Управление временем и рабочая нагрузка руководителя

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………

ГЛАВА 1. ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О РАБОЧЕЙ НАГРУЗКЕ РУКОВОДИТЕЛЯ (ГОССЛУЖАЩЕГО)………

ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ НЕБЛАГОПРИЯТНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЗДОРОВЬЕ РУКОВОДИТЕЛЯ (ГОССЛУЖАЩЕГО)………………………………………………………..

ГЛАВА 3. ПРАВИЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ КАК СПОСОБ СОХРАНЕНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТИ И ЗДОРОВЬЯ РУКОВОДИТЕЛЯ…………………………………………………………...

3.1 Основные причины дефицита  времени у руководителя……….

3.2 Роль постановки целей  в управлении временем………………..

3.3 Принципы управления  временем……………………………….. 

3.4 Методы управления временем  руководителя………………….. 

3.4.1 Правила постановки  приоритетов Д. Эйзенхауэра…….

3.4.2 Концепция управления  временем Б. Франклина………..

3.4.3 Хронометраж: концепция  Любищева…………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Время – это специфический ресурс, который необратим. Оно уходит, поэтому его эффективное использование актуально, особенно при сегодняшнем темпе жизни.

В век информационный все сложнее успевать быть в курсе всего, а это очень важно любому руководителю. Сегодня цена времени становится дороже, чем деньги. Руководить организацией или небольшим отделом, да или просто работать, выполняя поручения, и одновременно полноценно уделять время семье, отдыху – задача любого менеджера.

По мнению специалистов, время в организации стоит на одном месте с основными фондами, рабочей силой, сырьем. Но, если оборудование можно купить, сырье и материалы тоже не являются редким товаром, который необходимо долго разыскивать, то потерянное время невозможно вернуть, невозможно вернуть упущенные в это время возможности, невозможно дорешать дела, если условия, в которых они решаются, поменялись. При этом специфичность времени заключается еще и в том, что каждый человек наделен им в равной мере, а именно, 1440 минут или 86400 секунд в день – не больше и не меньше.

В свое время Ницше сказал, что "человек, который не может потратить более 16 часов в сутки лично на себя должен быть назван рабом".

Рабочее время большинства современных руководителей уплотнено до предела, рабочий день не нормирован, и все же часто не удается завершить все намеченные дела к заданному сроку. При этом нарастает такое ощущение беспомощности перед лавиной проблем, срочно требующих твоего вмешательства и чувство того, что нехватка времени как нехватка воздуха ведет к тому, что проблемы просто-напросто задавят человека. Все это ведет к стрессовому состоянию, еще более усугубляющему положение.

В связи с тем, что именно руководители чаще всего испытывают потребность в дополнительном рабочем времени, которое не регулируется в действующем законодательстве, оно становится сверхурочным, переработки руководителя – регулярными, что отрицательно сказывается на здоровье руководителя. Отсюда возникают достаточно распространенные среди данного круга лиц заболевания как физические, так и психологические.

Цель исследования: изучить законодательное закрепление и правовые гарантии, связанные с рабочей нагрузкой руководителя, факторы, влияющие на ухудшение здоровья руководителя и пути сохранения здоровья руководителем.

Задачи исследования:

• Изучить законодательную базу, регулирующую рабочую нагрузку руководителя;
• Проанализировать влияние рабочей нагрузки на здоровье руководителя;
• Проанализировать причины неправильного распределения рабочей нагрузки руководителя и его последствия;
• Предложить способы и методы сохранения здоровья руководителя.

Гипотеза: качество жизнедеятельности (достаток, здоровье, благополучие), а также производственная и трудовая эффективность  напрямую зависит от умения планирования времени и его правильного использования, а также планомерного распределения рабочей нагрузки руководителем.

Методика исследования. Работа выполнена на основе диалектического метода, суть которого заключается в системном подходе к изучаемым явлениям, анализе их сущности и форм проявления. Наряду с этим в работе использовались аксиоматический, гипотетико-дедуктивный, дедуктивный и системные методы исследования; специальные методы правовых и конкретных социологических исследований: сравнительного правоведения, толкования правовых норм, системно-структурного комплексного анализа законодательства, обобщения правоприменительной практики, монографического обследования, теоретического анализа.

В процессе исследования применялись также такие формы (приемы) научного познания и способы (типы, виды) рассуждений (умозаключений), как: абстракция, анализ и синтез, логика, дедукция, индукция.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ПРАВОВОВОЙ АНАЛИЗ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О РАБОЧЕЙ НАГРУЗКЕ РУКОВОДИТЕЛЯ (ГОССЛУЖАЩЕГО)

 

Правовое регулирование рабочего времени имеет большое значение и особую актуальность, так как в течение этого времени создаются материальные и духовные ценности, а это в свою очередь является основой благосостояния всего общества и отдельных его членов. То есть рабочее время предполагает отработку каждым работником установленной для него меры труда в собственных интересах, интересах нанимателя и общества в целом.

