Управление развитием персонала образовательного учреждения

Краевое государственное бюджетное образовательное учреждение  
дополнительного профессионального образования

«Алтайский краевой институт повышения квалификации работников образования»

 

Кафедра менеджмента образования

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 
по специальной дисциплине  
«Основы образовательного менеджмента и маркетинга»

 

 

 

Управление развитием персонала  
образовательного учреждения

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил(а)

Савинцева Любовь Дмитриевна

Учебная группа

№ 13.04.М-1

 

 

 

 

 

 

г. Рубцовск, 2013

 

 

ПЛАН

 

Введение                                                                                                    3 стр.

1. Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала образовательного учреждения                                                                 5 стр.
2. Пути совершенствования управления развитием персоналом образовательного учреждения                                                                 15 стр.

 Заключение                                                                                                    22 стр.

Список литературы                                                                                        24 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях модернизации Российской экономики особое значение приобретает развитие человеческого капитала как необходимое условие и фактор инновационной кадровой политики. На современном этапе развития общества (производства, экономики, социальной сферы, включающей в себя образование, науку, культуру, здравоохранение) именно человеческий капитал, люди являются тем решающим фактором, который помогает учреждению добиться успеха в достижении поставленных целей и помогает выживать и развиваться в условиях рыночной экономики.

Один из первостепенных факторов успеха любого образовательного учреждения – подбор кадров или, говоря современным языком, персонала. Это характерно и для менеджмента в дошкольном образовании, в котором все больше внимания уделяется социально-психологическим аспектам управления, взаимодействию руководителя и сотрудников1.

Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Кто составляет основную часть персонала дошкольного образовательного учреждения? Конечно же, педагоги. Безусловно, престиж профессии педагога в настоящее время невысок. Это обусловлено как невысокой заработной платой, так и сложившимся стереотипом в обществе: учить умеют все, и делать это очень просто. Вместе с тем именно педагоги дошкольных образовательных учреждений воспитатели, педагоги – психологи, логопеды, музыкальные руководители, инструкторы по физической культуры и другие специалисты, с которыми, пожалуй, впервые в своей жизни ребенок остается один на один, без мамы и папы, являются важнейшим звеном, закладывающим как основу его образования и дальнейшего развития, так и социализации в целом. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро дошкольного учреждения, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления развитием кадрового потенциала. Кадровый потенциал учреждения, по нашему мнению, представляет собой умения и навыки педагогов, которые могут быть использованы для повышения качества образовательных услуг, которые предлагает ДОУ своему потребителю (заказчикам – родителям воспитанников).

Понятие «кадровый потенциал» взаимосвязано с такими понятиями как  «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовой потенциал». Амарти Сен в исследованиях понятия «человеческий капитал» использовал подход «с точки зрения возможностей» и обосновал положение о том, что процесс развития — это не возрастание только материального или экономического благосостояния, а расширение возможностей человека, которое подразумевает «большую свободу выбора, чтобы каждый мог выбирать из большого числа вариантов ту цель и тот образ жизни, которые он считает предпочтительными». На наш взгляд именно так должен подходить к управлению развитием кадрового потенциала руководитель современного дошкольного учреждения: создавать для своих кадров такие условия, в которых бы они стремились повышать свою квалификацию с целью повысить качество образовательных услуг.

Цель курсовой работы – разрабoтка рекoмендаций пo усoвершенствoванию управления развитием персoнала OУ.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

1. Изучение теоретических основ управления развитием кадрового потенциала ДОУ.
2. Разрабoтать рекoмендации, направленные на пoвышение эффективнoсти управления развитием персoнала ДОУ.

1.Теоретические основы управления  развитием кадрового потенциала образовательного учреждения

Кадровый потенциал – это основное богатство любого учреждения, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления учреждением. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность образовательного учреждения и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

При изучении проблемы развития кадрового потенциала следует, прежде всего, уяснить содержание широко используемых терминов «кадры», «персонал»,  «кадровый потенциал».

Кадры – это основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников образовательного учреждения.         

Персонал  (от лат. рersonalis – личный) – это личный состав образовательного учреждения, или работники учреждения, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

По определению А.И. Кравченко термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы2. [5]. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств. Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данном учреждении и решают определенные задачи. В теорию и практику входят и получают оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность, инициативность, мобильность. По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность.

Развитие кадрового потенциала тесно связано с развитием персонала образовательного учреждения. Для практики кадровой работы, управления персоналом образовательного учреждения профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью,  оно должно быть в жесткой увязке с содержанием и уровнем труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, учреждения в целом. 

Развитие кадрового потенциала должно включать следующие комплексные функции управления: выявление трудового потенциала образовательного учреждения, деловая оценка персонала образовательного учреждения, профессиональное образование работников, управление движением персонала (карьера), формирование кадрового резерва.

Управление развитием кадрового потенциала образовательного учреждения является целенаправленной деятельностью руководящего состава учреждения – администрации ОУ.

Управление развитием кадрового потенциала – процесс, направленный на его изменение, оптимизацию и реализацию в данном образовательном учреждении.

Говоря о развитии кадрового потенциала, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала работника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв. Для этого необходимо: определить круг интересов работника; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении. Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в образовательном учреждении или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в образовательном учреждении через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:

- формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;

  - создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.

Важнейшее условие успешного развития кадрового потенциала образовательного учреждения – профессиональное развитие человеческих ресурсов, которое представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников образовательного учреждения с целью повышения эффективности их работы.

Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала образовательного учреждения являются курсы повышения квалификации, аттестация с целью установления первой или высшей категории, обучение на заочном отделении ВУЗа.

Управление развитием кадрового потенциала должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему3:

1. Постановка целей и задач  управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении  успешной работы учреждения в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие4:

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов
• создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

2. Определение  содержания и участников управления  кадровым потенциалом. Необходимым  условием решения управленческих  задач является наличие высококвалифицированного  персонала, готового к овладению  новыми знаниями. В этой связи  возрастает роль управления кадровым  потенциалом как особого вида  деятельности, включающего: определение  потребности в персонале; привлечение  персонала его отбор; расстановку  персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию  развития персонала; оценку эффективности  управления.

Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители образовательного учреждения, заместители руководителя.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так руководители и заместители руководителей образовательного учреждения участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий, определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. 

3. Условия  повышения эффективности управления  кадровым потенциалом. Обширность  вопросов, решаемых участниками  процесса управления, обусловливает  необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности  управления кадровым потенциалом  необходимо5:

• более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
• создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
• определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.