Управление стимулированием на предприятии

Изучение практической деятельности предприятия позволяет  выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

- непосредственная и  тесная связь с достигнутыми  успехами в работе в виде  дохода от роста прибыли, выраженного  в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные  принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка»  для премий, основанных на участии  в прибылях;

- соответствие заработной  платы реальному вкладу сотрудника  в успехе фирмы и разумным  жизненным расходам;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

- принцип материального  стимулирования распространяется  на всех работников фирмы с  численностью персонала не более  200 человек и носит постоянный  характер;

- жесткая схема начисления  премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо);

- каждая премия вручается  непосредственно начальником и  сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими  премии, беседа по поводу основания  для лишения премии проводится  обязательно наедине;

- не должно быть  выплат, не зависящих от результатов  работы, лучше не премировать  вообще никого;

- плохие работники  не могут быть премированы  ни в каком случае и никаким  образом; никогда нельзя наказывать  работника материально, если он  совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участку выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

- в фирме не должно  быть никаких секретных или  излишних накладных расходов, отрицательно  влияющих на премиальную систему;

- система вознаграждения работников отдела реализации должна содержать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случае зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу.

Помимо премиальной  системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более, чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Заключение.

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных  форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы  действенную мотивацию кадров к  эффективной деятельности, что, в  свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы  во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

Сегодня обостряется  необходимость решения проблем  заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Список литературы:

1. Андреев В.В.  Проблемы мотивации руководителей  и специалистов на промышленных  предприятиях // Управление персоналом. – 1998.

2. Бурлаков Г.Р.  Мотивационный климат организации. 

3. Бовыкин В.И.  Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997.

4. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала. 

5. Виханский  О.С., Наумов А.И. Практикум по  курсу «Менеджмент». – М.: Гордарика,

6. Веснин В.Р.  Основы менеджмента. – «Триада,  ЛТД», 1997..

7. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.: БИНОМ, - 1997.

8. Генкин Б.М.  Основы управления персоналом  –М.,1996-393

9. Гришанина  Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы  менеджмента. – М.:Юрайт,1999.

10. Журнал: Известия  академии труда и занятости  1999, 2000

11.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:1998.

11. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом.- М,1998.

12.  Управление  персоналом /под ред.В.А.Спивак 2000.

13. Управление  персоналом организации. Учебник  /под ред. А.Я.Кибанова – М: 1997.

14.Управление персоналом организации –/под ред.А.Я.Кибанова М:ИНФРА-М.

15.  Экономика  предприятия. Учебник / под ред.О.И.Волкова  – 1997.