Управление персоналом

1.Отдел Оптовых и региональных продаж; 2.Отдел Розничных продаж; 3.Отдел Сетевых продаж; 4.Бухгалтерия; 5.Отдел Закупок; 6.Отдел АСУ; 7.Транспортный отдел; 8.Отдел Инкассации;

9.Отдел Безопасности; 10.Отдел Кадров; 11.Склад

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У – участвует в выполнении данной функции;

Р - принимает решения, утверждает, подписывает документ;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций.

1.3 Оценка социальной эффективности системы управления персоналом

1. Показатели половозрастной структуры персонала (количество мужчин и женщин среди работающих, количество и динамика по возрастным группам, многодетных матерей, неполных семей и т.д.)

а) Количество работающих мужчин – 45 чел, количество работающих женщин – 41 чел.

б) Количество и динамика по возрастным группам:

1.      Количество работающих в возрасте до 20 лет – 0 чел.

2.      Количество работающих в возрасте до 30 лет – 35 чел.

3.      Количество работающих в возрасте до 40 лет – 36 чел.

4.      Количество работающих в возрасте до 50 лет – 10 чел.

5.      Количество работающих в возрасте до 60 лет – 5 чел.

в) Многодетных семей - нет

2. Показатели квалификационного состава кадров (удельный вес инженерно-технических работников и других работников управления в общем составе работающих, число работников с высшим, средним и другим профессиональным образованием, средний тарифный коэффициент рабочих и выполняемых работ).

1.      Количество инженерно-технических работников и других работников управления в общем составе работающих - 10 чел.

2.      Число работников с высшем образованием – 61 чел.

3.      Число работников со средним образованием – 15 чел.

3. Показатели творческого потенциала кадров (количество поданных рационализаторских предложений, заявок на открытия и изобретения, количество наград и почетных грамот за инновации).

Количество наград и почетных грамот - 10

4. Показатели техники безопасности и производственного травматизма (количество травм и несчастных случаев, в том числе с увечьями и смертельным исходом).

Количество травм и несчастных случаев - 0, в том числе с увечьями и смертельным исходом -0

5. Показатели состояния здоровья работающих (число профзаболеваний, затраты по листкам нетрудоспособности и т.п.).

1.      Число профзаболеваний - 0

2.      Число заболеваний по общим болезням - 10

6. Показатели дисциплины труда (количество опозданий на работу, число пропусков дней работы без уважительных причин (случаев абсентизма).

1.      Количество опозданий на работу - 5

2.      Число пропусков дней работы без уважительных причин -0

7. Показатели удовлетворенности трудом (коэффициенты удовлетворенности, полученные в результате социологического тестирования и анкетирования, количество поданных жалоб за некоторый период, количество конфликтов в отделах и рабочих коллективах)

1.      Коэффициент удовлетворенности, полученный в результате социологического тестирования и анкетирования – 0,8

2.      Количество поданных жалоб за отчетный период - 0

3.      Количество конфликтов в отделах -0.

На основании данных основных социальных показателей делаем вывод: уровень социальной эффективности высок. Работники предприятия удовлетворены характером и условиями работы, дружным слаженным коллективом, отношениями в коллективе.

2. Разработка аттестационной таблицы

Под аттестацией сотрудника предприятия понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация – это форма оценки работника, которую может дать только другой вышестоящий работник.

Рассматриваемая методика позволяет не только мотивировать кадры, но и наглядно планировать карьеру сотрудника. Сущность методики состоит в определении тех приоритетных качеств сотрудников, которые наиболее ценны с позиций достижения конечной цели фирмы. Все служащие, специалисты и руководители оцениваются с точки зрения определенных критериев (требований), необходимых в конкретной сфере деятельности. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается вес значимости и соответствующая оценка в баллах. Для выработки типов критериев и соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых характеристик, охватывающий все специализации (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому критерию. Каждый признак может иметь несколько уровней оценки, соответствующих степени присутствия данного признака у конкретного сотрудника.

Частное от деления, подлежащего распределению для данной группы работников фонда заработной платы на общую сумму набранных ими баллов, определит цену балла. Произведение набранных баллов на цену балла определит должностной оклад сотрудника на момент аттестации.

Разбив персонал предприятия на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах (соответственно в должностном окладе) для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу на время испытательного срока, так как оценить работника по всем признакам в момент приема невозможно.

Уровень оценки по каждому признаку обведен кружком.

Общая сумма набранных баллов ─ 372. Умножая эту сумму на цену балла (равную 10 руб.) определим должностной оклад ведущего специалиста-эксперта на момент аттестации. Таким образом, должностной оклад с надбавками ведущего специалиста-эксперта равен 3720 рублей. Можно сказать, что это хороший специалист, но большого опыта работы у него нет, но он любит свое дело и может вполне самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

4

Таблица 4

Уровни оценки персонала ООО «Корона»

4

3. Планирование потребности в персонале

Требуется определить перспективную потребность персонала на 2009 год, если известен их фактический объем за 1997 -2005 гг.

              ∆ Ч = ∑∆ Чi / N              (16)

Где N – количество интервалов

∆ Ч = 24 / 10 = 2,4

Ч2009 = Ч2005 + ∆ Ч х 2 = 37 + 2,4 х 2 = 41,8

4.Разработка систем стимулирования персонала

Рассчитать % премии по системе Раккера.

Стоимость реализованной продукции - 210000 руб.

Стоимость материалов ,сырья , услуг

со стороны - 135000 руб.

Норма Раккера - 50,2%

Зарплата основная - 22000 руб.

Зарплата дополнительная - 1200руб.

Система Раккера – основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на зарплату. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Затем определяется норма Раккера – доля фонда заплаты в объеме условно чистой продукции . Это средняя величина за 3-7 лет. В компании “Эдди – Раккер -Никелд “,где впервые была применена система Раккера ,эта норма составила 50%.

Стоимость чистой продукции

НРаккера =

                            Совокупные расходы на рабочую силу

Стоимость чистой продукции определяется по данным бухгалтерской отчетности как разность между рыночной стоимостью производственной продукции и стоимостью материалов , сырья и услуг , потребленных при производстве.

В системе Раккера премиальный фонд делится между работниками и компанией в отношении 1:1 (50% - работникам , 50% - компании). 20% из доли работников откладывается в резерв.

Система Раккера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, т.к. помимо экономии издержек на зарплату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п.

Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле зарплаты в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Определяем допустимые расходы на рабочую силу:

Здоп = Н Раккера . ЧП = 0,502.( 210000-135000) = 37650руб.,

где ЧП – стоимость чистой продукции в рассматриваемый отчетный период.

Дальнейшие расчеты сведем в таблицу 6

Таблица 6

Расчет величины премии по системе Раккера .