом на основі наступних принципів:

• принцип інтеграції персоналу, що передбачає відновлення довір'я персоналу кризової організації до нових цілей керівництва, розуміння економічних вигод перетворень, що намічаються;
• принцип оптимізації кадрового потенціалу організації за рахунок удосконалення кадрової структури, періодичної її оцінки, підтримки навчання робітників за освітніми програмами, підготовки перспективних кандидатів на ключові керівні посади та децентралізації структури управління;
• принцип підтримки прагнення до незалежності, що дає можливість персоналу почуватися вільно в прийняті та реалізації рішень;
• принцип придання персоналу більшого динамізму, стану готовності до постійних змін;
• принцип орієнтації на професійне ядро кадрового потенціалу організації, сукупні здібності якого забезпечують стратегічні переваги організації на ринку товарів, послуг та знань;
• принцип системності в роботі щодо розвитку персоналу, який передбачає обов'язкове матеріальне та моральне підкріплення індивідуальної діяльності робітника на основі його власного професійного розвитку;
• принцип компліментарності управлінських ролей в кризових ситуаціях в організації.