Управление персоналом

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА……….….6

1.1 Понятие и цели оценки  персонала…………………………………..……6

1.2 Виды и этапы проведения  аттестации………………………………..…..8

1.3 Критерии и факторы  оценки при аттестации персонала…………...….15

2.АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА  НА ПРЕДПРИЯТИИ СХПК «ЧЕРНОВСКОЙ»……………………………………………………….……20

2.1 Общая характеристика  предприятия СХПК «Черновской»………..….20

2.2 Методика оценки и  аттестации персонала на предприятии  СХПК «Черновской»…………………………………………………………………23

2.3 Анализ системы оценки  и аттестации персонала СХПК  «Черновской»…………………………………………………………………27

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА  НА ПРЕДПРИЯТИИ СХПК «ЧЕРНОВСКОЙ»…………………………………………………………….29

3.1 Основные проблемы и  мероприятия по оптимизации аттестации…... 29

3.2 Предложения по устранению  проблем СХПК «Черновской»…………31

3.3 Разработка программы  аттестации персонала СХПК «Черновской»…33

Заключение……………………………………………………………………37

Список литературы …………………………………………………………..40

 

 

 

 

 

Введение

Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Актуальность  темы обусловлена необходимостью изучения оценки и аттестации рабочего экономического отдела.

В сегодняшней ситуации цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах. Аттестация персонала это мероприятие, которое позволяет определить, насколько сотрудник обладает теми или иными характеристиками и знаниями,   которые  необходимы ему для решения производственных задач.

Оценка и аттестация  кадров – важная составная часть управления персоналом, она позволяет:    

- провести диагностику персонала;     

- определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации;    

- обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Целью курсовой работы является развитие представлений о содержании и месте аттестации в системе управления человеческими ресурсами организации, оценка эффективности инструментария ее применения.

Поставленная  цель обусловила необходимость решения  следующих задач:      

-   определить роль и место аттестации в формировании, и обеспечении эффективности трудового поведения работников;     

- обобщить теоретические подходы к формированию системы аттестации;     

- систематизировать методы аттестации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;     

-   проанализировать взаимосвязь важнейших показателей хозяйственно-экономической деятельности объекта исследования и системы аттестации персонала;     

- сформулировать рекомендации по совершенствованию работы предприятия.

Объект  исследования – СХПК «Черновской».

Предметом курсовой работы выступает система аттестации персонала в СХПК «Черновской».

Теоретической базой курсовой работы являются труды отечественных  и зарубежных ученых по вопросам аттестации персонала.

Методы  исследования, используемые при написании  данной работы – сравнительного анализа, статистический, экономико-статистического анализа, аналитический метод, изучение нормативно-правовой баз.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Во  введении обоснована актуальность темы курсовой работы, определены цель и задачи, предмет и объект исследования.

В первой главе рассмотрены основные понятия и цели аттестации персонала, виды и этапы проведения аттестации работников, методы аттестации, а также критерии оценки при аттестации персонала в организации и проанализированы современные требования экономических субъектов к качеству рабочей силы и механизму ее аттестации.

Во  второй главе дана характеристика предприятия, особенности аттестации и методы,  используемые  при   аттестации   персонала   на предприятии.

В третьей главе проанализирован  опыт и предложены  некоторые изменения по улучшению проведения аттестации на предприятии.

В заключении отражены основные теоретические и практические результаты курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы аттестации персонала

1.1 Понятие и  цели оценки персонала

 

Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения работника, решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Оценка  работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности отдела кадров. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого  ресурса в соответствие   со стратегией   фирмы.

Аттестация  персонала может быть нацелена на:

1.Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:     

- изменение заработной платы;      

- изменение системы поощрения (наказания);     

- повышение мотивации.

2.Принятие решений, связанных с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):     

- получение обратной связи;     

- выявление потенциала;     

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;     

- развитие карьеры;     

- личное развитие;     

- корректировка планов организации;      

- информация для планирования человеческих ресурсов.

3.Принятие решений, связанных с  оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:     

- прошлая деятельность;     

- достижение результатов;     

- потребность в обучении;     

- выявление рабочих проблем;      

- улучшение деятельности.

На  этапе выработки цели определяются:

1.Собственно    цель  и ее конкретизация   (подцели). Чем  четче определены  цели,   тем  легче  построить  процедуру.  Если  цель невозможно   описать,   последующая деятельность становится бессмысленной.

2. Как будут применяться  результаты. Для начала целесообразно  охарактеризовать кратко ситуацию  в организации (например, планируется  реструктуризация компании и  расширение бизнеса, внедрение  новых условий работы). Данную  информацию надо использовать  для планирования человеческих  ресурсов.

3.Прежде  чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и   любой сбор информации,  предполагает  дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно  затянутой  и дорогостоящей (особенно в крупных организациях). 

 

 

 

1.2 Виды и этапы  проведения аттестации

 

Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели организации).

Аттестация  персонала может применяться  в различных видах в зависимости  от организации и таких ее характеристик, как организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда  и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде схемы.

Аттестация  работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечению испытательного срока, периодическая, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности. Она обязательна для всех сотрудников и проводится ежегодно. Для руководящего состава она должна проводиться минимум один раз за два года, а специалисты и другие служащие должны пройти  эту аттестации не реже одного раза за три года.  

Аттестация  по истечению испытательного срока преследует цель — получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого, на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Периодическая аттестация используется с целью повышения мотивации на самостоятельное развитие сотрудников. Как правило, применяется в сферах туризма (для менеджеров), в сферах строительства, и тому подобных организаций, в которых очень часто происходит изменения, которые влияют на функционирование компании.

Аттестация  для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом   выявляются  потенциальные возможности работника и    уровень его профессиональной  подготовки  для   занятия   более высокой должности.

Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

Перечень  должностей, подлежащих аттестации, и  сроки ее проведения устанавливаются  руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация  работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Цели  аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель, как уже говорилось, состоит  в установлении в официальном  порядке пригодности данного  лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме путях и формах обучения, переподготовки и тому подобное.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе-активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и прочее.

Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1.Подготовительный этап: проводится подготовительная работа, которую организует руководитель кадровой службы. Он должен разработать критерии и показатели оценок, подготовить все необходимые бланки аттестации деятельности сотрудника, познакомить аттестующих с инструкцией, утвердить график проведения аттестации и подготовить необходимые материалы для аттестуемых. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, формируется аттестационная комиссия. В их состав входят: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (заместитель председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член). Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.