Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Аттестация персонала  на предприятии СХПК «Черновской»

2.1 Общая характеристика  предприятия СХПК «Черновской»

 

Изучаемое предприятие является сельскохозяйственным производственным кооперативом (СХПК).

Сельскохозяйственный производственный кооператив создается гражданами и  юридическими лицами для совместной деятельности по производству, переработке  и сбыту сельскохозяйственной продукции, а также для выполнения иной не запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом участии  членов кооператива.

Полное наименование - сельскохозяйственный производственный кооператив СХПК «Черновской». Расположен в г.Миасс Челябинской области.                     

Виды деятельности: сельское хозяйство.

Организационно-правовая форма: производственные кооперативы.

Форма собственности : частно-долевая.

Местонахождения: индекс 456386 Челябинская обл., г. Миасс, с. Смородинка, ул. Советская, д. 19.  ИНН 7415005055

Генеральный директор СХПК « Черновской» - Владимир Николаевич Александров.

Генеральный директор решает все вопросы кадрового обеспечения  в пределах своей компетенции, руководясь при этом действующим законодательством  о труде.

Целью общества являются удовлетворение потребностей предприятий, организаций, учреждений, граждан, в товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли социально-экономических  интересов.

Рассмотрим некоторые  показатели деятельности предприятия СХПК «Черновской» г.Миасс.

Природа и климат Миасского района.

Миасс расположен в горнозаводской зоне Челябинской области, в 96 км. на запад от областного центра, на восточном склоне Южного Урала, у подножия Ильменских гор, на р. Миасс. Гордость миассцев - Ильменский заповедник - это единственное место в мире, где на территории 300 кв. м. встречаются около 200 видов минералов.

Климат района — резко-континентальный (продолжительная холодная зима, непродолжительное  теплое лето). Температурный режим: ср.зимние -15° С , ср. летние +18° С. (крайние температуры в 1907 г -45,4 °С, в 1952 г +39,2°С). Давление зимой - 766 мм , господствуют юго-западные ветры, летом 758 мм , господствуют западные, северо-западные ветры.

Таблица 1 - Главные характеристики СХПК «Черновской»

 

Наименование	2011 г.
Всего работников (чел.)	22
в том числе:
постоянные рабочие	22
ИТР служащие	4
Общая земельная площадь (га)	3380
в том числе:
с/х угодья	770
Пашня	2380
Поголовье скота КРС (гол.)	175
в том числе:
Коров	0
Поголовье птицы	0
Основные фонды (тыс. руб.)	13989
Тракторы (шт.)	11
Произведено валовой продукции:
Зерно (центнеров)	35189
Сено (центнеров)	9200
Мясо (центнеров)	442
Молоко (литров)	2748

 

       Таблица 2 - Численность аппарата управления и затраты на его содержание.

Категория работников	Численность, чел.	З\П., тыс. руб.
Управляющие организации	4	520

 

 

       Таблица 3 - Численность работников отдела аппарата управления.

Наименование штатных  единиц отдела	Численность работников
Генеральный директор	1
Зам.генерального директора	1
Бухгалтер	1
Бригадир	1

 

 

 

 

 

 

 

 

         2.2 Методика оценки и аттестации персонала на предприятии СХПК «Черновской»

 

На предприятие СХПК «Черновской» существует своя система оценки персонала. Система оценки персонала применяется как при приеме сотрудника на работу, так и, с определенной периодичностью, в ходе деятельности работника на предприятии. Управленческий аппарат применяет количественные, качественные и комбинированные методы оценки персонала. Многообразие методов позволяет руководителю выбрать для каждой ситуации соответствующий ей метод. Для начала рассмотрим качественные методы оценки персонала. В нашем случае, СХПК «Черновской» применяет биографический метод, интервьюирование, метод наблюдения и метод анализа конкретной ситуации.

При приеме нового сотрудника на предприятие, кандидат  должен соответствовать  предъявляемым ему требованиям, обладать определенным набором характеристик, которые предъявляют ему генеральный  директор СХПК «Черновской» Директор проводит анализ его личностных данных, изучает документы об образовании, характеристики с предыдущих мест работы (биографический метод). Затем кандидат должен будет пройти собеседование (интервьюирование), что проявляется в беседе с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике. Производится комплексная оценка анализируемых данных, после чего принимается решение о том подходит ли данный кандидат на должность или нет.

Еще одним методом, применяемым  для оценки работников СХПК «Черновской» является метод анализа конкретной ситуации. Он заключается в передаче работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада. Данный метод позволяет руководителю понять и оценить реальные способности работника. Зачастую руководитель по данному вопросу делегирует работнику ряд полномочий. Доклад с альтернативами решения ситуации, является для руководителя важным показателем реальных возможностей конкретного работника.

