Управління адаптацією персоналу

 

1.3 Управління адаптацією

Управління адаптацією – це активний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами як для підприємства, так  і для працівника, що доведено досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адаптації, передбачає вивчення як суб’єктивних характеристик працівника, так і  факторів виробничого середовища, характеру  їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно виходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у розвитку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок), а також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізнятися, що буде бар’єром професійної мобільності і здійснення кадрової політики на підприємстві.

Конкретизація підходу  до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

• аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працювати в цій організації);
• найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати в даному колективі);
• введення в колектив;
• ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;
• узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.[18]

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і  негативних наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що дозволяє відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни  значною мірою залежать від організації  системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

При визначенні ефективності управління виробничою адаптацією персоналу  доцільно використовуватися певні  кількісні показники, які характеризують окремі сторони виробничої адаптації.

Для результативного управління адаптацією працівника виділено найбільш вагомі показники оцінки успішної адаптації:

• психофізіологічні (зміст і умови праці, особисті психофізіологічні характеристики працівників, рівень фізичного навантаження, інтенсивність виробничих процесів);
• професійні (повне і успішне оволодіння професією, виробничий досвід і відношення до роботи, рівень освіти, можливість підвищення кваліфікації, професійна стійкість);
• соціально-психологічні (рівень психологічної задоволеності виробничим середовищем в цілому, соціально-психологічний клімат у колективі, взаємовідносини з адміністрацією і з колегами по роботі);
• організаційні (умови організування праці, організаційна структура підприємства, рівень трудової дисципліни);
• економічні (якісне виготовлення продукції, задоволеність розміром заробітної плати, система матеріального і морального стимулювання).[5]

Отже, адаптація працівників  підприємства до нових умов праці  є важливим елементом процесу  управління персоналу. Успішна адаптація  персоналу сприятиме економії витрат на пошук нових працівників, скороченню плинності кадрів, розвитку персоналу, задоволеністю працівників роботою та формуватиме позитивне відношення до праці, колективу і підприємства в цілому.

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2 Аналіз управління адаптацією на прикладі ВАТ «Ласка»

 

2.1 Організаційно-економічна  характеристика організації

Відкрите акціонерне товариство «Ласка» створено згідно з установчим договором від 12 липня 2006 року. Товариство у своїй діяльності керується діючим законом України, установчим договором, Статутом.

Юридична адреса підприємства: 49035, Україна, м. Дніпропетровськ, вул. Чеботарьова, буд. 28.

Підприємство є юридичною  особою з дня його державної реєстрації. Воно має поточні та інші рахунки  в установах банків, печатку зі своїм найменуванням, а також знак для товарів і послуг. Товариство здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України, Статуту та установчого договору. Підприємство має самостійний баланс, свій фірмовий бланк, печатку з повним найменуванням державною мовою, необхідні штампи, діє на принципах господарського розрахунку.

Основний напрямок розвитку ВАТ «Ласка» полягає в задоволенні  будь-яких можливих потреб малюків  та їх батьків, додаючи ще краплю щастя, до найбільшого чуда в житті кожної родини - народження й виховання дітей. Таким чином, місію компанії можна сформулювати у вигляді девізу: «Ростіть щасливо разом з нами». Цілями діяльності товариства є розширення ринку товарів і послуг, а також отримання прибутку шляхом максимального задоволення попиту покупців.

Лінійно-функціональна  структура ВАТ «Ласка» заснована  на тісному поєднанні лінійних і  функціональних зв'язків в апараті  управління. Вона забезпечує такий  розподіл праці, при якому лінійні  ланки приймають рішення і  управляють, а функціональні - консультують, інформують, координують і планують. Керівник функціонального відділу є одночасно лінійним керівником безпосередньо підпорядкованих йому працівників. Поділу процесу праці на окремі завдання регламентується структурою, представленої на рисунку 2.1.

Рисунок 2.1

Організаційна структура  ВАТ «Ласка»

 

На основі основних економічних  показників, що відображають в грошовій формі витрати, фінансові, трудові  ресурси підприємства та ефективність їх використання, наведених у таблиці 2.1, проведено аналіз результатів господарської діяльності ВАТ «Ласка».

Таблиця 2.1

Основні економічні показники  діяльності ВАТ «Ласка»

Найменування показників	2010 рік	2011 рік	2012 рік
Роздрібний товарообіг, тис грн	36827	41120	49105
Прибуток, тис грн	1544	1850	2307
Середньоспискова чисельність  працівників, чол	49	52	55
Продуктивність праці, тис грн	694	791	893
Середньорічна заробітна  плата, тис грн	42,808	43,884	45,309

 

Аналаз показників, наведених  у таблиці 2.1, показує, що всі вони мають тенденцію до зростання.

Персонал ВАТ «Ласка», як і персонал усіх торгових підприємств, може бути чітко класифікований згідно з функціональним розподілом праці  за категоріями, за освітнім складом, за стажем. У таблиці 2.2 наведено якісна і кількісна характеристика персоналу ВАТ «Ласка».

