Управление поведением персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ

 

ТЕХНОЛОГИЙ

 

Кафедра  экономики  и управления бизнесом

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ  ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Курсовая работа 

 

 

                                                                   

Мазура Ольги Сергеевны                                      студентки 5 курса,                                                             специальность «менеджмент»                                                                                      Научный руководитель:                                                                                  кандидат  физико-   математических наук,                                                            доцент Е.П. Туромша

 

 

 

 

 

Минск, 2014

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА 5 1.1 Управление персоналом в системе современных наук 5 1.2 Философия управления персоналом 7 ГЛАВА 2 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 9 2.1 Концепция управления персоналом 9 2.2 Методы управления персоналом 11 2.3 Общая характеристика управленческих процессов и технологий 13 ГЛАВА 3 УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 19 3.1 Поведение личности как объект управления 19 3.2 Теория поведения личности  в организации 22 3.3 Включение человека в организацию 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36 ПРИЛОЖЕНИЕ А Сравнительная оценка моделей управления 39

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

По мере развития и усложнения рыночных отношений и усиления конкуренции все большее число руководителей отечественных компаний начинает разделять тезис о том, что именно эффективное управление персоналом обеспечивает устойчивое конкурентное преимущество в современной экономике.

Для того чтобы достичь стоящих перед ней целей организация использует ресурсы. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы – натуральные или природные, материальные и человеческие – называемые также факторами производства.

Комбинация ресурсов определяется, прежде всего, стоящими перед организацией целями.

Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом и благодаря нему реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно; люди способны к постоянному совершенствованию и развитию; отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет; люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.  

Важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение: квалификационный потенциал (проф знания, умения, навыки); психологический потенциал (работоспособность); образовательный потенциал (интеллектуальные, познавательные способности); творческий потенциал; коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию); нравственный потенциал (ценности, мотивация).

В организации работы с кадрами программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой деятельностью человека в строгом соответствии с принципами эффективного использования личностного потенциала работника.

Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей.

Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами – желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом.

Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет четкого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам; детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей организации; координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов; постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

В ряде предприятий Беларуси отсутствует целостная система управления персоналом. Так, треть субъектов хозяйствования не имеют документы, отражающих их кадровую политику, отсутствуют комплексные программы «Кадры », более 2/3 служб управления персоналом не занимаются адаптацией новичков, почти 1/3 игнорирует мероприятия, проводимые в рамках социального партнерства. Причем виновны в этом не столько кадровые службы, сколько руководители предприятий, многие работники кадровых служб не удовлетворены существующим статусом своих служб в системе управления предприятием.

Целью данной работы является рассмотрение управления персоналом в системе современных наук,  исследование ее основных концепций  и  методов, а также общая характеристика управленческих процессов и технологий.

Задачами работы является исследование современных методов управления персоналом.

При разработке данной работы был использован метод структурного анализа и синтеза, использована учебная литература, монографические публикации и статьи.

При всей актуальности данной тематики, признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению об универсальной методике управления персоналом.

 

 

ГЛАВА 1

 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА

1.1 Управление персоналом в системе современных наук

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Человеческие ресурсы, т.е. сознательные, экономически мыслящие и активно действующие работники, наряду с материальными и финансовыми стали для современного предприятия стратегическим фактором. С точки зрения производственной подсистемы, организации производства это означает, что работник предпочитает действовать в условиях творческой атмосферы, в которой удовлетворяются такие его потребности, как трудовая активность, возможность инновационной деятельности, личная ответственность, переживание успеха и т.п.

Неудивительно, что уже на стадии бизнес-планирования деятельности предприятий ключевым вопросом становится возможность реализации закладываемых в него идей сотрудниками предприятия.

Любая организация возникает, как итог компромисса людей стремящихся достичь своих целей при помощи создаваемой мим организации. Поэтому уже на начальной стадии своего создания организации отличаются друг от друга тем, что люди, их образующие. Имеют различные цели, потребности, ожидания и ресурсы. Есть фирмы-однодневки, создаваемые, как правило, для решения каких-либо незаконных операций, есть «спящие компании» для отмывания капиталов, есть фирмы или же их  филиалы в оффшорных зонах, образуемые для создания в них своих центров прибыли и т.д.

Уже в зависимости от этих причин менеджмент персонала может приобретать весьма специфические черты. Эта специфика усиливается в зависимости от избранной организационной формы собственности, размеров, сфер деятельности. Особенностей работы на том или ином рынке и т.д., что непосредственно отражается на ее миссии, стратегии, принципах и методах менеджмента.

Каждое предприятие имеет свою специфику и каждый работник субуго индивидуален. Тем не менее, существует выработанный мировой теорией и практикой менеджмента ряд общих подходов к разрешению проблемы управления конкретного предприятия,  к конкретной ситуации – задача специалистов по персоналу и руководителей различных уровней.

Факторы, влияющие н возрастание роли науки управления персоналом:

1. быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие и нетрадиционные требования к работникам;
2. возрастание требований к качеству производимых изделий и оказываемых услуг;
3. изменение ценностный ориентаций людей в трудовой деятельности, что требует направленности мотивационного механизма организации на повышение качества жизни сотрудников;
4. усложнение и дифференциация экономической деятельности, ее резко возросшая интеллектуализация в условиях быстро увеличивающего объема рассеянной информации.

Основные направления управления персоналом как науки:

1. Управление персоналом с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях. Это изучение причин, факторов, специфики. Эволюции различных аспектов работы с людьми. Исследование с позиции теории с позиции теории с привлечением смежных дисциплин – психологии, теории организации, истории и т.п.
2. Управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Это разработка рекомендаций для практического преобразования теоретических исследований.
3. Управление персоналом как прикладная наука. Здесь в основе прагматические цели, теория служит основой для квалифицированной разработки рекомендаций.

Теория управления персоналом может строиться различными способами:

с помощью дедукции – переход об общего к частному, или посредством формулировки общих положений;

посредством индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.

Важно учитывать, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социокультурной средой, а также стадий интернализации бизнеса [7, с.33].

Управление персоналом занимает важное место в системе современных наук:

1. историческая наука отслеживает формирование факторов управления персоналом с учетом ретроспективы их появления;
2. экономическая теория трактует факторы как результат эволюции производственных отношений;
3. социология и психология ставит индивида как «суммарное выражение» физической силы, интеллекта и поведения кандидатов на найм, занятых в организации работников и работодателей;
4. политология – с позиции органов государственной власти и государственного управления, отражающих общественный строй;
5. юриспруденция – с позиции законов о регламентации деятельности;
6. наука о народонаселении изучает демографические факторы, определяющие кадровую политику, возрастной и гендерный состав занятых, их движение.

 

1.2 Философия управления персоналом

Трудовые ресурсы – это, прежде всего, трудоспособное население страны в трудоспособном возрасте, обладающие физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для трудовой деятельности, производства материальных благ и услуг.