Управление творческим потенциалом организации

                              

Федеральная служба по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам

Российский государственный институт интеллектуальной собственности

 

Факультет управления интеллектуальной собственностью

 

Кафедра управления инновациями  и коммерциализации интеллектуальной собственности

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Основы менеджмента»

На тему:

Управление творческим потенциалом  организации.

 

 

Выполнил:

Целых А.Ю.

Студент 912группы 2 курса   ЭК факультета

Научный руководитель:

доцент Войтова Л.М.

 

Москва 2011

 

I. Введение

В настоящее время  мы можем наблюдать, что техника и всевозможные машины уже прочно укоренились в нашей жизни, освободив нас от значительной доли физического труда. Более того, стремительными темпами развиваются информационные технологии,  и огромнейший массив деятельности, уже интеллектуальной, касающейся всевозможных расчетов, координации производственной деятельности и коммуникации лег «на плечи» компьютеров. Появляются все более и более «умные» машины, что порой становиться страшно, что человеку не останется места среди всей этой «все-знающей» «все-умеющей» техники. Но к счастью, есть в человеке то, что недоступно машине – это наличие первоисточника - способности к творчеству, непредсказуемость, способность создавать нечто принципиально новое, искать новые пути, новые идеи и начинания и реализовывать их. Таким образом, знания и творческий потенциал работников становятся главным фактором эффективности экономической системы, без которого технический и экономический прогресс последней становятся практически недостижимой задачей.

В условиях растущей конкуренции  в условиях рыночной экономики  именно творческий подход кадров в принятии решений является одним из существенных конкурентных преимуществ компании при прочих равных условиях, вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию. Исследования показали, что соотношение между интеллектуальными фондами компаний и их материальными ресурсами составляет в настоящее время 5/1, то есть каждый доллар, потраченный на исследования и разработки, приносит в восемь раз большую прибыль, чем доллар, вложенный в технику.[5] Для того чтобы завоевать свою долю рынка и удерживать позиции руководство крупных организаций стимулирует сотрудников на постоянный поиск новых идей, которые могут дать преимущества предлагаемым работам, товарам и услугам. Но для этого на предприятии должна быть организована особая структура управления творческим кадровым потенциалом, включающая в себя всевозможные методы воздействия как на отдельных сотрудников и индивидуальный подход к каждому из них, так и создание общей организационной культуры, направленной на прогрессивное развитие путем генерации сотрудниками новых творческих идей – главного источника инноваций.

Всем вышесказанным  и обусловлена актуальность исследования по данной теме, ведь мало просто иметь в организации творческие кадры. Одного их наличия недостаточно.  Обладая необходимым инновационным потенциалом, творческими, квалифицированными  кадрами, но при отсутствии должной системы управления ими, отсутствии в организации климата, поддерживающего и развивающего инновационные идеи и начинания, а то и вовсе жесткий формализованный и законсервированный подход к управлению, способны напрочь пресечь любые попытки внести изменения в деятельность организации и подавить любую инициативу в коллективе. Выявление творческого потенциала компании и оценка эффективности управления этим потенциалом является одной из приоритетных задач руководителя для повышения эффективности производства и внедрения инновационных идей.

Таким образом, для управления творческим потенциалом организации, как и любым потенциалом в  принципе, нужно знать, каким образом  нужно оказывать влияние на сотрудников, чтобы дать возможность раскрыться творческому потенциалу каждого  из них, как построить взаимоотношения в коллективе, способствующие генерации и обмену идеями, сформировать организационную культуру,  ориентированную на инновации, и направить творческий процесс в нужное русло - на развитие и достижение целей организации, повышению ее конкурентоспособности.

 

Целью написания курсовой является рассмотрение особенностей эффективного управления творческим потенциалом компании.

Исходя  из поставленной цели, в работе решены следующие задачи:

-Показать  значимость творческой деятельности как движущей силе инноваций.

-Дать  определение творческому потенциалу  организации

-Обозначить  центральную роль управленца  в управлении творческим потенциалом  кадров. Выявить взаимосвязь между  стилем управления и инновационным  развитием организации.

-Сформулировать основные качества инновационной культуры в организации, а также характеристики среды, которая в наибольшей степени способствует развитию творчества в компании и способы ее формирования.

-Показать  важность поддержания положительной  социально- психологической атмосферы в коллективе;

-Рассмотреть  наиболее эффективные методы  управленческого воздействия на  творческую активность сотрудников  – материальные и нематериальные  стимулы.

-Показать  в практической части, какие  меры и приемы для активации  инновационной деятельности на предприятии используют ведущие инновационные компании России, и какие основные этапы проходят творческие идеи, прежде чем реализоваться на практике.

Объектом  моего исследования является организация, а предметом – творческий потенциал организации как ее главный актив.  

II.Творческий потенциал-основа развития предприятия.

Как уже было сказано  во введении, обеспечение конкурентоспособности товара требует новаторского, предпринимательского подхода, сутью которого являются поиск и реализация инноваций, поддержания высоких темпов развития и уровня доходности.

