Управление трудовыми ресурсами

В структуре отдела (управления) кадров, в зависимости от численности  работающих и стоящих задач, могут  создаваться различные сектора, бюро, группы. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационными справочниками должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия (организации) или структурного подразделения. При больших объемах за работником закрепляются определенные виды работ (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работников.

Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы. Анализ деятельности различных предприятий позволяет выделить организационно-функциональное “ядро”, осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. В данное “ядро” вкладываются основные направления деятельности таких функциональных подразделений как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития, что предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве.

Организационной основой  единой кадровой службы выступает интеграция функций по управлению организацией труда, подбором и расстановкой кадров, их подготовкой и повышением квалификации, социальным развитием коллектива, что определяется общей социально-психологической направленностью данных подразделений. Следовательно, только единая кадровая служба может и должна взять на себя весь комплекс задач, связанных с оценкой, подбором, расстановкой, воспитанием и рациональным использованием каждого работника. Однако следует отметить, что до сих пор вопросами техники, технологии, снабжения производства занимаются примерно 95 % работников, а работой с людьми, кадрами менее 5 %.

В настоящее время  назрела острая необходимость реорганизации механизма управления социально-психологической подсистемой производственной организации. Такая реорганизация должна осуществляться в направлении интеграции функций управления персоналом.

Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой  руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений – отдел кадров, подчиненный заместителю руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

Придание этой службе необходимых научно-исследовательских  и учебно-методических подразделений  позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.

Повышение роли социальной составляющей предприятия обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии – менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет и новые требования к менеджерам кадровой службы, в числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность; способность анализировать и решать комплексные проблемы; синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое начало и компетентность; организаторские способности.

От менеджеров данной службы требуются также достаточно глубокие знания в области техники  и технологии конкретного производства, организации и  мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Им необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, использование информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем организационной культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. КАДРОВЫЕ  СЛУЖБЫ И ЕЕ ФОРМЫ

Функции кадровой службы

         Всю деятельность по управлению  персоналом компании (предприятия,  фирмы) осуществляет специальная  кадровая служба. Она состоит  из нескольких отделов: трудовых  отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных корпорациях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

         К наиболее важным функциям  кадровых служб в современных условиях относятся следующие:

- реализация фирменной  кадровой политики;

- развитие персонала;

- планирование человеческих  ресурсов;

- подбор кадров и  их адаптация;

- консультирование линейных  менеджеров по кадровым вопросам;

- организация оплаты труда;

- оценка и расстановка  кадров;

- организация обучения  и повышения квалификации персонала;

- решение социальных  задач и организационно-правовых  проблем;

- контроль дисциплины;

- обеспечение безопасности  жизнедеятельности людей.

         Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки (обучения) кадров.

         Функции отдела кадров не обязательно  выполняются каждым отделом кадров. Однако этот перечень обычно отражает практику тех компаний, где кадровые функции достаточно определились: наем; обучение и подготовка; оплата труда; производственные отношения; охрана здоровья и социальные вопросы. Рассмотрим указанные функции более подробно.

         Наем. В рамках этой функции решаются следующие вопросы:

- планирование рабочей  силы;

- связь с органами  по делам занятости и другими  источниками рабочей силы;

- применение условий  найма компании;

- опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;

- приказы о введении в должность и повышении;

- статистика кадров;

- беседы и консультации  с нанимающимися;

- градация работников;

- рабочее время и  сверхурочные;

- законодательство о  найме;

- посещение органов,  связанных с трудовыми ресурсами.

         Обучение и подготовка включают:

- обеспечение инструкторами;

- введение новых систем;

- поощрение работников  к повышению образования;

- развитие менеджмента;

- наблюдение и контроль;

- обеспечение учебного  процесса.

         Оплата труда. По этому вопросу  проводятся:

- администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании;

- осуществление и контроль  дифференцированной оплаты труда;

- консультации по вопросам  оплаты труда (по необходимости).                                        Производственные отношения. Включают  ряд внешних и внутренних моментов по обеспечению процесса производства:

- переговоры с профсоюзами;

- обеспечение информацией  по согласительным процедурам;

-создание совместных  органов типа советов рабочих;

- толкование и распространение  кадровой политики компании;

- выступление в качестве  представителя компании на внешних переговорах;

- консультации по трудовому  законодательству.

         Охрана здоровья и социальные  вопросы. Сюда относятся:

- организация буфетов,  медпунктов и т.д.;

- пенсионные фонды;

- юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам;

- транспорт, жилье,  торговля;

- создание условий  для отдыха;

- применение законов  о предприятии и о помещениях  офисов, магазинов;

- организация перерывов;

- предотвращение несчастных  случаев и участие в работе служб техники безопасности;

- компенсации работающим.

         Управляющий (директор) по работе  с кадрами отвечает за множество вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение кадровой политики до всех работников.

         Деятельность кадровых служб  по укомплектованию предприятий  необходимым числом работников базируется на широком и гибком использовании всех имеющихся форм и методов и предполагает:

развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение эффективности и качества набора; развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи; создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники; учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности предприятия и организации.

         Важной функцией кадровой службы  в условиях рынка является  организация работы по высвобождению  рабочих и служащих, их трудоустройству  и переобучению, которое должно  проводиться в строгом соответствии  с действующим законодательством.

         Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия по согласованию с Советом акционеров или Советом учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия, работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и специальностям; действующие льготы и компенсации.

         При высвобождении работников, в связи с сокращением численности, преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к труду, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

         Одновременно с предупреждением  об увольнении, администрация представляет  в органы по трудоустройству  сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.

         В тех случаях, когда отсутствует  возможность предоставления другой  работы либо когда работник  отказался от трудоустройства на своем предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.