Управление развитием персонала образовательного учреждения

Важно иметь современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая в большинстве дошкольных образовательных учреждениях, к сожалению, отсутствует. Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных. Как ни странно, не требующие затрат формы поощрения, представленные ниже, входят в число самых стимулирующих для работников.

1. Интересная работа

2. Публичное признание

3. Свободное время

4. Информация

5. Обратная связь

6. Вовлечение

7. Независимость

8. Празднования

9. Повышение ответственности у  сотрудников

Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы, привлечение их к соруководству предприятием (принцип делегирования полномочий).

Для создания такой системы руководителю необходимо иметь как дополнительные (внебюджетные) ресурсы для материального стимулирования, так и продуманные и систематичные действия по нематериальному стимулированию. Кроме того, прежде чем применять наличные инструменты по активации внутренних мотивов деятельности, необходимо знать, на кого и какое влияние окажут те или иные стимуляторы.

Восприятие того или иного стимула членом коллектива и его реагирование на стимул во многом определяется внутренними характеристиками этого работника: опытом, возрастными особенностями, структурой и направленностью внутренней мотивации и т.п.

Ожидания неудачи и утраты приводят к неправильной оценке ситуации и ведут к глобальным ошибкам в управлении. Каждый руководитель должен помнить, что «страх того, что может произойти, сильнее страха того, что уже произошло». И поэтому в учреждении важно наладить все информационные потоки. Каждый член коллектива должен знать истинное положение вещей. Только так можно избежать производственных конфликтов и конфронтации.

Необходимо разработать новую систему мотивации сотрудников, которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала.

Развитие готовности к инновационной деятельности, без которых невозможна успешная педагогическая деятельность в наши дни, - это и есть подлинная задача практического психолога образовательного учреждения в его работе. Педагогу в этой ситуации предстоит быть не только исполнителем в осуществлении, но и непосредственным творцом инновационных процессов.

Инновации, как правило, приводят к изменениям психологического состояния участников образовательного процесса, влияют на степень их уверенности в своих силах.

Таким образом, целью психолого-педагогического сопровождения педагога является обеспечение психологической поддержки инновационной деятельности и развитие психологической готовности педагога к инновационной деятельности, важной задачей психолога становится содействие в создании условий для того, чтобы педагоги захотели что-либо поменять в своей работе.

Поэтому для эффективного сопровождения психологом самосовершенствования педагогов необходимо решить двуединую задачу:

- Создать необходимые мотивационные  условия повседневной профессиональной  деятельности, которые будут побуждать  членов педагогического коллектива  к самосовершенствованию и тем  самым формировать готовность  к инновационной педагогической  деятельности;

- Формировать (воспитывать) у членов  педагогического коллектива соответствующие  потребности и мотивы.

Специфика индивидуального подхода к сопровождению педагога в его инновационной деятельности заключается в адресной помощи, оказываемой психологом каждому педагогу, тесное сотрудничество администрации ДОУ и ее психологической службы, активная позиция психолога детского сада в процессе создания условий для саморазвития личности воспитателя и предотвращения наступления у него эмоционального выгорания.

Задачи психологической службы при сопровождении инноваций в образовательном учреждении:

- задача управления инновационными  социально-психологическими рисками (преодоление инновационных барьеров, развитие инновационного потенциала  педагогических коллективов, управленческое  консультирование руководителей  инновационных ОУ);

- задача психологической экспертизы  инновационных проектов, программ, технологий, дидактических средств  на предмет их психологической  безопасности и целесообразности;

- задачи активного участия в  подготовке инновационных проектов  различного масштаба и в проектировании  индивидуальных образовательных  маршрутов обучающихся.

Рассматривая нормативно - правовое обеспечение ОУ, работающем в режиме функционирования, можно сказать, что его деятельность соответствует Уставу, положению об образовательном учреждении, локальным актам, существующему законодательству в области образования и нормативным документам Министерства образования Российской Федерации.

Согласно данной нормативно-правовой базы, работники образовательного учреждения имею право на свободу выбора и использование методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, в соответствии с образовательной программой, утверждённой образовательным учреждением. Все положения трудового законодательства строго соблюдаются. Социальная защита педагогов осуществляется администрацией ОУ совместно с профсоюзным комитетом, Советом трудового коллектива. Ежегодно утверждаются и согласовываются должностные инструкции. Имеются инструктажи по охране труда, регулярно проводятся учебные занятия по пожарной безопасности, по гражданской обороне. В соответствии с нормативным обеспечением ведётся соответствующая документация.

