Управление персоналом

 

 

 

 

 

2.2 Анализ системы подбора  и профориентации кадров в  МБУЗ "Петропавловская ЦРБ"

В многочисленных странах  мира главной прерогативой является высокий профессионализм врачей и использование самого нового оборудования, но они сами по себе уже не могут  гарантировать соответствующий  уровень процветания больницам.

Больницам приходится прикладывать не мало усилий для привлечения пациентов в больницу и конечно не малую роль играет работа с кадрами.

Кадры решают все - этот лозунг очень часто звучал в нашей  стране, но в полной мере  он реализован на практике в развитых странах Запада, где работа по подбору, подготовке и  расстановке кадров поставлена на профессиональную основу. Врач с соответствующей квалификацией  и немылым опытом, является неким товаром, в получении которого заинтересованы множества учреждений, больниц в частности. Где каждая заинтересованная сторона обладает набором характеризующих  их параметров, знание которых необходимо для  принятия верного решения о "покупке" (найме) или отказе от предложения о заключении контракта. Больницы обладая лучшими специалистами имеют шанс  привлечь большее количество клиентов и тем самым увеличить доходы больницы. Увеличение доходов, может повлечь за собой возможность расширения  спектра предоставляемых услуг и повышения их качества, в следствии чего число пациентов, которые предпочитают именно эту больницу всем остальным, еще более возрастет. При появлении недовольства больных существующим обслуживанием прибыль больницы понижается.

Подписывая контракт с  новым врачом, больница преследует цели привлечения новых штатных  врачей и установления более тесного  сотрудничества с местными врачами (в том числе из отдаленных районов), которые не состоят в больничном штате, но в обмен на свои услуги получают от больницы ряд выгодных им привилегий.

Кроме того, больницы широко используют методы морального и материального  стимулирования хорошей работы врачей. Они часто вводят поощрения для  тех врачей, которые берут на себя дополнительные обязанности по обслуживанию пациентов. Все это помогает больницам  приспосабливаться к постоянно  меняющимся условиям рынка, максимально  использовать уже имеющиеся ресурсы, развивать новые перспективные  направления сноси деятельности, что ведет в конечном счете к росту известности больницы и увеличению ее доходов.

Информация о состоянии  рабочей силы больницы держится в  строгой тайне от конкурентов, которым  она многое может сказать о  сильных и слабых сторонах данной больницы и о направлениях ее дальнейшего  развития. С другой стороны, изучение местных условий, и в частности  доступности тех или иных медицинских  услуг в конкретном районе, позволяет  выделить наиболее перспективные направления  развития и избежать ненужного дублирования уже существующих услуг. Больницы (например, в США) широко изучают общественное мнение о качестве ме-дицинской помощи, оказываемой врачами, которые окончили иностранные медицинские учебные заведения, представителями национальных меньшинств или врачами-женщинами.

Этические и религиозные  нормы и представления, уровень  образования, возраст пациентов  имеют колоссальное значение в определении  направления развития лечебных учреждений в каждой конкретной местности. Например, в районах с преобладанием  молодежи и детей потребность  в специалистах-педиатрах и акушерах значительно выше, чем в кардиологах  или урологах, в регионах, где  больше пожилых людей, все наоборот. Постоянные изменения состава населения  влияют на спектр требуемых медицинских  услуг. Новые специалисты необходимы и в том случае, когда прежние анестезиологи, рентгенологи уволились из больницы, либо если в ней открываются новые отделения, для работы в которых соответственно нужны новые специалисты - для их содержания не требуется дополни затрат на аренду и т.д.

 

Обычно приемом врачей занимается специальный "контрактный" комитет. В качестве источников информации о потенциальных кандидатах используются данные, предоставляемые медицинскими учебными заведениями, материалы конференций  и т.п. Широко распространено размещение рекламных объявлений о вакантных местах и об ищущих работу медицинских работниках как в профессиональных журналах и бюллетенях различных медицинских обществ, так и в не медицинской прессе. Штатный персонал и другие работающие с больницей врачи могут сами предлагать кандидатуры своих знакомых, заинтересованных в получении работы в данном районе или больнице.

