Управління адаптацією персоналу

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

Дніпропетровська державна фінансова  академія

 

 

 

 

КУРСОВА  РОБОТА

 

з дисципліни

 

Управління персоналом

 

Тема роботи:    Управління адаптацією персоналу

 

Студента                          

спеціальності      Управління        курсу          ІV           групи       УП-09-1

                                персоналом та

                               економіка праці

 

 

 

оцінка _______________________

 

Науковий керівник           ________________

                                                                           (підпис)                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дніпропетровськ - 2013

 

 

 

 

План

Вступ.........................................................................................................................3

Розділ 1 Теоретичні основи вивчення адаптації персоналу................................5

1. Поняття адаптації, її цілі та завдання..............................................................5
2. Види та стадії адаптації....................................................................................7
3. Управління адаптацією.....................................................................................9

Розділ 2 Аналіз управління адаптацією на прикладі ВАТ «Ласка».................12

2.1 Організаційно-економічна характеристика організації...............................12

2.2 Система управління адаптацією  на ВАТ «Ласка».......................................14

Розділ 3 Шляхи покращення системи  адаптації персоналу ВАТ «Ласка»......21

3.1 Досвід зарубіжних країн в сфері адаптації персоналу.................................21

3.2 Організаційні заходи та ефективність  поліпшення системи адаптації  персоналу ВАТ «Ласка»........................................................................................23

Висновки................................................................................................................27

Список використаних джерел..............................................................................29

Додатки...................................................................................................................31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Основою будь-якої сучасної організації, безумовно, є люди, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації, і визначають її економічні показники і конкурентоспроможність. Внесок людських ресурсів у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг залежить в першу чергу від того, наскільки ефективно проводиться робота по відбору персоналу. Але навіть найкраща система підбору не здатна забезпечити належний результат, якщо не приділити достатньої уваги питанню адаптації. Звільнення працівника по причині його нездатності освоїти нову роботу або вписатися в колектив зведуть нанівець результати відбору та приведуть до додаткових матеріальних витрат і пошуку іншого співробітника.

На всіх етапах адаптації  можливо управлінське вплив на її хід. Контрольований хід найчастіше призводить до прогресивного результату, пущена на самоплив пасивна адаптація чревата регресивним результатом.

Адаптація персоналу  в організації є необхідною ланкою кадрового менеджменту. Але важливість заходів з адаптації працівників  недостатньо серйозно сприймається кадровими службами. До цих пір багато державні підприємства та комерційні організації не мають навіть базових програм адаптації. Актуальність обраної теми обумовлюється необхідністю розуміння значущості адаптації персоналу для організації і працівника.

Об'єктом дослідження курсової роботи стало конкретне підприємство торгівлі ВАТ «Ласка».

Предметом - система адаптації  персоналу на підприємстві.

Метою роботи є досладження  системи адаптації персоналу  на підприємстві та запропонування дієвих механізмів її покращення.

В рамках поставленої  мети вирішувалися наступні завдання:

- Розкрити поняття  «адаптація», описати види і  напрямки адаптації,

- Охарактеризувати особливості  управління адаптацією персоналу,

- Виявити особливості  управління системою адаптації  в ВАТ «Ласка»,

- Розробити пропозиції  щодо покращення адаптації персоналу  ВАТ «Ласка».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1 Теоретичні основи вивчення адаптації персоналу

 

1.1 Поняття адаптації,  її цілі та завдання

Підбір і прийом на роботу являють собою досить тривалий і дорогий процес: до першого дня роботи нового співробітника компанія вже витрачає на нього значні кошти і зацікавлена в тому, щоб він не звільнився через кілька місяців. Проте, як показує статистика, найбільший відсоток прийнятих на роботу працівників залишають організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини звільнення — відмінність реальності від очікуваного і складність пристосування до нової організації. Виходячи з цього, найважливіше завдання його керівника і фахівців із кадрів – допомогти співробітнику успішно «влитися» в нову організацію.

Для того, щоб полегшити  входження нових співробітників в організацію існують процедури  адаптації.

Адаптація співробітника  — це швидке введення його в колектив, знайомство з принципами і традиціями діяльності підприємства. Має пройти певний час, щоб людина активно включилася в процес діяльності колективу. Адаптація визначається як процес пізнання механізму влади, ідеології, правил діяльності в організації, а також посадових обов'язків.

