Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Марта 2014 в 09:39, курсовая работа
В условиях модернизации Российской экономики особое значение приобретает развитие человеческого капитала как необходимое условие и фактор инновационной кадровой политики. На современном этапе развития общества (производства, экономики, социальной сферы, включающей в себя образование, науку, культуру, здравоохранение) именно человеческий капитал, люди являются тем решающим фактором, который помогает учреждению добиться успеха в достижении поставленных целей и помогает выживать и развиваться в условиях рыночной экономики.
Один из первостепенных факторов успеха любого образовательного учреждения – подбор кадров или, говоря современным языком, персонала. Это характерно и для менеджмента в дошкольном образовании, в котором все больше внимания уделяется социально-психологическим аспектам управления, взаимодействию руководителя и сотрудников1.
Введение 3 стр.
Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала образовательного учреждения 5 стр.
Пути совершенствования управления развитием персоналом образовательного учреждения 15 стр.
Заключение 22 стр.
Список литературы
Важно иметь современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая в большинстве дошкольных образовательных учреждениях, к сожалению, отсутствует. Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.
Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных. Как ни странно, не требующие затрат формы поощрения, представленные ниже, входят в число самых стимулирующих для работников.
1. Интересная работа
2. Публичное признание
3. Свободное время
4. Информация
5. Обратная связь
6. Вовлечение
7. Независимость
8. Празднования
9. Повышение ответственности у сотрудников
Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы, привлечение их к соруководству предприятием (принцип делегирования полномочий).
Для создания такой системы руководителю необходимо иметь как дополнительные (внебюджетные) ресурсы для материального стимулирования, так и продуманные и систематичные действия по нематериальному стимулированию. Кроме того, прежде чем применять наличные инструменты по активации внутренних мотивов деятельности, необходимо знать, на кого и какое влияние окажут те или иные стимуляторы.
Восприятие того или иного стимула членом коллектива и его реагирование на стимул во многом определяется внутренними характеристиками этого работника: опытом, возрастными особенностями, структурой и направленностью внутренней мотивации и т.п.
Ожидания неудачи и утраты приводят к неправильной оценке ситуации и ведут к глобальным ошибкам в управлении. Каждый руководитель должен помнить, что «страх того, что может произойти, сильнее страха того, что уже произошло». И поэтому в учреждении важно наладить все информационные потоки. Каждый член коллектива должен знать истинное положение вещей. Только так можно избежать производственных конфликтов и конфронтации.
Необходимо разработать новую систему мотивации сотрудников, которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала.
Развитие готовности к инновационной деятельности, без которых невозможна успешная педагогическая деятельность в наши дни, - это и есть подлинная задача практического психолога образовательного учреждения в его работе. Педагогу в этой ситуации предстоит быть не только исполнителем в осуществлении, но и непосредственным творцом инновационных процессов.
Инновации, как правило, приводят к изменениям психологического состояния участников образовательного процесса, влияют на степень их уверенности в своих силах.
Таким образом, целью психолого-педагогического сопровождения педагога является обеспечение психологической поддержки инновационной деятельности и развитие психологической готовности педагога к инновационной деятельности, важной задачей психолога становится содействие в создании условий для того, чтобы педагоги захотели что-либо поменять в своей работе.
Поэтому для эффективного сопровождения психологом самосовершенствования педагогов необходимо решить двуединую задачу:
- Создать необходимые
- Формировать (воспитывать) у членов
педагогического коллектива
Специфика индивидуального подхода к сопровождению педагога в его инновационной деятельности заключается в адресной помощи, оказываемой психологом каждому педагогу, тесное сотрудничество администрации ДОУ и ее психологической службы, активная позиция психолога детского сада в процессе создания условий для саморазвития личности воспитателя и предотвращения наступления у него эмоционального выгорания.
Задачи психологической службы при сопровождении инноваций в образовательном учреждении:
- задача управления
- задача психологической
- задачи активного участия в
подготовке инновационных
Рассматривая нормативно - правовое обеспечение ОУ, работающем в режиме функционирования, можно сказать, что его деятельность соответствует Уставу, положению об образовательном учреждении, локальным актам, существующему законодательству в области образования и нормативным документам Министерства образования Российской Федерации.
Согласно данной нормативно-правовой базы, работники образовательного учреждения имею право на свободу выбора и использование методик обучения и воспитания, учебных пособий и материалов, в соответствии с образовательной программой, утверждённой образовательным учреждением. Все положения трудового законодательства строго соблюдаются. Социальная защита педагогов осуществляется администрацией ОУ совместно с профсоюзным комитетом, Советом трудового коллектива. Ежегодно утверждаются и согласовываются должностные инструкции. Имеются инструктажи по охране труда, регулярно проводятся учебные занятия по пожарной безопасности, по гражданской обороне. В соответствии с нормативным обеспечением ведётся соответствующая документация.
Данные нормативные документы помогают реализовать социальные права и гарантии детей, предусмотренные законодательством РФ, регулируют воспитательно-образовательный процесс ОУ, защищают права ребенка.
Заключение
Совершенствование системы управления развитием персонала образовательного учреждения является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития инновационной деятельности. В современных условиях образовательное учреждение должно работать в режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции.
В данной курсовой работе были рассмотрены такие понятия как «управление персоналом», «кадровый потенциал».
В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:
- были рассмотрены теоретические
основы управления развитием кадрового
потенциала образовательного учреждения;
С целью совершенствования системы управления был предложен ряд мероприятий, среди которых:
1. реорганизация системы
2. совершенствование работы
3. создание службы
4. создание нормативно-правовой базы, регламентирующей развитие инновационной деятельности в дошкольном учреждении;
5. совершенствование системы
Для эффективного и рационального руководства современным образовательным учреждением менеджер образования - директор, руководитель должен овладеть основами управления, разобраться в современных эффективных стратегиях и методах управления ОУ, технологиях работы с коллективом, основанных на позитивном конструктивном подходе и лидерских функциях руководителя.
Нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.
Таким образом, можно сделать вывод, что в образовательном учреждении целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Это должно делаться с учетом специфики образовательного учреждения, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям.
Практическая значимость данной работы видится в возможности применения её руководителями муниципальных образовательных учреждений, переходящих из режима стабильного положительного функционирования на путь целенаправленного инновационного развития.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ).
Учебно-методическая литература
Тема моего дипломного проекта
Программа управления развитием кадрового потенциала дошкольного
образовательного учреждения (на примере МБДОУ «Детский сад № 47 «Ёлочка» города Рубцовска Алтайского края)
1 Журнал «Управление ДОУ. № 7 – 2006 г.
2 Белая К.Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом. Руководителям детских садов, методистом, воспитателям, студентам, слушателям ИПК, родителям, работником образования. М: АСТ, 2005
3 Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005. – 345 с.
4 Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005. – 345 с.
5 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – Гардарика, 2007. – 528 с.
6 Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 312 с.
7 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. – Гардарика, 2007. – 528 с.
8 Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс] // http://www.aup.ru/books/m152/
9Кузнецова
Н. В. Алгоритм разработки кадровой политики
предприятия
журнал «Справочник
по управлению персоналом», №2, ЯНВАРЬ
2002 [Электронный ресурс] // http://www.kadrovik.ru/
10
Соломин И.Г. Нужна ли аттестация рабочих
мест по условиям труда предприятиям и
организациям [Электронный ресурс]
// журнал «СоцИс» - № 8 – 2006 // http://www.isras.ru/socis_
11Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом [Электронный ресурс] // http://www.aup.ru/books/m152/
12 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166.
Информация о работе Управление развитием персонала образовательного учреждения