Таблиця 2.2

Якісна та кількісна  характеристика персоналу ВАТ «Ласка»

Показники	Середньоспискова чисельність
	2010 рік	2011 рік	2012 рік
	чол.	чол.	чол.
За категорією
Керівний персонал	8	8	8
Торгівельно-оперативний	34	35	36
Допоміжний	7	9	11
За освітнім складом
Вище пофесійне	10	12	14
Середнє професійне	34	36	36
Загальне середньє	5	4	5
За стажем
до 1 року	18	20	22
від 1 до 3 років	16	17	16
від 3 до 10 років	9	9	10
більше 10 років	6	6	7
Разом	49	52	55

Як видно з таблиці 2.2, загальна чисельність працівників у 2012 році порівняно з минулим в абсолютному вираженні зросла на 3 особи (55 - 52), або на 5,8%. Зміна числа співробітників пов'язано із збільшенням торгових працівників з 35 до 36 осіб, або на 2,9%, і зростанням допоміжного персоналу на 2 особи (11-9), або на 22,2%.

 

2.2 Система управління  адаптацією у ВАТ «Ласка»

Умовно процес адаптації  працівників в даній організації  можна розділити на чотири етапи.

Етап 1. Оцінка рівня підготовленості  новачка. Якщо співробітник має не тільки спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах ВАТ «Ласка», період його адаптації буде мінімальним. На даному етапі працівник знайомиться з виробничими особливостями, з персоналом, з особливостями комунікації, правилами поведінки.

Етап 2. Орієнтація - практичне  знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього  пред'являються з боку організації. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і співробітники  служб по управлінню персоналом.

Програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій, екскурсії, практикуми (робота на окремих  робочих місцях або з певним устаткуванням). Часто в ході проведення програми орієнтації зачіпаються наступні питання:

• Загальне уявлення про ВАТ «Ласка»: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, стадії доведення продукції до споживача; різноманітність видів діяльності;
• Політика ВАТ «Ласка»: принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрямки професійної підготовки та підвищення кваліфікації; сприяння працівникам у разі залучення їх до судової відповідальності; правила використання різних режимів робочого часу; правила охорони комерційної таємниці та технічної документації;
• Оплата праці: норми і форми оплати праці та ранжування працівників; оплата вихідних, понаднормових;
• Додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомоги по тимчасовій непрацездатності, вихідні допомоги, посібники з хворобам у родині, у разі важких втрат, допомоги по материнству; підтримка в разі звільнення або виходу на пенсію; можливості навчання на роботі; інші послуги організації для своїх співробітників;
• Охорона праці та дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжні заходи; попередження про можливі небезпеки; правила протипожежної безпеки; правила поведінки при нещасних випадках і порядок оповіщення про них;
• Служба побуту: організація харчування; умови для паркування особистих автомобілів;
• Економічні фактори: збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Після проходження загальної  програми орієнтації проводиться спеціальна програма, здійснювана як і формах спеціальних розмов із співробітниками  того підрозділу, в яке прийшов  новачок, так і співбесід з  керівником (безпосереднім і вищим). Зазвичай в спеціальній програмі зачіпаються наступні питання:

• Функції підрозділу: цілі та пріоритети, організація і структура; напрямки діяльності; взаємини з іншими підрозділами; взаємини всередині підрозділу;
• Робочі обов'язки і відповідальність: детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів; роз'яснення важливості даної роботи, як вона співвідноситься з іншими в підрозділі і на підприємстві в цілому; нормативи якості виконання роботи і засади оцінки виконання; тривалість робочого дня і розклад; додаткові очікування ( наприклад, заміна відсутнього працівника);
• Процедури, правила, розпорядження: правила, характерні тільки для даного виду роботи або даного підрозділу; гігієнічні стандарти; охорона і проблеми, пов'язані з крадіжками; відносини з працівниками, не належать до даного підрозділу; правила поведінки на робочому місці; винос речей з підрозділу; контроль за порушеннями; перерви (перекури, обід); телефонні переговори особистого характеру в робочий час; контроль і оцінка виконання;
• Представлення співробітників підрозділу.

Етап 3. Дієва адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні  новачка до свого статусу і  значною мірою обумовлюється  його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. В рамках даного етапу  новачкові надається можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі і апробируя отримані знання.

Етап 4. Функціонування. Цим  етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем  і переходом до стабільної роботи.

Випробувальний термін - це основний період адаптації нового співробітника.

Як правило, встановлюється випробувальний термін у 3 місяці. За період випробувального терміну керівник підрозділу зобов'язаний упевнитися у  відповідності прийнятого співробітника вимогам розробленої моделі робочого місця:

• Відповідність його кваліфікації документу про освіту (диплома, атестата, свідченням); реальна наявність професійних знань і умінь в даній роботі (посаді);
• Прояв особистісних і ділових якостей в стандартних і конфліктних ситуаціях; наявність шкідливих звичок та негативних якостей, не сумісних з вимогами організації;
• Задоволеність працівника оплатою праці відповідно до досягнутої домовленості;
• Культура поведінки і культура виробництва (чистота на робочому місці, дотримання правил загальної поведінки).