Данные нормативные документы помогают реализовать социальные права и гарантии детей, предусмотренные законодательством РФ, регулируют воспитательно-образовательный процесс ОУ, защищают права ребенка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Совершенствование системы управления развитием персонала образовательного учреждения является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития инновационной деятельности. В современных условиях образовательное учреждение должно работать в режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции.

В данной курсовой работе были рассмотрены такие понятия как «управление персоналом», «кадровый потенциал».

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

- были рассмотрены теоретические основы управления развитием кадрового потенциала образовательного учреждения;                                                        - были предложены пути совершенствования управления развитием персоналом образовательного учреждения                                                                

С целью совершенствования системы управления был предложен ряд мероприятий, среди которых:

1. реорганизация системы управления  персоналом в ОУ;

2. совершенствование работы методической  службы в ОУ;

3. создание службы психологического  сопровождения педагогов, занимающихся  инновационной деятельностью;

4. создание нормативно-правовой  базы, регламентирующей развитие  инновационной деятельности в  дошкольном учреждении;

5. совершенствование системы мотивации  персонала;

Для эффективного и рационального руководства современным образовательным учреждением менеджер образования - директор, руководитель должен овладеть основами управления, разобраться в современных эффективных стратегиях и методах управления ОУ, технологиях работы с коллективом, основанных на позитивном конструктивном подходе и лидерских функциях руководителя.

Нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Таким образом, можно сделать вывод, что в образовательном учреждении целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Это должно делаться с учетом специфики образовательного учреждения, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям.

Практическая значимость данной работы видится в возможности применения её руководителями муниципальных образовательных учреждений, переходящих из режима стабильного положительного функционирования на путь целенаправленного инновационного развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ).

Учебно-методическая литература

1. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс] //  http://www.aup.ru/books/m152/
2. Белая К.Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом. М: АСТ, 2000
3. Белая К.Ю. 300 ответов на вопросы заведующей детским садом. М: АСТ, 2001
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001.
5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166.
6. Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005. – 345 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – Гардарика, 2007. – 528 с.
8. Голицына Н.С. «Система методической работы с кадрами в дошкольном образовательном учреждении». - М.: Изд-во ПРИОР, 2007. - 405 с.
9. Журнал «Управление ДОУ». №7 – 2006 г.
10. Журнал «Управление ДОУ». №8 – 2009 г.
11. Кузнецова Н. В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия 
    журнал «Справочник по управлению персоналом», №2, ЯНВАРЬ 2002 [Электронный ресурс] // http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=252&mode=thread&order=0&thold=0
12. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 312 с.
13. Мордовин М. Управление человеческими ресурсами. – СПБ-М: ИНФРА-М. – 2005.
14. Соломин И.Г. Нужна ли аттестация рабочих мест по условиям труда предприятиям и организациям [Электронный ресурс]  // журнал «СоцИс» - № 8 – 2006 //  http://www.isras.ru/socis_2006_8.html
15. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 1999. - 527 с.

 

 

Тема моего дипломного проекта

 

Программа управления развитием кадрового потенциала дошкольного

образовательного учреждения (на примере МБДОУ «Детский сад № 47 «Ёлочка» города Рубцовска Алтайского края)

 

1 Журнал «Управление ДОУ. № 7 – 2006 г.

2 Белая К.Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом. Руководителям детских садов, методистом, воспитателям, студентам, слушателям ИПК, родителям, работником образования. М: АСТ, 2005

 

3 Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005. – 345 с.

 

4 Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005. – 345 с.

5 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – Гардарика, 2007. – 528 с.

 

6 Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 312 с.

 

7 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – Гардарика, 2007. – 528 с.

 

8 Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс] //  http://www.aup.ru/books/m152/

 

9Кузнецова Н. В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия 
журнал «Справочник по управлению персоналом», №2, ЯНВАРЬ 2002 [Электронный ресурс] // http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=252&mode=thread&order=0&thold=0

 

10 Соломин И.Г. Нужна ли аттестация рабочих мест по условиям труда предприятиям и организациям [Электронный ресурс]  // журнал «СоцИс» - № 8 – 2006 //  http://www.isras.ru/socis_2006_8.html

11Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс] //  http://www.aup.ru/books/m152/

12 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166.