Также на СХПК «Черновской» для оценки деятельности рабочих используют метод наблюдения. Суть данного метода заключается в наблюдении за оцениваемым работником в рабочей обстановке методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Перейдем к количественным методам оценки персонала. Они наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах. Руководитель может сравнивать полученные показатели и сравнивать их в динамике. В качестве примера количественного метода оценки персонала мы можем рассмотреть показатель производительности труда.

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Выработка  рассчитывается по формуле:

                                                   (1)

Трудоёмкость рассчитывается по формуле ;

                                                                                                                  (2)

где О - объем работы в единицу времени; Ч - число работников.

Перейдем к комбинированным  методам оценки работников. В ходе производственного процесса на СХПК «Черновской» для оценки персонала используют аттестацию персонала. Она является комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала. Сроки проведения аттестации устанавливаются работодателем исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестоваться не реже одного раза в пять лет (по законодательству). Это необходимо:

- в случае ввода в  эксплуатацию вновь организованных  рабочих мест (аттестация должна  быть начата не позднее чем  через 60 рабочих дней после  ввода их в эксплуатацию);

- по результатам государственной  экспертизы условий труда, проведенной  в целях оценки качества проведения  аттестации;

- в случае выполнения  мероприятий по приведению условий  труда в соответствие с государственными  нормативными требованиями охраны  труда, а также мероприятий  по улучшению условий труда;

- при замене оборудования;

- при изменениях технологического  процесса;

- изменении средств коллективной защиты.

Аттестация работников СХПК «Черновской» проводится в целях определения соответствия занимаемой должности на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период и уровня знаний законодательства применительно к профессиональной деятельности.

В документах об аттестации содержатся бланки отзыва руководителя на работника, а также аттестационный лист, в который заносятся результаты аттестации (оценка и рекомендации). Данный лист подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь  и члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании аттестационной комиссии и принявшие участие  в голосовании.

Работник предприятия  знакомится со своим аттестационным листом под роспись.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании.

Аттестационный лист и  отзыв работника предприятия хранятся в его личном деле.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ  системы  оценки и аттестации персонала  СХПК «Черновской»

 

Аттестация  персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. 

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Уже выше упоминалось, что  управленческий аппарат СХПК «Черновской» счательно оценивает и анализирует деятельность работников предприятия. Оценка производится с помощью различных методов, критериев и стандартов как при приеме на работу новых кадров, так в ходе производственного процесса.

При приеме на работу новых  сотрудников оценку потенциальных  работников осуществляет директор СХПК «Черновской». Особое внимание он уделяет уровню образования претендента, его внешнему  виду и его личностным качествам. Используя биографический метод и интервьюирование кандидатов. Требования, предъявляемые к кандидатам, директор согласовывает с управленческим персоналом, причем список требований постоянно обновляется.

Администрация СХПК «Черновской» также применяет метод конкретной ситуации. Так как данный стиль обеспечивает  высокие производственные результаты труда, инициативу, ответственность, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе.

Среди всех применяемых методов  на предприятие  СХПК «Черновской» самым точным и объективным является количественный метод, так как все её результаты фиксируются в цифрах и анализируются в динамике.

Рассчитаем показатели производительности труда. К показателям производительности труда относятся показатели выработки  и трудоемкости. В качестве используемых данных рассмотрим показатели  по производству пшеницы  за 1 год за 2010(П₀) и 2011(П₁) года при условии, что О₀=34253 т., Ч₀=21 чел., О₁= 35189т., Ч₁=22чел. : 

 

 

          Исходя из расчётов мы видим что на предприятие СХПК «Черновской» идет снижение показателя выработки на 1 человека по производству пшеницы за 1 год. Мы видим снижение выработки что негативно влияет на деятельность предприятия.

 

 

 

Говоря о трудоёмкости,  на предприятие наблюдается её увеличение, что  также негативно влияет на деятельность предприятия СХПК «Черновской», а именно на эффективность производительности труда.

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии СХПК «Черновской»

3.1 Основные проблемы  и мероприятия по оптимизации  аттестации

 

Основные проблемы аттестации:

Несовершенство законодательства. Нечеткое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится  и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по–разному.

Некомпетентность руководителей  и работников кадровых служб. В настоящее  время зачастую руководителям и  специалистам предприятий различных  форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической  устойчивости, умения работать в кризисных  и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и  хозяйствования традиции, знания и  опыт значительной части руководителей  и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных  нововведений.

Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная  направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных  с развитием персонала, и на выявление  резервов использования потенциала человеческих ресурсов.