Каждый кандидат, прежде чем его примут на работу, проходит строгую процедуру отбора. Данные о его высшем и постдипломном образовании, усовершенствованиях, предыдущей работе, участии в научной деятельности и обучении кадров, состоянии здоровья рассматриваются специальным мандатным комитетом врачебного коллектива. В отдельных случаях проводится собеседование. Часто администрация не может взять на работу врача, не принятого врачебным коллективом.

Во время поиска (собеседование  зачастую проводится по телефону) выбираются специалисты высокой квалификации, которые заинтересованы в работе в данной больнице. С ними после  тщательной беседы и обсуждения деталей  будущего контракта заключается  договор. Существует общая схема, по которой составляются контракты. Она  обязательна для всех и регламентируется законодательными актами, что сводит до минимума возможность взяток или  подлога. Обычно, если контракт не соответствует  правовым нормам, он считается недействительным. Так, к числу незаконных относятся положения, обязывающие врача направлять пациентов исключительно в больницу, с которой заключен контракт, давать направление в больницу только определенному числу или контингенту пациентов, лечить строго определенное число больных в год и т.д. Определение соответствия содержания и формулировок контракта действующему законодательству входит в компетенцию больничного юриста. Поступающий на работу в больницу информируется о характере предстоящей работы, а также о вспомогательном медицинском персонале (особенно о медицинских сестрах), с которым ему предстоит работать.

При подборе персонала  больницы в США широко используют услуги контрактных фирм. Такие фирмы  могут заниматься отбором и проверкой  кандидатов по телефону, а затем  знакомить со своим заключением  представителей больничной администрации, что позволяет больнице сузить число  претендентов. Но они могут и более  тесно сотрудничать с больницами. Консультанты из таких фирм не только подбирают квалифицированных врачей требуемой специальности, но и принимают  участие в собеседовании с  ними. При выборе контрактных фирм принимается во внимание опыт их деятельности в области здравоохранения, знание особенностей организации медицинской  помощи применительно к каждому  конкретному району, методы работы, стоимость услуг и т.п.

 

 

 

 

 

2.3 Методы привлечения  специалистов в МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

Спецыалисты которые имеют большой опыт работы очень ценны, и поэтому больницы охотятся за такими работниками, при этом предлагая различные льготы. К примеру, врачи, подписав контракт, могут не работать в качестве больничного персонала, при этом они могут не прерывать частную практику, с тем чтобы в затруднительных случаях направлять своих пациентов в больницу, с которой подписан контракт. Множество больниц имеет такую форму сотрудничества, при которой не оказывают финансовой поддержке врачам. Но всё же больничные администраторы считают, что необходимо помогать врачам дополнительно,  включая расходы на это в специальную статью бюджета. Эта тенденция - результат возросшей конкуренции между больницами за принятие на работу наиболее квалифицированных врачей. Финансовые стимулы приобрели огромное значение, так как американские врачи наделены несколькими вариантами продвижения по карьере, так как американские врачи располагают несколькими вариантами карьеры, альтернативными частной практике, но позволяющими избежать начальных трудностей, нехватки денежных средств и т.п.  К одному из числу вариантов относится работа в скорой помощи или в Организации поддержания здоровья (США). Так же учереждения, нанимающее врачей, заинтересованы  в продвижении накопленнго опыта, и продвижении частной практики врачей. И поэтому оно помогает им, оказывает финансовую поддержку, предоставляя медикаменты, специальное оборудование, и старается поддерживать должный уровень жизни врачей, нередко оплачивая обучение студентов. Финансовая поддержка выражается не только в деньгах но и в помощи в аренде помещений под офис, обеспечении гарантированной прибыли, а так же в профессиональной поддержке,

 Решение о предоставлении  и размерах финансовой помощи  принимается в ходе предварительного  обсуждения, хотя в окончательную  формулировку даже после подписания  контракта могут быть внесены  изменения. Аренду под офис может предложить больница выделив одно из помещений или спонсировать для аренды не принадлежащего ей здания.

