Управление персоналом

4

Содержание

Введение

1.Оценка эффективности системы управления персоналом

1.1.Оценка экономической эффективности управления персоналом

1.1.1Расчет обобщающих показателей экономической эффективности управления персоналом

1.1.2 Определение частных аналитических показателей экономической эффективности управления персоналом

1.2 Оценка организационной эффективности системы управления персоналом

1.2.1 Графическое моделирование организационной структуры предприятия (схема оргструктуры)

1.2.2 Определение количественных показателей организационной структуры

1.2.3 Определение качественных характеристик организационной структуры

1.2.4 Анализ деятельности службы управления персонала (отдела кадров)

1.3 Оценка социальной эффективности системы управления персоналом

2. Разработка аттестационной таблицы

3. Планирование потребности в персонале

4.Разработка систем стимулирования персонала

5.Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии

Заключение

Список  использованной литературы

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Управление персоналом в настоящее время признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического аспектов.

Российское деловое сообщество в настоящее время испытывает острую потребность в специалистах, способных взять на себя руководство другими людьми. Искусство руководить персоналом в настоящее время является не только результатом специальной профессиональной подготовки, но и товаром, высоко оцениваемым на рынке профессиональных услуг.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций кадровых вопросов, переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Целью работы является анализ системы управления персоналом в ООО «Корона» и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Основными задачами курсовой работы являются:

      рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;

      проведение анализа системы управления персоналом ООО «Корона»;

      предложение направлений совершенствования системы управления персоналом в управлении ООО «Корона».

Предметом анализа выступает система управления персоналом.

Объектом анализа является коммерческое предприятие ООО «Корона».

1.Оценка эффективности системы управления персоналом

1.1.Оценка экономической эффективности управления персоналом

Оценка эффективности системы управления персоналом укладывается в принципиальную схему управления эффективностью кадровой деятельностью, рис.1

Рис.1.Схема управления эффективности кадровой деятельности.

В системе управления персоналом функцию управляющей подсистемы приобретают функциональные службы предприятия, а роль управляемой подсистемы принимает персонал предприятия. Из схемы видно, что организация эффективной работы на предприятии осуществляется следующим образом: от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности; информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи; на основе соотношения необходимых и фактических характеристик эффективности вырабатываются корректирующие мероприятия.

Понятие эффективности управления персоналом включает следующие составляющие:

      экономическая эффективность,

      организационная эффективность,

      социальная эффективность.

              Эуп = f (Ээ; Эо; Эс)              (1)

Где Эуп – эффективность управления персоналом;

Ээ – экономическая эффективность управления персоналом;

Эо –организационная эффективность управления персоналом;

Эс – социальная эффективность управления персоналом

Экономическая эффективность управления персоналом определяется сравнением затрат по управлению персоналом с полученными результатами деятельности. Оценка экономической эффективности управления персоналом включает в себя анализ общих и частных показателей.

Таблица 1

Исходные данные

1.1.1 Расчет обобщающих показателей экономической эффективности управления персоналом

Эффективность поведения человека и его труда в общем виде может быть измерена соотношением:

              Эт = Р (результаты)/ З(затраты)              (2)

Если полезные результаты превышают уровень произведенных для их получения затрат, то есть Эт>1, трудовое поведение считается эффективным.

Наиболее общими показателями экономической эффективности управления персоналом являются экономические показатели деятельности предприятия:

     темп роста производства товарной продукции,

     производство продукции на один рубль затрат,

     рентабельность производства,

     прибыль на рубль реализованной продукции,

     коэффициент реализации продукции.

Темп роста производства товарной продукции (У)

              У = ТПот / ТПб,              (3)

У = 67300/67050 = 1,00

где ТПот – объем товарной продукции в отчетном (исследуемом) периоде, руб;

Производство на 1 руб. затрат (Q)

Q = TПот / S1

Q = 67300/ 57765,6=1,16

Где S1 – себестоимость производства и реализации продукции (издержки) за отчетный период, руб.

Прибыль на 1 руб. реализации продукции (Р)

              Р = (РП – S1) / РП              (4)

Где РП –объем реализации(выручка), руб.

Р = (67800-57765,6) / 67800 = 0,148

Коэффициент реализации продукции (Кр)

              Кр = РП / ТПот              (5)

Кр = 67800 / 67300 = 1,00

1.1.2 Определение частных аналитических показателей экономической эффективности управления персоналом

Для более тщательного анализа рассчитаем дополнительные показатели и оценки состояния персонала. К ним относятся частные аналитические показатели: продуктивность труда, зарплатоемкость, продукции, стоимость персонала управления на рубль реализованной продукции, процент текучести персонала, коэффициенты интенсивности оборота по приему, по выбытию, постоянства.

Продуктивность (производительность) труда, т.е. выработка и послед. реализация продукции (работ, услуг) на 1 работающего (G)

              G = РП / Чсс              (6)

Где G – продуктивность одного работающего, руб/чел,

Чсс – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала за тот же период, чел.

G = 67800 / 14 = 4842

Зарплатоемкость продукции (ЗП)

              ЗП = ФОТ / РП              (7)

Где ЗП – показатель зарплатоемкости продукции, руб/руб.;

ФОТ – общая сумма затрат на оплату труда с начислениями всех работающих, выплаченная за отчетный период, руб.

ЗП = 31400/ 67800 = 0,46

Стоимость персонала управления на 1 руб. реализации продукции (УП)

              УП = Руп / РП              (8)

Где Руп – расходы на персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие расходы, руб.

УП = 13560 / 67800 = 0,28

Процент текучести персонала (ТК)

              ТК = Чу / Чсс х 100              (9)

ТК = Чу / 12 х 100

Чу = Чу1 + Чу2

Чу1 = Чсс х m1 %

Где Чу – количество уволенных работников за отчетный период ( по собственному желанию Чу1 или по инициативе администрации Чу2), чел.

Чу1 = 3

Чу2 = 1

Чу = 3+1=4

ТК = 4/ 14 х 100 = 28 %

Это один из важнейших объективных индикаторов состояния персонала. Отражает социально-экономические факторы, удовлетворенность работника своим положением и условиями труда на предприятии.

Коэффициент интенсивности оборота по приему работников (Кпр)

              Кпр = Чпр / Чсс              (10)

Где Чпр – количество принятого персонала, чел.

Кпр = 3/ 14 = 0,21

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию кадров (Кв)

              Кв = Чу / Чсс              (11)

Где Чу общее количество уволившегося персонала (Чу1+Чу2),чел.

Кв = 4 / 14 = 0,28

Коэффициент постоянства (Кпост)

              Кпост = Чв / Чсс              (12)

Где Чв- количество персонала, проработавшего весь отчетный период (Чсс- Чу- Чпр),чел.

Кпост = Чв / 14

Чв = Чсс – Чу – Чпр

Чв = 14 – 4 – 3 = 7

Кпост = 7/ 14 = 0,5

Рост данного показателя в динамике и приближение или равенство его 1 свидетельствует о положительных тенденциях в организации в области кадровой политики.

1.2 Оценка организационной эффективности системы управления персоналом

Организационная эффективность системы управления персоналом может быть определена на основе анализа качества организационной структуры.

1.2.1 Графическое моделирование организационной структуры предприятия (схема оргструктуры)