Управление социальным развитием организации

 

Вывод: из данной таблицы мы видим, что численность персонала предприятия на конец исследуемого периода (2011 год) к базисному периоду (2009 год) изменилась в сторону увеличения количества ОПР на 44 человека темп прироста составил 11,99 %, специалистов на 4 человека прирост на 12,9 %, и уменьшению количества вспомогательных рабочих на 4 человека прирост на -6,9 %. Общее количество персонала увеличилось на 44 человека, а прирост 8,58 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.5.  Расчет  обеспеченности предприятия персоналом.

 

Показатель обеспеченности предприятия персоналом (К_пл) рассчитывается как отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня обеспеченности предприятия персоналом к запланированному по данным таблицы 1.

 

(5)

 

где Ч_факт – фактическое наличие персонала, чел.;

Ч_план – плановая потребность в персонале, чел.

_{Пример  расчета показателя обеспеченности предприятие  персоналом.}

 

Таблица 9

 

Обеспеченность  предприятия персоналом, %

 

Категория персонала	2009	2010	2011
ОПР	103	98	107
Вспомогательные рабочие	105	98	98
Специалисты	100	100	100
Служащие	93	100	93
Руководители	100	100	100
Всего	102	99	104

 

 

Вывод: из полученных данных мы видим, что обеспеченность предприятия персоналом менялась ежегодно, причем в 2010 году на 1 % ощущался дефицит кадров, в т. ч. ОПР – 2 %, вспомогательных рабочих – 2 %. В 2009 и 2011 годах наблюдаем профицит всего персонала, на 2 % и 4 % соответственно, причем на фоне этого в 2009 году предприятие не обеспечено на 7 % служащими, а в 2011 году не обеспечено вспомогательными рабочими на 2 % и служащими на 7 %.

 

 

4.6. Расчет и  анализ структуры персонала по  возрастным группам.

 

4.6.1 Расчет среднего  возраста осуществляется по формуле  средней арифметической взвешенной. Рассчитать средний возраст персонала за данный период (3 года).

 

(6)

 

где Х₁ – среднее значение интервала возрастной группы;

f – численность человек соответствующая каждой возрастной группе.

Средний возраст в 2009 году составил:

 

 

Расчет ведем в табличной  форме таблицы 10 и 11.

 

Таблица 10

 

Расчет  показателей

 

Возрастная  группа, чел. Х	2009 / f	Середина интервала, Х1	Х1 ∙ f	2010 / f	Середина интервала, Х1	Х1 ∙ f	2011 / f	Середина интервала, Х1	Х1 ∙ f
до 20 лет	11	15	165	8	15	120	14	15	210
20–30 лет	96	25	2400	91	25	2275	115	25	2875
30–40 лет	131	35	4585	143	35	5005	136	35	4760
40–50 лет	200	45	9000	192	45	8640	198	45	8910
50–60 лет	73	55	4015	77	55	4235	83	55	4565
свыше 60 лет	2	65	130	5	65	325	10	65	650
Итого	513		20295	516		20600	557		21970

 

 

 

 

 

Таблица 11

 

Средний возраст персонала, лет

 

Показатели	2009	2010	2011
Средний возраст персонала	39,6	40	39,4

 

4.6.2. Структура возрастного  состава персонала определим  аналогично пункту 4.2.

 

Таблица 12

 

Структура возрастного состава персонала

 

Возрастная группа, чел	2009		2010		2011
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 20 лет	11	2,1	8	1,6	14	2,5
20–30 лет	96	18,7	91	17,6	115	20,6
30–40 лет	131	25,5	143	27,7	136	24,4
40–50 лет	200	39	192	37,2	198	35,5
50–60 лет	73	14,2	77	14,9	83	14,9
свыше 60 лет	2	0,4	5	1	10	1,8
Итого	513	100	516	100	557	100

 

Вывод: анализ численности персонала по возрастным группам показал, что наибольшее число работников имеют возраст от 40 до 50 лет, что составляет в 2009 году – 39 %; в 2010 году – 37,2 %; в 2011 году – 35,5 %. Причем в 2011 году по сравнению с базисным периодом численность персонала в группе уменьшилась на - 3,5 %. Увеличилась численность персонала с возрастом 20–30 лет на 1,9 %, 50–60 лет на 0,7 %, свыше 60 лет на 1,4 %, до 20 лет на 0,4 %, что показывает на омоложение персонала предприятия, в связи с увеличением общего числа персонала на 44 человека. Можно отметить, что увеличение происходит за счет набора персонала в возрасте 20–30 лет.

 

 

 

 

 

 

4.7. Анализ движения  персонала.

 

По данным таблицы 3: коэффициент  оборота по приему рабочих, коэффициент  оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала предприятия. Отклонения рассчитываются цепным методом аналогично расчету темпов прироста.

 

 

4.7.1. Коэффициент оборота  по приему рабочих (К_пр):

 

(7)

 

где Ч_пр – количество принятого на работу персонала, чел.;

Ч_ср – среднесписочная численность, чел.

Коэффициент оборота  по приему за 2009 год равен:

 

 

4.7.2. Коэффициент оборота  по выбытию (К_выб):

 

(8)

 

где Ч_выб – количество уволившихся работников, чел.

 

 

4.7.3. Коэффициент текучести кадров (К_тек):

 

(9)

 

где Ч_тек – количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

 

 

 

 

 

4.7.4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (К_пос):

 

(10)

 

где Ч_пос – количество работников, проработавших весь год, чел.

 

 

Результаты расчётов для остальных периодов предоставлены  в таблице 13.

 

Таблица 13

 

Показатели  движения персонала

 

Показатели	2009	2010		2011
	коэф.	коэф.	откл.,%	коэф.	откл.,%
Коэффициент оборота  по приему рабочих	0,14	0,17	3	0,18	1
Коэффициент оборота  по выбытию	0,13	0,15	2	0,17	2
Коэффициент текучести  кадров	0,12	0,13	1	0,14	1
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,69	0,66	-3	0,58	-8

 

 

Вывод: из таблицы мы видим понижение коэффициента постоянства персонала предприятия, это связано с уменьшением количества работников, проработавших весь год и увеличением среднесписочной численности персонала предприятия, что в свою очередь связано с дополнительными затратами на переквалификацию, адаптацию в связи с конкретными условиями работы. Так же можно рассчитать коэффициент замещения, в данном случае мы видим положительное значение этого коэффициента, что свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии создаются новые рабочие места.

 

 

 

 

 

 

4.7.5. Коэффициент замещения (К_зам):

 

(11)

 

Данные для расчетов принимаем по данным таблицы 3.

 

Вывод: из полученных данных видно, что коэффициент замещения имеет положительное значение, что свидетельствует о воз