Под временным  поведенческим диапазоном понимается умение человека управлять своим  временем и рационально его использовать. Количество времени в сутках одинаково  для всех людей, однако некоторые  успевают сделать в отпущенное время  все что необходимо, а другие не успевают сделать даже самого необходимого.

Эффективность использования времени зависит  от многих составляющих. Каждый человек  может повысить свою эффективность, используя следующие основные элементы рационального управления временем:

• Планирование;
• Расстановка приоритетов;
• Делегирование;
• Борьба с «расхитителями времени».

Планирование  предстоящих дел означает четкую формулировку целей и задач, критериев  и сроков их достижения. Долгосрочное планирование может включать стратегические цели человека во временном диапазоне  до пяти лет, среднесрочное планирование предполагает составление планов на год и краткосрочное – это  текущие задачи, выполнение которых  необходимо для достижения долгосрочных стратегических целей.

Не все поставленные цели и задачи имеют одинаковое значение. В соответствии с теорией, разработанной  Парето 80% потраченного времени дают 20% результатов. Остальные 20% времени  дают 80% результатов. Последовательное применение принципа Парето предполагает анализировать все задачи в соответствии с их долей в итоговом результате и распределение их по трем категориям:

Категория А  – важнейшие задачи;

Категория В  – важные задачи;

Категория С  – менее важные и несущественные задачи.

Расстановка приоритетов  подразумевает сознательное сосредоточение на делах и задачах категорий  А и В, а так же делегирование (перепоручение) задач категории  С. Делегирование задач всегда означает саморазгрузку и выигрыш времени  для выполнения действительно важных задач.

Под «расхитителями времени» понимаются те незапланированные  дела и задачи, которые возникают  ежедневно. Часто они не имеют  важного значения и отвлекают  нас от выполнения действительно  важных задач. Среди основных «расхитителей  времени» можно назвать следующие:

• Нерешительность, вызванная отсутствием навыков в принятии рациональных решений;
• Незапланированные встречи и телефонные звонки;
• Бумажная работа, чтение текущей информации;
• Спешка;
• Бесплодные заседания и т.д.

Единственный  способ борьбы с «расхитителями времени» заключается в четком выполнении принципов рациональной организации  времени, сознательный контроль своего поведения.

 

Эмоциональный и  рациональный способы  поведения. Психологическая  защита

 

Поведение человека может опираться как на разум, так и на эмоции. Для эмоционального поведения характерны экспрессивность, нелогичность, частое изменение направления. Рациональный способ поведения опирается  на логику и целесообразность. Каждый из способов поведения имеет свои положительные и отрицательные  стороны, дополняя друг-друга они  обогащают жизнь человека.

Психологическая защита – это механизмы поведения, обусловленные врожденным потенциалом  и жизненным опытом личности, который  позволяет ей ограждать свою субъективную реальность от посягательств окружающих и разрушительной самокритики.

Психологическая защита срабатывает автоматически, снижая напряженность и улучшая  самочувствие, но она не помогает решать стоящие перед личностью внешние  проблемы. Однако имеется возможность  влиять на эти механизмы, что позволяет  увидеть препятствия и найти  выход из трудной ситуации. Для  этого необходимо осознать существующие механизмы защиты. Рассмотрим некоторые  механизмы психологической защиты:

Механизм «забывания» - это вытеснение из сознания того, что  вызывает душевный дискомфорт, в подсознание;

Механизм «отрицания»  проявляется в избавлении от угрожающих переживаний, вызванных окружением, путем отгораживания от их существования;

Механизм «рационализации» - это попытки объяснения нерациональных поступков рациональными, логическими  доводами;

Механизм «замещение» - это защита от нестерпимой ситуации с помощью переноса реакции с  «недоступного» объекта на другой –  «доступный» или замены неприемлемого  действия на приемлемое;

Механизм «регрессии». Человек откатывается к ранним, низшим формам поведения, когда не выдерживает  напряжения, которого от него требуют  взрослые формы поведения. Появляющиеся детские формы демонстративны и  призваны замаскировать, заменить, отодвинуть поведение, которое человек не хочет  принять и осуществить.

Среди других механизмов психологической защиты можно выделить отчуждение, идентификацию, интеллектуализацию, компенсацию, сублимацию и т.д. Человек  редко пользуется каким-либо одним  механизмом психологической защиты, чаще всего они комбинируются  в зависимости от ситуации и состояния  человека.

Знание особенностей механизмов психологической защиты помогает оптимально организовать свой опыт, осознанно создавать новые  стратегии и модифицировать старые, делать свое поведение более гибким и свободным.

Управление  впечатлением

 

В процессе своей  деятельности человек, так или иначе, производит впечатление на людей, с  которыми сталкивается в процессе своей  деятельности. Произведенное впечатление  может быть положительным или  отрицательным, может помогать человеку или препятствовать достижению его  целей.

Для того чтобы  производимое впечатление помогало достижению намеченных целей необходимо прикладывать определенные направленные усилия для управления впечатлением, которое производит человек на окружающих.

Целенаправленное  приложение усилий для произведения положительного впечатления на собеседника  подразумевает знание всех компонентов, из которых складывается впечатление. Рассмотрим более подробно те составляющие, которые влияют на произведенное  впечатление:

Внешний вид  человека (одежда, аксессуары, макияж женщин). Чаще всего люди судят о человеке на основании первого впечатления, которое он производит в течение  первых пяти-семи секунд, и первое что  бросается в глаза – это  внешний вид человека.

Жесты, мимика. Современные  психологи утверждают, что в процессе общения невербальная составляющая занимает 65 – 75%, а вербальная всего 25 – 35%. Выражение лица человека, его  поза, жесты, которые он использует, передают гораздо больше информации, чем то о чем человек говорит  и на основании этой информации складывается отношение к нему со стороны его  собеседника.

Речь человека. Важнейшим фактором воздействия  на окружающих является ораторское искусство. Умение говорить точно, грамотно, выразительно, позволяет человеку не только выражать свои мысли, но и производить приятное впечатление на окружающих.

Поведение человека. Под поведением в данном случае подразумеваются  действия (или бездействие) человека. Поведение может закрепить произведенное  положительное впечатление, а может  свести его на нет.

Таким образом, для того чтобы произвести положительное  впечатление на собеседника необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

• Одежда должна быть аккуратной, уместной, со вкусом подобранной. Она должна подчеркивать вашу физическую привлекательность, а не заслонять ее;
• Используйте открытые жесты, жесты, подчеркивающие ваше отношение и вашу речь. Избегайте излишних жестов;
• Улыбайтесь!
• Выражайте свои мысли четко, грамотно. Оживите свою речь интонациями, паузами, изменениями темпа и т.д.;
• Сокращайте физическую и социальную дистанцию. Приветствуйте собеседника улыбкой, доброжелательным взглядом и крепким рукопожатием;
• Демонстрируйте желание понять позицию собеседника, ищите общее во взглядах и компромиссы;
• Старайтесь выявлять положительные качества собеседника и выражайте заинтересованность в перспективах взаимоотношений;
• Выражая собственные чувства, учитывайте эмоциональное состояние собеседника.

     Концепция управления персоналом

 

     В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

     Развитие  менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

     Концепция управления персоналом — система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

     Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология  управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно  выделить три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации.

     Первый  — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий  — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия — понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков  и облик экономической ситуации в организации.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей.

     Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.