Управление поведением персонала

     Хотя  теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается управляющий  коллективом, можно отметить, что  на основе ее изучения он может в  основном понять поступки других людей, усвоить, что поведение не всегда бывает логичным и обоснованным, диктуемым сознательными процессами. Это очень существенно для решения проблемы кадров в России, так как десятилетия иждивенческого подхода к труду и дискредитации моральных ценностей привели не только к стойкой деформации психики работников, но и к образованию у них сложных психологических комплексов, которые часто определяют поведение в работе и кажутся окружающим (особенно молодым) беспричинными и смешными страхами и причудами.

     К знаковым системам относят язык, письмо, систему традиций, принятый в организации  образ трудовой деятельности и другие виды деятельности, где проявляются  высшие психические функции человека. Представляет значительный интерес  вывод о природе сложной знаковой деятельности: она не определяется суммарным опытом, интуицией и  логическим мышлением, а является продуктом  эволюции высших психических функций, формирующимся под воздействием воспитания и обучения.

     Для налаживания хороших отношений  в фирме необходимо владеть всеми  состояниями свободно, прежде всего ,самому влияющему. Также важно определить, какое эго-состояние является для  влияющего привычным в конфликтной  ситуации, и попытаться в спокойном  состоянии найти альтернативное эго-состояние, более желательное  для разрешения конфликта. Можно  мысленно подставить найденное решение  в конфликт и произойдет запоминание  правильно смоделированной ситуации.

     Перейдем  к теории трансактного анализа. Он изучает, по крайней мере, общение двух людей  и состоит из раздражения, называемого  стимулом, и реакции между двумя  эго-состояниями. Под трансактом подразумевается  не только вербальное, но и невербальное общение, включающее жесты, взгляды, выражение  лица и другие составляющие поведения. Различают три формы трансакта. 

     2. Этика деловых  отношений 

     Профессиональная  роль любого сотрудника организации  неотъемлемо связана с выполнением  им этических норм, правил поведения  и взаимоотношений со своим внешним  окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

     Под этикой понимается система универсальных  и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в  процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические нормы  служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные  особенности.

     В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных  взаимоотношений.

     Закономерности  межличностных отношений — объективно существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном  общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер.

     Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими  словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия.

     В отличие от внешнего внутреннее вознаграждение — состояние, представляющее ценность для человека, привносимое самим  человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением  является чувство удовлетворенности  каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением  оно также может служить побудителем  к определенным действиям.

     Кроме вышеназванной закономерности межличностных  отношений, следует упомянуть о  закономерности неадекватности отображения  человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в  том, что ни один человек не может  постичь другого человека, а также  самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для  принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

     Важное  значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения  смысла информации. Она действует  объективно и тем сильнее, чем  большее число людей использует какой-либо массив информации на входе  и на выходе любого процесса.

     Служебная обстановка выдвигает определенные требования к внешнему облику делового человека. В мире моды давно сложилось  определенное понятие — «деловой костюм». Он, конечно, учитывает последние  веяния и тенденции в моделировании  одежды, но при этом остается в определенной степени строгим и консервативным. Осуществляя подбор костюма в  широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой  человек должен руководствоваться  следующими общими правилами:

• единство стиля;
• соответствие стиля конкретной ситуации;
• разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов»);
• сопоставимость цветов в цветовой гамме;
• сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды.

     Внешний облик делового человека — это  первый шаг к успеху, поскольку  его костюм для потенциального партнера служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в делах. Вместе с тем не нужно кичиться своим материальным достатком. На западе бизнесмены считают весьма неэтичным афишировать свое богатство

     Основные  правила риторики, описанные ниже, являются универсальными, т.е. они применимы  в большинстве ситуаций, при которых  возникает необходимость публичного выступления.

