Управление персоналом

3.Основной этап: заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная  комиссия с учетом обсуждений, в  отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:     

- соответствует занимаемой должности;     

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;     

- не соответствует занимаемой должности.

Оценка  деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств  заполняется непосредственным руководителем  аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее, чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным  причинам рекомендуется   отложить. При   неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия проводит аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты  аттестации заносятся  в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.

4.На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:     

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;     

-   оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;     

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;     

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;     

- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;     

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель  организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном  порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

При проведении аттестации, во время заседания, аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем  необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем  указываются   фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник,   заданные  вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Если  проводилось тестирование, его результаты тоже   необходимо  внести в протокол, а   сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

- оставить работника на прежнем месте работы;

- направить на обучение или повышение квалификации;

- уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Руководитель организации   с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более  двух месяцев со дня аттестации,  может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим   занимаемой должности, на   другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия  на   другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Расторгнуть трудовой договор можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Если  в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют  тем должностям, которые они занимают, их увольняют или если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если  работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Критерии и факторы оценки при аттестации персонала

 

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре  управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Существует  большое количество «за» и «против» официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Сегодня в некоторых организациях  одним   из важнейших принципов работы с   кадрами  является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым  и  личностным качествам. Понятно,  что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

Предметами   оценки могут быть:

- выполнение должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- эффективность деятельности;

- уровень достижения целей;

- уровень компетентности;

- особенности личности и тому подобное.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей  конкретным сотрудником можно  лишь  приблизительно,  при этом  не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Основными   объектами  оценки   при  аттестации персонала могут быть:

1.   Результаты труда за определенный период времени.

2. Те или  иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

4.   Потенциальные способности к соответствующей работе.

Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

Под факторами оценки понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, то есть «заполняющими пробелами» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Установление  факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководители   при оценке одних   и тех же качеств  подчиненных подходят с разных, а иногда  и с противоположных позиций. В   результате   работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

Рассмотрим  основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести:

- профессиональные (знания, опят, навыки);

- моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);

-  волевые (энергичность, упорство, работоспособность);

- деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу);

- потенциальные способности, то есть качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются   на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Если  рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов   оценки руководителей   можно   назвать   моральные   и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных   служб   речь  идет   об   управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.

Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

Основной  фактор оценки работы вспомогательного персонала - количество перерабатываемой информации.

Деятельность  людей оценивается по таким факторам, как комплектность, масштабность.

В   некоторых  организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1.Оценка деятельности включает  в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с  чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо  помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем   сложнее  получить   объективный   результат.

2.Оценка квалификации заключается  в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма -необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат  «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3.Оценка личности. Организация использует систему Томаса, которая позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

- сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

- при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

- при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково   ли работник и его руководитель понимают поведенческие     требования,  предъявляемые к  данной   должности;

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать  комплексную информацию о  работнике.   Однако  для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации.