Управление психологическим климатом в коллективе на примере организации ООО "Техноавиа"

Анкетирование – письменный опрос респондентов с помощью вопросника анкеты. Общение  здесь опосредовано через анкету, Как правило, анкетирование используется при изучении групповых мнений и мнений больших социальных групп.    

Из  всех способов анкетирования единственным реальным в трудовых коллективах  является раздаточный способ. Возврат  анкет при опросе по отделам (на рабочих  местах) достигает 100%. Путем анализа  количественного и качественного  состава персонала по структурным подразделениям можно обеспечить достаточную репрезентативность. Кроме того, этот способ дает возможность непосредственно разъяснить цель опроса, смысл некоторых вопросов.    

К раздаточным относится и "экспресс-опрос" – раздаются чистые листы, опросник – у интервьюера, который последовательно зачитывает каждый вопрос и варианты ответов на него. Опрашиваемые работники на листочке ставят номер вопроса и номер ответа на него. Этот способ быстр и экономичен. Но в условиях опроса трудовых коллективов желательно использовать такой вид анкеты, который позволяет наглядно гарантировать анонимность ответов (когда для ответа достаточно только обвести кружком или другим способом выделить тот или иной код варианта ответа). Это связано с опасениями сотрудников о возможности установления авторства респондента по почерку. Практика показала, что опасения такого рода не всегда являются беспочвенными.    

Требования  к формулировке вопросов:

• смысл вопроса должен быть понятен респонденту (стиль, язык);
• не содержать оценочных суждений;
• вопросы, раскрывающие социально нежелательные факты должны быть косвенными, проективными;
• вопрос не должен быть громоздким.

Требования  к очередности вопросов:

• использовать правило "воронки": более простые и интересные вопросы втягивают респондента в работу;
• в начале - установление доверительных отношений, и лишь потом - интимные вопросы.

 

    Исходя  из этого – структура опросника  анкеты:

1. Вводная часть - обращение к опрашиваемому респонденту, цель опроса, подчеркивается его анонимность, способ ответов на вопросы.
2. Основная часть – самая большая по объему, содержит вопросы, раскрывающие проблему клиента.

 

 

Вывод

 

Психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий настрой людей определяет не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Естественно, что влияние психологической атмосферы на личность может быть двояким – как стимулирующим, так и тормозящим, подавляющим творческую инициативу, активность и энергию. Одним из более очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку. Другим свойством здорового климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности. 
 
Здоровый психологический климат – один из важнейших факторов успешной жизнедеятельности человека. В тех случаях, когда в коллективах недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложится нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в конфликтах между членами коллектива. Человек оказавшимся втянутым в конфликт, остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, а особенно разлаженность своих отношений с другими. Кроме того, даже когда и конфликтуют двое, то отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий.  
 
Итак, климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива. Он может иметь как положительную (увлеченность, энтузиазм, радость), так и отрицательную окраску (возмущение, агрессивность, депрессия и тд).

 

 

 

 

 

 

1.2.Характеристики психологического климата и факторы, определяющие его качество .

 

 

На психологический климат в коллективе организации оказывают влияние следующие факторы:

• общественно- политические и экономические;

• правовые и функциональные;

• организационно- деятельностные;

• управленческие;

• социальные.

Более подробно они представлены в таблице 1.  
Таблица 1.

Факторы, влияющие на психологический климат

 

Группы факторов	Факторы
Общественно- политические и экономические факторы	• Общественно- политическая ситуация в стране, ясность и четкость и принятие политических и экономических  программ, доверие к правительству и т. д. • Экономическая ситуация и уровень  жизни населения. • Организация жизни населения, удовлетворенность системой бытового, медицинского и правового обслуживания. • Этнические факторы — наличие  межэтнических конфликтов
Правовые и функциональные факторы	• Оптимальность правового обеспечения  деятельности — достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность. • Соответствие правовых актов требованиям  деятельности. • Уровень материально- технического обеспечения деятельности. • Санитарно- гигиенические условия  деятельности в организации
Организационно- деятельностные факторы	• Оптимальность режима труда и  отдыха. • Удовлетворенность сотрудников  непосредственными результатами труда. • Удовлетворенность сотрудников  уровнем материального и морального вознаграждения. • Прозрачная кадровая политика — наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников  по службе
Управленческие факторы	• Соответствие стиля руководства  характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и  уровню развития коллектива. • Наличие должностных инструкций с указанием объема обязанностей, прав, ответственности и т. д. Соответствие должностных инструкций реалиям трудовой деятельности. • Отлаженность системы планирования и контроля деятельности. • Удовлетворенность сотрудников  системой распределения обязанностей, системой поощрения  и наказания
Социальные факторы	• Степень социально- психологической  совместимости сотрудников. • Уровень развития коллектива. • Характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе. • Согласованность (сонаправленность) формального и неформального лидерства