     Предварительная отработка навыков риторики может  предусматривать несколько искусственных  приемов, позволяющих поддерживать общую готовность к работе с аудиторией. Ими могут быть, например, выступление  перед воображаемой аудиторией с  предварительно заданной тематикой  и составом слушателей; отработка  определений каких-либо терминов и  понятий, используемых в профессиональной деятельности; использование аудио- или видеозаписи собственных  выступлений и т.п.

     Непосредственная  подготовка к выступлению является весьма важным этапом отработки навыков  и правил риторики. Зачастую этот этап игнорируется из-за дефицита времени  или излишней самоуверенности в  собственных силах. В этой связи  следует помнить, что нередко  о профессиональных качествах специалиста  судят по его выступлению, и оно, в свою очередь, служит средством  самореализации, является возможностью заявить о себе.

     Поведение во время выступления должно способствовать достижению его целей, реализации подготовленного  плана выступления (при необходимости  — его оперативной корректировке), использованию продуманных заранее  преимуществ устной речи. В то же время манера поведения выступающего не должна отвлекать слушателей от целостного восприятия сообщения. Поведение  докладчика должно быть естественным, соответствующим проблематике выступления  и составу аудитории.

     Следует помнить, что если регламентом и  ситуацией не определены конкретные условия выступления, короткая и  яркая речь. 
 

     3. Пути совершенствования  управления поведением  персонала в 

     организации 

     Рассмотрим  организационные рекомендации, связанные  с построением Организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно  подразделяются на: структурные; связанные  со стимулированием персонала; коммуникационные. Структурные рекомендации.

     Названия  должностей должны давать повод для  гордости работникам, их занимающим. При  этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное  впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

     Если  руководитель готовит своего потенциального преемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько  человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди, на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

     При добросовестном и преданном отношении  к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно  надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

     Стремитесь  ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может  заключаться только в неудобном  режиме работы или низкой зарплате.

     Избегайте кумовства — оно снижает качество работы сотрудников и подрывает  авторитет руководителя в том  случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего  освещения в коллективе личной жизни  руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или  проведение психологических исследований для начальства; честность в любых  отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и  подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но несимпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного  привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное  общение в организации.

     Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе позволит преодолеть любые  негативные моменты в жизнедеятельности  фирмы через информацию от сотрудников. 
 

4.Позиция руководителя в управлении, ее влияние на поведение

На позицию  руководителя в управлении влияет множество  факторов. Среди них какие как  характер руководителя, его жизненный  опыт, личностные установки по отношению  к себе и к другим людям.

Из основных аспектов отношения человека к себе и к своей роли в организации  можно выделить четыре основные позиции, из комбинации которых складываются личностные установки поведения  по отношению к себе и к другим людям. Эти позиции следующие:

«Я в порядке, вы в порядке» - те, кто придерживается такой позиции, уверены в себе, отзывчивы, поддерживают добрые отношения  с окружающими, вызывают доверие, спокойны;

«Я в порядке, вы не в порядке» - те, кто придерживается такой позиции, имеют раздутое самомнение, выглядят надменными, подавляют других, преувеличивают свою роль;

«Я не в порядке, вы в порядке» - те, кто придерживается такой позиции, не уверены в себе, склонны к отступлению, неспособны взять на себя инициативу, поддаются  стрессам;

«Я не в порядке, вы не в порядке» - те, кто придерживается такой позиции, недостаточно энергичны, склонны к подавленности, неспособны проявлять настойчивость, недостаточно творчески относятся к работе, служат источником отрицательных взаимоотношений  в коллективе.

Формированию  позитивной позиции руководителя мешает ряд факторов, которые необходимо учитывать в управленческой деятельности. Среди них:

• Отсутствие целей;
• Неосознанный страх перед удачей;
• Страх перед критикой;
• Слишком высокие требования к себе;
• Общее беспокойство;
• Влияние среды;
• «Комплекс Икара».

В свою очередь, позиция руководителя влияет на принимаемые  им решения и оказывает прямое воздействие на его отношения  с подчиненными и на психологический  климат, создающийся в организации.

Временной поведенческий диапазон