Управление развитием персонала образовательного учреждения

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности образовательного учреждения. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

• рациональное распределение должностных обязанностей;
• профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
• регулярное повышение квалификации;
• создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
• планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора6:

• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
• совершенствование организации управления.

4. Оценка  персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным методом  управления кадровым потенциалом  является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную  успешность работника. Оценка применима  в таких областях как: отбор  и расстановка персонала, планирование  и сопровождение деятельности  специалистов, подготовка и повышение  квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения  на руководящую должность, совершенствовании  системы льгот, условий труда  и т. д.7

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей руководителей образовательного учреждения.

Управление кадровым потенциалом является основной целью кадровой политики.

Кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Цель системы управления персоналом - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями учреждения, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика формируется руководством учреждения, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций8.

Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

1. Правилах внутреннего трудового распорядка.
2. Коллективном договоре.

В любом образовательном учреждении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом образовательного учреждения через9:

— положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения эффективности труда;

— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

— планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству образовательного учреждения возможность принимать обоснованные решения о стимулировании сотрудника (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение учреждения в случае судебного разбирательства.

Одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации является аттестация. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта соответствия занимаемой должности. Признание работника несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.10

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.11

Основными задачами аттестации в ОУ являются:

• стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;
• повышение эффективности и качества педагогического труда;
• выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;
• учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;
• определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;
• обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Основными принципами эффективной системы аттестации считаются12: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов.

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность образовательного учреждения.

 

 

 

 

2.  Пути совершенствования управления развитием персоналом образовательного учреждения

Как известно, работа с персоналом - одна из сложнейших в деятельности любого учреждения. Рациональное управление человеческими ресурсами обеспечивает успешное выполнение задач, стоящих перед образовательным учреждением. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала учреждения становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей.

При анализе деятельности, системы управления развитием персонала могут быть выявлены некоторые проблемы, препятствующие эффективному внедрению новшеств:

1. Несовершенство системы управления  персоналом в образовательном учреждении

2. Несовершенство методической службы ОУ

3. Отсутствие нормативно-правовой  базы для развития образовательной  деятельности

4. Образовательный уровень педагогических работников ОУ и другое

Существуют пути управления персоналом для развития образовательной деятельности.

Реорганизация системы управления образовательным учреждением должна осуществляться по следующим направлениям:

- организация работы методической, психологической служб в соответствии с развитием деятельностью ОУ, оптимизация деятельности учреждения;

- создание советов, обеспечивающих  реализацию задач совершенствования  деятельности ОУ в единстве управленческого, хозяйственного, научно-исследовательского аспектов (совет педагогов, совет ОУ, научно-методический совет);

- использование различных форм  стимулирования деятельности сотрудников: повышение квалификационных категорий  участникам эксперимента, трансляция  передового педагогического опыта; публикация опыта работы; материальное  поощрение (усовершенствовано Положение  о доплатах и премировании);

- привлечение и рациональное  использование всех форм финансирования: внебюджетных, спонсорских, долевого  участия организаций.

Странная вещь - руководители хотят больших результатов от своих подчиненных при старых подходах в работе. Ничего не меняя в управлении людьми, требуют и требуют все новых и новых результатов.

Возможно ли такое? Вряд ли. Далеко не все готовы сегодня делиться инициативой, передавая ее вниз.

Требовать новых результатов возможно, если изменить подход к управлению инициативой, а значит управлению. Чем больше инициативы может взять на себя сотрудник (если, конечно, может), тем более быстрыми будут его результаты, которых так ждет руководство организации.

И что же получается, опять все зависит от руководителя? Да.

Именно руководитель должен для себя решить - готов ли он сегодня доверять своим подчиненным больше, чем доверял вчера, получая за это доверие, дивиденды, готов ли внедрять те инновации, которые предлагаются, как говорится, снизу.

Для того чтобы, управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален. К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. Для эффективного развития деятельности в ОУ, наиболее приемлемым является демократический стиль управления, при котором работнику предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим контролем за исполнением. Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.

Важнейшие принципы руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.

В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными. Менеджер должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.