Управление поведением персонала в организации

 

Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. У нас в стране и ряде других стран трудоспособный возраст для мужчин 16-59 лет, для женщин 16-54года. Но к трудовым ресурсам относятся также и фактически работающие пенсионеры и работающие подростки. Моложе 16 лет. Вместе с тем, из трудовых ресурсов исключаются неработающие инвалиды 1 и 2 групп, а также неработающие пенсионеры, получившие льготные пенсии.

Трудовые ресурсы можно изучать на разных уровнях – национальном, отраслевом, региональном и производственном (на уровне предприятия, организации). 

Управление трудовыми ресурсами – это воздействие того или иного субъекта управления (национального, регионального, отраслевого, фирменного) на процессы, связанные с функционированием трудовых ресурсов, с целью и наиболее эффективного использования, достижения наиболее высоких экономических, социальных и экономических результатов от трудовой деятельности человека [13, с.14].

На разных уровнях управления трудовыми ресурсами решаются разные задачи и достигаются различные цели.

На национальном уровне, прежде всего, решается задача формирования трудовых ресурсов. Это деятельность государства, направленная на изменение количественного  качественного состава трудовых ресурсов страны. Формирование трудовых ресурсов осуществляется в соответствии с общей политикой государства и включает практические меры по регулированию воспроизводства и миграции трудовых ресурсов.

Основными государственными способами формирования трудовых ресурсов являются:

1. стимулирование рождаемости;
2. охрана детства и материнства;
3. поддержка семьи;
4. повышение уровня медицинского обслуживания;
5. регулирование профессиональной подготовки работников и образования;
6. регулирование миграции;
7. регулирование  занятости;
8. регулирование  доходов;
9. регулирование  условий труда и отдыха.

На национальном уровне управление трудовыми ресурсами, как правило, возлагается на госорганы. В РБ – Минсотруда.

На региональном уровне решаются вопросы обеспечения занятости, распределения и перераспределения труда всех ресурсов. Этими вопросами занимаются местные органы власти.

На отраслевом и фирменном уровнях – вопросы развития, трудового потенциала и повышения результативности труда работников, которые являются компетенцией служб персонала и управления трудом.

 

ГЛАВА 2

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций [14, с.148]. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах [14, с.152]. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

 

Рисунок 2.1 – Состав подсистем системы управления персоналом

 

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие [14, с.174]. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

 

 

2.2 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 2.2).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Рисунок. 2.2 – Система методов управления персоналом

 

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета [31, с.158]. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

    

2.3 Общая характеристика управленческих процессов и технологий

 

Управлением называется сознательное целенаправленное информационное воздействие с целью перевода объекта управления из одного состояния в другое.

Под управлением в общем случае понимается процесс выработки и осуществления управляющих воздействий.

Процесс управления представляет собой последовательность действий работников аппарата управления, направленных на достижение целей организации. Процесс управления можно рассматривать с содержательной, информационной, модельной или критериальной точек зрения.

Воздействие – это влияние одного объекта на другой, вызывающее в последнем изменении его свойств или состояния. Но не всякое воздействие является управляющим.

Управляющим называется воздействие на объект, которое предназначено для достижения некоторой цели управления.

Под целью управления в общем случае понимается идеальный (существующий только в сознании, но не в реальности) образ результата деятельности, который формируется до начала ее осуществления и становится основой организации средств и определения способов этой деятельности.

Объект, на который оказывается управляющее воздействие, называют управляемым объектом.

Тогда цель управления – это параметры или соотношение параметров, при которых обеспечивается достижение желаемых результатов функционирования (деятельности) управляемого объекта.

Как правило, перевести объект из некоторого начального состояния в целевое можно различными способами. Отсюда возникает практическая задача определения конкретного способа воздействия или принятия решения.

На практике все возможные варианты достижения цели характеризуются своими результатами, затратами, временем реализации и т.п. Значит необходимо не просто принять решение, а целенаправленно выбрать тот вариант, который наиболее приемлем (эффективен) в сложившейся ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок. 2.3 – Цель процесса управления

 

Основная цель процесса управления какой–либо системой состоит в том, чтобы обеспечить максимальную эффективность использования ею своих возможностей для достижения желаемых результатов.

Чтобы принять решение, необходимо, как минимум, иметь некоторую информацию относительно начального состояния управляемого объекта.

Поэтому выработка управляющих воздействий всегда включает в себя: сбор, передачу и обработку необходимой информации; принятие решений с определением управляющих воздействий.