Управление персоналом

Содержание

1.Формирование и реализация  кадровой стратегии предприятия……………2

 

2 Подбор персонала…………………………………………………………….8

 

2.1Организация привлечения  кадров………………………………………….8

 

2.2 Профессиограмма и  методы ее составления……………………………...8

 

2.3 Источники привлечения персонала……………………………………….10

 

2.4 Набор персонала  и его методы…………………………………………….11

 

2.4.1 Методы подбора………………………………………………………….13

 

2.4.2 Ошибки при подборе  персонала…………………………………………14

 

2.5 Принципы и этапы  отбора персонала……………………………………..15

 

2.6 Роль тестирования в кадровой работе……………………………………..17

 

2.7 Тест…………………………………………………………………………...19

 

3 Расстановка персонала:  ориентация на глаза сотрудника…………………..26

 

4 Оценка персонала……………………………………………………………34

 

4.1 Методы оценки……………………………………………………………..34

 

4.2 Исключение субъективизма………………………………………………..41

 

4.3 Сопротивления персонала  оценке…………………………………………42

 

5 Обучение персонала…………………………………………………………47

 

5.1 Развитие персонала и его  формы………………………………………….47

 

5.2 Профессиональное обучение и его формы………………………………48

 

5.3 Повышение квалификации, его виды и планирование……………………49

 

5.4 Факторы развития  профессионализма……………………………………..52

 

6 Мотивация. Современные  тенденции в мотивации и стимулировании  персонала…………………………………………………………………………58

1. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия

 

Персонал- это полный состав работников организации (за исключением  руководства), выполняющих различные  производственно- хозяйственные функции. Подавляющую часть персонала  составляют кадры, к которым относятся  лица, официально числящиеся в ее штате. Персонал характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компаний. То есть они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия – это генеральная  линия развития предприятия, которая  формируется в ответ на изменения  во внешней среде с учетом характеристик  внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Функциональной, производной  от корпоративной стратегии является кадровая стратегия. «Кадровая стратегия» - это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес  - стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации  своего будущего в области управления персоналом.

Кадровая стратегия создает  условия для принятия решений, удовлетворяющих  и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько  реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.

В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении  персонала:

• стратегии инвестирования;
• стратегии стимулирования;
• стратегии вовлеченности.

Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины предприятия. Со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, так как будет востребован творческий труд высококвалифицированных работников, отождествляющих себя с работой и фирмой.

Основные этапы формирования и  реализации кадровой стратегии предприятия  представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Этапы формирования и реализации кадровой стратегии  предприятия представлены на рисунке

		Формирование кадровой концепции
		Выработка целей работы с персоналом
		Определение проблемных областей
	Анализ внутренней среды					Анализ внешней среды
	Статистические показатели SWOT - анализа					Анализ рынка труда         Элементы PEST - анализ
			Прогноз показателей  внутренней и внешней среды
			Статистический анализ                 Сценарное планирование                 Элементы PEST - анализа
			Разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии
			Выбор варианта кадровой стратегии
			Реализация кадровой стратегии
			Кадровое планирование
			Контроль и оценка

 

Первым шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции – это основные принципы работы с персоналом, «миссия», связанная с кадровой подсистемой предприятия. А ней должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкиваются кадровая служба и руководство предприятия и во всем, что связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими действиями, призванными обеспечить реализацию общей стратегии предприятия и наиболее оптимально использовать человеческие ресурсы. Кадровая концепция должна быть тесно увязана с миссией организации и обеспечивать базу для успешного выполнения.

Следующим шагом является выработка стратегических целей  работы с персоналом. Следует четко  определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой стратегии. Как и кадровая концепция, стратегические цели работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей и, в конечном счете, миссии организации.

Следующим шагом будет  анализ тех возможностей и ограничений, которые имеются внутри предприятия  в окружающей среде, т.е. анализ внешней  и внутренней  среды. Анализ внутренней среды организации дает возможность ответить на вопрос, на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количеств количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение; есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации, каким образом необходимо осуществлять  мотивацию работников для повышения производительности их труда. Для этого прежде всего необходимо осуществить оценку наличных трудовых ресурсов и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социального обеспечения персонала.

При анализе внешней  среды организации также следует  проанализировать, насколько данный рынок привлекателен с точки зрения возможности для компании получить то, что она хочет. Здесь должен быть рассмотрен круг проблем, который во многом идентичен кругу вопросов, рассматриваемых при формировании корпоративной стратегии. Это потенциал роста рынка, благоприятное или неблагоприятное влияние основных движущих сил, ситуация с миграцией, безработицей, возможности прихода/ ухода крупных (или несколько мелких) фирм, стабильность предложения рабочей силы и др.

Завершающим этапом творческой части процесса является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а также успешность всего процесса формирования в целом во многом зависит от  того, насколько добросовестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации. В зависимости того привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по – разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом.

Реализация кадровой стратегии – важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии является кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация кадровой  стратегии включает два этапа:

1. внедрение стратегии
2. стратегический контроль за ее реализацией координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает: разработку плана внедрения стратегии  управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического  контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии  управления персоналом состоянию внешней  и внутренней среды; наметить направления изменений  в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная стратегия  обеспечивает:

1. Своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции

2. Формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации  затрат

3. Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот

4. Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.

5. Рациональное использование  рабочей силы по квалификации в соответствии со специальной подготовкой

Однако достижение эти  результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии  в конкретных организационно – технических  и социальных условиях. Такая оценка уже необходима на стадии выбора кадровой стратегии.

Риск не реализовать  выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим  эффектам может быть связан:

• с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
• с изменением на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
• с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении.

При оценки кадровой стратегии нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном можно, существенно выиграть в другом

Выигрыш может быть получен  за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно – постоянных расходах, а также за счет того, что удается обеспечить большее соответствии новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен и реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой стратегии.

Таким образом, необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычная для коллектива и принимаемая им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменение во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Подбор персонала

2.1Организация привлечения кадров

 

Практически любая организация  постоянно испытывает ту или иную потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу его привлечения. На практике это предполагает:

1. Выработку стратегий привлечения, обеспечивающих согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией
2. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, формам документов, совокупности процедур и методов работы с претендентами, уровню оплаты труда и  способов мотивации и перспектив служебного роста
3. Выбор конкретного варианта привлечения (сроки, источники, каналы)
4. Осуществление практических действий по набору и отбору персонала, заключению трудовых договоров.

 

2.2 Профессиограмма  и методы ее составления

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяется профессиограммой или картой компетентности. Она содержит описание особенностей профессии, требования, которые предъявляются к человеку.