 

Эти факторы оказывают комплексное влияние на психологический

климат в организации, который принято оценивать по шкале «благоприятный — неблагоприятный». При этом в процессе изучения психологического климата обычно рассматриваются и анализируются лишь те факторы, на

которые можно повлиять. Поэтому для различных организаций и коллективов разрабатываются (подбираются) соответствующие методики.¹

Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и формирование коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления направляют и конкретизируют формирование коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды, то есть материальному и духовному окружению личности как члена коллектива. Эта микросреда представляет собой «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, санитарно – гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «рабочая ситуация».

Другую не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат коллектива.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива.

 

В качестве показателей благоприятного психологического климата

можно привести следующие:

• В коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение

рабочего дня; бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между

работниками, оптимизм в настроении.

• Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи,

доброжелательности; членам  группы нравится участвовать  в совместных

делах, вместе проводить  свободное время; в отношениях  преобладают

одобрение и поддержка, высказывается добрая конструктивная  критика.

• В коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и под-

чиненными; существуют  нормы справедливого и уважительного  отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать  в

их защиту, помогать  новичкам.

• Сотрудники организации активны, полны энергии, быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников, готовность «прикрыть» коллегу при необходимости.

• Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание

и искреннее участие  всех членов организации, в случаях  успеха сотрудники испытывают  чувство гордости за коллег и свою организацию, неудачи

переживаются как собственные.

• В отношениях между структурными подразделениями внутри организации (участками, отделами, бригадами и т. п.) или между микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание

и сотрудничество.

• Низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности.

• В трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное единение коллектива («один — за всех, и все — за одного»).

Показатели  неблагоприятного психологического климата:

• В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу.

• Отношения строятся на принципах конкуренции и подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению

друг с другом и  нежелание участвовать общих  корпоративных мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров  и т. п.);

в коллективе принято распространение слухов и сплетен друг о друге,

критические замечания носят  характер явных или скрытых  выпадов.

• Проявляются скрытая критика руководителя и обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во

взаимоотношениях; коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга, равно-

душное или агрессивное отношение  к новичкам.

• Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться  от остальных, группу невозможно поднять на общее дело — каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих

высоких показателей в труде.

• Успехи коллег оставляют  равнодушными остальных членов  группы,

а иногда вызывают нездоровую  зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство.

• В коллективе возникают  конфликтующие между собой группировки,

которые отказываются от участия  в совместных делах.

• Высокая текучесть кадров, частые переходы сотрудников в другие под-

разделения на равнозначные должности.

• В трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно повышается текучесть кадров. [1,с.186-188]¹

Благоприятный  ПК  характеризуют  оптимизм ,  радость общения , доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный  ПК  характеризуют пессимизм , раздражительность , скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

 

Различия позитивного и негативного психологического климата.

Позитивный психологический  климат в коллективе позволяет сотрудникам тратить свое время, силы и энергию  не на выяснение отношений, а на выполнение своих трудовых обязанностей. В дружном коллективе люди воспринимают свою работу как общее дело, получают большее удовлетворение от результатов труда. Благоприятный психологически климат является мощным антистрессовым фактором, который можно сравнить с популярными методами релаксации. Необходимо отметить, что есть определенный тип людей, которые предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению, но и перспективам карьерного роста. Для них спокойная атмосфера является стимулом для эффективной работы. Конфликты с коллегами и трения с руководством приводят к потери интереса к работе. Сотрудник создает видимость трудовой деятельности, а его мысли и эмоции заняты конфликтной ситуацией. Люди данного типа не задерживаются долго в коллективе с неблагоприятной психологической атмосферой. Особенно остро отражаются на работе организации конфликты в небольших коллективах, например отделах от 4 до 7 человек.