Анализ действующего законодательства о труде показывает, что в данном контексте особая роль также принадлежит договору, который является формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей (юридических лиц; индивидуальных предпринимателей; граждан, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками и др.). В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществления. Поскольку руководитель часто является не только нанимателем, но и работником (находится в подчинении), то нормы трудового законодательства также распространяются на него в полном объеме.

В самом общем виде рабочее время можно определить как время, предназначенное для трудовой деятельности. Будучи многогранной категорией, термин «рабочее время» используется в различных областях знаний (юриспруденции, экономической теории, социологии и др.). Трудовое право связано с рабочим временем как правовым явлением [13, c.28].

Правовое регулирование рабочего времени осуществляется значительным числом юридических актов: Конституцией (ст. 43), Трудовым кодексом (глава 10 и др.), иным законодательством о труде, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды рабочего времени, его нормирование:

1. Нормальное (предельное) рабочее время

Согласно ст. 110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективным договором. Следовательно, установление конкретной продолжительности рабочего времени относится к компетенции нанимателя. Трудовым кодексом и коллективным договором устанавливаются ограничения (верхние пределы) продолжительности рабочего времени, выйти за которые наниматель не вправе.

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели и в течение суток. В соответствии с этим основными нормами рабочего времени являются рабочая неделя (главный измеритель продолжительности работы) и рабочий день (рабочая смена), которые исчисляются в часах и минутах.

Различаются следующие виды (нормы продолжительности на протяжении календарной недели) рабочего времени: нормальное (предельное) рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени) и неполное рабочее время.

В свою очередь, в составе нормального рабочего времени выделяются полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего времени) и сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени).

Полное рабочее время. В соответствии со ст. 43 Конституции и ст. 112 ТК полное рабочее время не может превышать 40 часов в неделю. Полная норма продолжительности рабочего времени – это установленная законом его максимальная величина, распространяющаяся на всех работников, которые трудятся в обычных условиях. Указанная норма не может быть увеличена локальными нормативными актами, трудовыми договорами, за исключением случаев, прямо предусмотренных в Трудовом кодексе [12, c.254].

2. Сокращённое рабочее время

Сокращенное (неполное) рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю: по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями; при приеме на работу по совместительству; другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

В соответствии со ст. 118 неполное рабочее время – это уменьшение нормы продолжительности работы, т.е. часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по общему правилу в соответствии со ст. 118 и ч. 1 ст. 289 ТК по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и в период трудовой деятельности у данного нанимателя в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

В ст. 289 не ограничены ни круг нанимателей, которые вправе по соглашению с работником устанавливать неполное рабочее время, ни круг лиц, которым оно может устанавливаться, то есть руководитель также может работать на сокращенном рабочем времени.

На практике неполное рабочее время устанавливается или отменяется преимущественно по просьбе работника, если наниматель, с учетом интересов производства, может удовлетворить такую просьбу [11].

В ч. 2 ст. 289 ТК установлены исключения из общего правила, когда наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Для работников с неполным рабочим временем по их просьбе наниматель по согласованию с профсоюзом и с учетом интересов производства может устанавливать режим гибкого рабочего времени (форма организации рабочего времени, при которой допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. На мой взгляд, это особенно актуально для руководителей, которым часто приходится присутствовать на деловых встречах, и которые могут рационально использовать гибкий рабочий график [3].

3. Сверхурочные работы

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени: по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя; работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены); работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; работниками-надомниками.

В ч. 1 ст. 119 ТК закреплено развернутое определение понятия «сверхурочная работа». Работа признается сверхурочной только тогда, когда она выполнена по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя.

Предложение или распоряжение о сверхурочных работах может быть письменным либо устным.

«С ведома» означает, что руководитель, не предлагая и не распоряжаясь выполнить сверхурочные работы, тем не менее знал о них и, таким образом, допускал.

Может показаться, что работа во внерабочее время свидетельствует об ответственности, то есть является положительным качеством. В целом это действительно так. Однако на самом деле на нее можно посмотреть иначе. Если работник не справляется со своими обязанностями, если ему необходимо дополнительное время, это означает, что он просто не может правильно организовать свою работу. А отсутствие такого умения - это уже недостаток, а не преимущество [14, c.324].

Кроме того, нет ничего плохого в том, что работник использует время, официально отведенное ему на отдых, для отдыха, а не для работы. Нередко люди загружают себя так, что у них совершенно не остается свободного времени, из-за чувства вины, как будто отдых представляет собой непростительную праздность. Это не так. Отдыхая, человек набирается сил для дальнейшей работы; хроническое отсутствие отдыха рано или поздно скажется на ее качестве, поскольку приведет к переутомлению [19].