Управление трудовыми ресурсами

         Трудоустройство работников, уволенных  с предприятий в связи с  сокращением численности или  штата, либо реорганизацией или  ликвидацией предприятий, осуществляется  органами по трудоустройству.  Органы по трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.

         Направление рабочего или служащего  на переобучение осуществляется  тем предприятиям, на которое  он поступил самостоятельно или  направлен органом по трудоустройству.  Продолжительность и условия  переобучения (с отрывам или без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно-курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально-техническими училищами, высшими и средними специальными учебными заведениями.

         Итак, управление  кадровой службой представляет  собой многогранный и сложный  процесс, состоящий из нескольких  взаимосвязанных этапов.

1. Создание эффективной системы  кадровой работы на предприятии  и механизма управления ею: отбор  и подготовка квалифицированных  специалистов и менеджеров по  кадрам, разработка и формирование  оптимальной структуры службы  персонала.

2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.

3. Планирование персонала: разработка  плана качественного удовлетворения  кадровой потребности.

4. Профориентация, найм и отбор  персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.

5. Адаптация и обучение: введение  принятых работников в организацию,  разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.

6. Оценка работников и их профессиональной  деятельности: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям, разработка методик  оценки и доведения их до  работников, проведение регулярных аттестаций.

7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.

8. Управление дисциплиной и текучестью  персонала: разработка структуры  заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.

9. Организация кадрового делопроизводства  на основе использования современных  информационных технологий.

Исходя их новых требований работы с кадрами, пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления, повышается их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:

прогнозирование, определение текущей  и перспективной потребности  в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по пополнению трудового коллектива;

планирование и регулирование  целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

организационно-методическое обеспечение  профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;

изучение профессиональных, деловых и личностных качеств  работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов по повышению трудовой и социальной активности персонала, улучшению социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ПЛАНИРОВАНИЕ  КАРЬЕРЫ

Актуальность данной курсовой работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек  должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек  хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера назовем  некоторые цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь  должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение:

- получить работу или  должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на состояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых;

- занимать должность,  усиливающую Ваши возможности  и развивающую их;

- иметь работу или  должность, которые носят творческий  характер;

- работать по профессии  или занимать должность, позволяющие  достичь определенной степени  независимости;

- иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

- иметь работу или  должность, дающие возможность  продолжать активное обучение;

- иметь работу или  должность, которые одновременно  позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей  квалификации и т.д. Формирование целей  карьеры - это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

В качестве примера назовем  некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:

- какова философия  организации в отношении к  молодым специалистам?

- каковы шансы получения  жилья?

- сколько дней в  году уйдет на командировки (в  том числе зарубежные)?

- каковы перспективы  развития организации?

- имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

- практикуются ли в  организации сверхурочные работы?

- какие системы оплаты  труда в организации?

- кто является конкурентом  организации?

- имеет ли организация  свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

- каковы шансы получения  более высокой должности?

- будут ли созданы  условия для обучения, повышения  квалификации или переподготовки? возможно ли сокращение должности  и в связи с чем?

- в случае сокращения  смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве, каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

 

         4.1. Понятие и этапы карьеры

         Карьера - это субъективно осознанные  собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

         Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

         Различают два вида карьеры:  профессиональную и внутриорганизационную.

         Профессиональная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

         Наряду с профессиональной карьерой  следует выделять внутриорганизационную  карьеру. Она охватывает последовательную  смену стадии развития работника  в рамках одной организации.  Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с  этим направлением часто связывают  само понятие карьеры, так как  в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более  высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется  в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

         Главной задачей планирования  и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи  целей организации и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;