Основная и главная  причина успеха крупных известных  компаний – это постоянный поиск  новых идей и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. Организация, которая стремится достичь выгод, предоставляемых конкурентным преимуществом, должна обеспечивать процесс непрерывного роста и создания стоимости. Достижение этих двух целей опирается на способность организации постоянно совершенствовать процессы генерации и распространения знаний, свои технологические и инновационные платформы, основные умения и навыки. В свою очередь эти элементы могут получить развитие только в такой среде, в которой новые идеи и знания являются важнейшими ресурсами, и эти ресурсы эффективно управляются и используются в масштабах всей расширенной организации.[1]

Поэтому компании начинают своими силами внедрять во все управленческие аспекты инновационные идеи. Важным фактором, побуждающим руководство хозяйствующих субъектов к разработке инноваций является не только желание вести инновационную деятельность, но и осуществлять эффективный процесс разработки и реализации стратегии своего социально-экономического развития.

В основе инновационного развития современной организации  лежит творческий потенциал ее сотрудников - совокупность способностей к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие, так  как каждый из них может привнести нечто новое, неординарное, способное сократить путь организации к намеченной цели. Кадровые показатели характеризуют обеспеченность инновационного процесса человеческими ресурсами, квалификационную структуру персонала, задействованного в создании и распространении инноваций.

Готовность персонала к инновационной деятельности является основными условием прогнозирования развития инновационного потенциала, поскольку именно готовность персонала организации к инновационным преобразованиям оказывает положительное, или отрицательное влияние на прочие составляющие, способствуя или наоборот препятствуя раскрытию и реализации инновационного потенциала.

На пути инноваций  стоит множество препятствий  и барьеров, как внутренних, так  и внешних по отношению к организации. К наиболее важным внутренним препятствиям относятся жесткие организационные требования и процедуры, иерархические и формализованные структуры коммуникации, консерватизм, следование догмам и недостаток видения, сопротивление переменам — заинтересованность в сохранении старого порядка, нежелание принять идеи других людей, отсутствие мотивации и желания идти на риск.

Поэтому в современных условиях для эффективной работы компании возрастает необходимость выстраивать гибкие, подвижные взаимосвязи в организационной структуре, тесные контакты в процессе нововведений, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с внутренними и внешними партнерами.

II.2.Специфика культуры управления творческим потенциалом.

Эффективной чертой управления творческими потенциалами сотрудников является тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. С целью укрепления позиций на рынке и повышения конкурентоспособности компании при прочих неизменных условиях современные управляющие стараются использовать творческий резерв компании, а именно формируют новую концепцию управления персоналом, которая предусматривает возможность реализации творческого потенциала кадров. Опыт управления кадровым потенциалом показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятия.[5]

О.В Афанасьева и Д.В. Обухов рассматривают `культуру управления` в качестве фактора, позволяющего развивать инициативу, самостоятельность и новаторство у членов коллектива. Культура управления, по мнению данных исследователей, зависит от глубины профессиональных знаний управляющего, его степени организованности, умения использовать научные методы управления; своевременности доведения до исполнителей всех документов и распоряжений и т.д.[3]

В этой связи, первостепенная задача управления заключается в  создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области технологических и организационных перемен. Эффективной чертой управления творческими потенциалами сотрудников является тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Повышение эффективности системы управления развитием творческого потенциала, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в себя создание действенной системы мотивации, внесение изменений в иерархическую и функциональную структуру управления в части совершенствования кадровой службы и повышение качества управленческой деятельности.

Анализ стиля руководства  трудовым коллективом зачастую показывает, что при решении производственных задач и во взаимодействии администрации с сотрудниками превалирует авторитарный стиль управления с применением некоторых методов демократического руководства. В целом, при таком стиле управления руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе процветает пассивность и некоторая безответственность сотрудников, что препятствует стимулированию развития их творческих потенциалов.

С другой стороны, система  управления персоналом – это стержень организации труда, для определенных профессий он может быть условным, содержащим несколько инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень-система управления. Любые процессы в деятельности фирмы – это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно существуют и сроки выполнения работ и требования по разумному общению с другими подразделениями. Поэтому, на мой взгляд, более всего способствует раскрытию творческого потенциала сотрудников демократический стиль управления. Он предполагает делегирование ответственности и значительную степень свободы, устанавливая определенные рамки, определяющие согласованность общих усилий, позволяя контролировать процесс, обеспечивая четкость администрирования. Руководитель, выбирающий демократический стиль управления, поддерживает творческую инициативу, способствует организации креативного процесса, а часто и сам служит вдохновляющим примером для своих сотрудников.

В целом, можно сказать, что руководство инновационной  деятельностью (в большей степени, чем многие экономические и технологические решения) все-таки требует научного подхода и высокого профессионализма. Это предполагает:

– во-первых, поиск и привлечение работников, обладающих необходимыми творческими способностями и профессиональными навыками, так как компания вынуждена соперничать на кадровом рынке в привлечении творческих работников;

– во-вторых, заполучив эту «движущую силу организации», компания стремится использовать ее с наибольшей отдачей, для чего создаются необходимые организационные условия и психологический климат.

II.3.Инновационная культура на предприятии.

 

Организационная культура представляет собой систему ценностей, норм и различного вида культурных форм, которая ориентирует и регулирует деятельность сотрудников организации  в определенном направлении. Роль организационной культуры, как и культуры сообщества в целом, определяется некоторыми её функциями и свойствами. Прежде всего, она выполняет регулирующую функцию по отношению тем людям, которые являются носителями данной культуры. Всё ускоряющееся изменение внешней среды влечёт за собой необходимость изменения внутренней среды организации, что невозможно без изменения некоторых параметров организационной культуры.