У загальному розумінні  адаптація — це процес пристосування  працівника до умов зовнішнього і  внутрішнього середовища. Термін «адаптація»  не новий і використовується в  різних сферах науки. У соціології і  психології виділяють соціальну  й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має також самостійні сфери: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти.[12]

З позиції управління персоналом найбільший інтерес становить виробнича адаптація. Саме вона є інструментом вирішення такої проблеми, як формування у нового робітника необхідного рівня продуктивності і якості роботи у найкоротший термін.

Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках визначеної професії, включення її у виробничу діяльність, засвоєння нею умов і досягнення нормативів ефективності праці. Проте адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння спеціальністю. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, які діють у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника й колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю та задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Принципові цілі адаптації  можна звести до таких:

• зменшення стартових витрат, адже поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
• зниження заклопотаності і невизначеності у нових працівників;
• скорочення плинності робочої сили, бо якщо новачки почувають себе незручно на новій роботі і вважають себе непотрібними, вони можуть відреагувати на це звільненням;
• економія часу керівника і співробітників, оскільки проведена за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них.[15]

Слід зазначити, що у  вітчизняних організаціях спостерігається  невідпрацьованість механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших  проблем:

• структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;
• організації технології процесу адаптації;
• організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.

Структурне закріплення  функцій управління адаптацією може проходити за такими напрямами:

1. Виділення відповідного  підрозділу (бюро, відділу) у структурі  системи управління персоналом. Найчастіше функції управління  адаптацією покладаються на підрозділи  з навчання персоналу.

2. Розподіл фахівців, які займаються управлінням адаптацією, за виробничими підрозділами підприємства при скороченні, координації їхньої діяльності з боку служби управління персоналом.

3. Розвиток наставництва, яке протягом останніх років  на наших підприємствах було  незаслужено забуте.[8]

Завданнями підрозділу чи фахівця з управління адаптацією у сфері організації технології процесу адаптації є:

• організація семінарів, курсів із різних питань адаптації;
• проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;
• використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань;
• виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;
• проведення в колективі спеціальних рольових ігор для згуртованості співробітників.[10]

 

1.2 Види та стадії  адаптації

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

• первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);
• вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об’єкти.[19]

В умовах ринку зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід закордонних фірм, які приділяють підвищену увагу первинній адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу має потребу в особливій турботі з боку адміністрації організацій.

Виробничу адаптацію, як складне явище, доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну їх сторони.

Психофізіологічна адаптація  – пристосування людини до нових  фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Об’єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які  визначаються як комплекс факторів виробничого  середовища, що суттєво впливають  на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії  – на стан здоров’я, що виражаються динамкою захворювань, травматизму та втомою.[4]

Професійна адаптація  – повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру  праці, її умов і організації. Міра відповідності  суб’єктивних і об’єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника.

Соціально-психологічна адаптація – це пристосування  людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.

Організаційна адаптація  – засвоєння ролі та організаційного  статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

У вирішення кадрових проблем в організації важливе  значення мають всі різновиди  виробничої адаптації.[6]

Адаптація як процес характеризується певною тривалістю і, звичайно, має початок і кінець. З організаційної точки зору виділяють декілька періодів адаптації.

Перш за все, це період ознайомлення – тривалість один місяць. За цей час працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку.

Другий період – оцінюючий, тривалістю до одного року, коли досягається  сумісність з колективом.

На третьому періоді  проходить поступова інтеграція в організацію.

Важливу роль в ефективній адаптації нових працівників  відіграє керівник, який проводить попередню розмову з працівниками, щоб вони добре зустріли нового співробітника, призначає опікуна, вивчає стан матеріальних умов праці.[10]

Крім адаптації людини до робочого місця, доцільна й адаптація  роботи до людини. Це передбачає:

• організацію робочих місць;
• гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу;
• побудову структури організації (підрозділу) і розподілу трудових функцій та конкретних завдань з урахуванням здібностей і особливостей характеру працівників;
• індивідуалізації системи мотивації.