Управление социальным развитием организации

2.4 Социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют  три основных компонента: психологическая  совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

2.5 Материальное вознаграждение труда узловой пункт развития организации

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом  социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

2.6 Внерабочее время – группа факторов  социальной среды организации

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего  человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг.

Очевидно, что изменение  продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

Досуг занимает особое место  в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Функции и обязанности социальной службы

Обязанности

- Изучение основных социальных потребностей и проблем работников предприятия.

- Прогнозирование развития социальных процессов в подразделениях предприятия.

- Организация работы по реализации гарантий материально-бытового обеспечения и социальной защиты работников предприятия.

- Организация работы по выполнению социальных программ. 

Функции 
1. Организация и ведение на предприятии социологической работы, направленной на: 
- формирование стабильных трудовых коллективов; 
- развитие организационной культуры; 
- использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников; 
- повышение социальной и творческой активности работников, их удовлетворенности трудом; 
- развитие и использование трудового потенциала каждого работника;

2. Разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия.

3. Работа по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры профессионально-квалификационного состава.

4.Подготовка предложений по: 
- оптимизации численности работников; 
- повышению общеобразовательного и культурно-технического уровня работников; 
- укреплению дисциплины и организованности; 
- созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе; 
- адаптации и вновь принятых работников;

5. Организация изучения условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом.

6.Разработка мероприятий по:* - улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы; 
- обеспечению охраны труда и безопасности работников; 
- социально-психологическому обеспечению внедрения новых видов сложного оборудования; 
- сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда; 
- повышению привлекательности, престижности и культуры труда;

7. Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

8. Участие в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

9. Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, коллективной и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

10. Контроль над обеспечением социального страхования работников, соблюдением их социальных гарантий и гражданских прав.

11. Разработка предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

12.Разработка и реализация мер по: 
- сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих; 
- росту жизненного уровня работников и членов их семей; 
- удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах; 
- социальной защищенности отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин);

13. Организация консультирования работников по правовым и финансовым вопросам, проблемам женского труда, разработки предложений по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия: 
- компенсаций расходов на жилье; 
- образования детей; 
- предоставления транспорта для поездок на работу; 
- медицинского обслуживания;

14. Внедрение средств механизации и компьютерных технологий в деятельность социологических служб, укрепление их информационной базы.

15. Проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия социально-психологических методов управления социальными процессами.

16. Оказание методической помощи подразделениям в разработке мероприятий по социальному развитию трудовых коллективов, координация их деятельности.

 

 

3.1 Зарубежный опыт решения социальных проблем

 

Обзор опыта социального  управления имеет смысл начать с  США—государства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3%. Но затем обозначилось отставание — прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда. 
Так, в ходе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторс» о своей неудовлетворенности заявили 76% рабочих и 57% служащих. 
 
Концепция качества трудовой жизни 
 
Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни(КТЖ), суть которой — прямая связь, с одной стороны, между уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. 
Смысл КТЖ—совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. 
Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров: 
• самоактуализацию в профессиональной деятельности — организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности; 
• перспективу роста — поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения; 
• вознаграждение за работу — соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы; 
• безопасность — обеспечение безопасных и здоровых условий труда; 
• социальную защищенность — работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т.е. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь; 
• морально-психологическую атмосферу—благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства; 
• общественную значимость организации — источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу; 
• оптимальность труда — труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника. 
Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторс». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти. 
 
Немаловажную роль КТЖ сыграла в преодолении кризиса индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно-техническом и социально-экономическом прогрессе. 
Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияющими на успех компаний, являются: 
• вовлечение персонала в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы); 
• соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20% рабочих и служащих). 
Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели — на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна компаниям: во-первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во-вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы. 
В целом США тратят на здравоохранение, образование, науку и социальное обеспечение 20% своего ВВП. По уровню и качеству жизни в рейтингах ООН США неизменно выходят на первые места среди других развитых стран. Так, по рейтингу 2000 г. США оказались третьими, уступив только Канаде и Норвегии. В структуре денежных доходе в среднего американца почти 65% занимает заработная плата, 12% — различные социальные выплаты (трансферты), 23% — поступления от вкладов в банки, облигаций и дивидендов по акциям.

 

Заключение

Перемены в жизни  общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут  к возрастанию роли человеческого  фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

В сегодняшних условиях ответственность руководителей  и социальных служб предприятий  повышается. При этом необходимо учитывать:

- многообразие форм собственности;

- последствия приватизации бывшего государственного имущества;

- изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности социальных услуг и их удорожанием;

- реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения.

Забота о социальной сфере все больше перекладывается  на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень  и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием  осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант организационной структуры такой системы, как указывалось выше, предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.

Если организация располагает  разветвленной сетью собственной  социальной инфраструктуры, управление ею может осуществляться отдельно. В этом случае подходит вариант, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему подразделений, ведающих соответствующими объектами социальной сферы (см. рисунок 1), предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных социальных услуг.

Чтобы действовать в  социальной сфере целесообразно, нужны  прогнозные проекты, целевые программы, планы – краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосрочные (до десяти и более лет). Примером осмысленного планирования в социальной сфере могут служить программы повышения качества трудовой жизни, нашедшие с середины 70-х годов распространение в США и ряде других стран. Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управления социальным развитием, предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.