Профессиональная поддержка  выражается в том, что нанимают сотрудников  или проводят обучение для работы в офисе врача. Сотрудники больницы помогают врачу составлять график работы таким образом, чтобы она приносила  наибольший доход, контактировать с  лабораториями и другими медицинскими учреждениями. Обеспечение гарантированного дохода достигается с помощью:

1) единовременных или  ежемесячных выплат;

2) погашения банковского  кредита, взятого врачом;

3) договора об ежемесячной оплате;

4) доплат врачу до определенного  уровня ежемесячного дохода (обычно  ограничивается сроком в 3-6 месяцев);

5) кредитования;

6) субсидирования.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Общие рекомендации по совершенствованию организации системы подбора и профориентации кадров в МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

3.1 Разработка проекта по совершенствованию организации подбора и профориентации кадров в МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

При отборе важно использовать рекомендуемую систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько  кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Таблица 1

 

Рекомендации	Мероприятия	Ответственный
1. Уточнить предъявляемые требования к кандидату	Сформулировать требования	Специалист по набору персонала
2. Использование источников- внешних, улучшить поиск кандидатов	Увеличить число рассматриваемых  учебных заведений, а также добиться сотрудничества с ВУЗами	Заместитель директора по кадрам, а также специалист
2.1 Учебные заведения   2.2 Телекомпании	Разместить объявление в телевидении, снять видеоролик либо разместить объявление об открывшейся вакансии в бегущей строке	Специалист по персонала
2.3 Службу занятости	Непосредственное сотрудничество со службой занятости, отправление  заявки о требующейся должности	Специалист по подбору  персонала
2.5 В рекруторских фирмах по Петропавловке	Отказ от предоставления услуг	Заместитель директора по кадрам
3. Поиск внутри компании	Разместить информацию о вакансии в виде объявления на входе на специальной информационной доске, а также объявить о вакансии на планерке, собрании.	Специалист по адаптации
4. Создание брошюр или листовок с описанием	Разработка дизайна брошюр, внутреннее содержание и оформление	Заместитель директора по кадрам
5. Усовершенствовать этап заполнения анкеты	Создание анкеты с более  расширинными вопросами	Специалист по подбору  персонала
5.1 Усовершенствование процесса ознакомления с претендентами   5.2 Ускорить процесс ознакомления с кандидатами	Получение от соискателей  резюме	Специалист по подбору  персонала
5.3 Улучшить систему работы с соискателями	Разработать базу данных (Базы данных)	Программист
6. Беседа по найму. 6.1 Усовершенствовать процесс собеседования	Привлечь специалиста- психолога на этапе собеседования	Психолог организации
6.2 Усовершенствование вопросов	Разработать вопросы	Специалист по подбору  персонала
6.3 Введение в этап собеседования  элементов определяющие профессиональные  умения	Использование отдельных  поручений, определение задания  на рабочем месте, его выполнение	Специалист по подбору  персонала
6.4 Выявление компетенций: - компетенция «умение  работать в команде» - компетенция «креативность» - компетенция «способность  аргументировать свою точку зрения»	Использовать «мозговой  штурм» Назвать неординарное использование  предметов; Назвать 7 аргументов для  принятия его в организацию	Специалист по адаптации
6.5  Усовершенствовать процедуру оценки претендента	Учет мнения коллег, мнение специалиста от предприятия, личная самооценка	Специалист по подбору  персонала
6.6 Выявить факты об учебном заведении	Блиц опрос о учебном заведении	Специалист по подбору  персонала
7. Усовершенствование процедуры  тестирования	Корректно сформулировать отказ  претенденту не прошедшему на данном этапе	Специалист по подбору  персонала
8. Этап проверки рекомендаций и отзывов	Установить контакт с  коллегами претендента	Специалист по подбору  персонала
8.1 Проверка рекомендаций:     8.2 Проверка подлинности  диплома	Позвонив в учебное  заведение претендента	Специалисты отдела кадров
8.3 Проверка подлинности паспорта претендента	Регистрация на сайте он-лайн сервис "Автоматическая служба проверки документов" созданная Федеральной миграционной службой РФ. Оформление заказа.	Зам. директора по кадрам
9. Совершенствование эффективной  системы подбора персонала с  помощью мотивации специалиста  по набору.	Разработка критериев  работы претендента, установка допустимой премии за выполненную работу нанятого сотрудника	Заместитель  директора по кадрам
10.Усовершенствование системы  ознакомления нового сотрудника  с работой в организации       11. Улучшить условия труда  специалистов службы по управлению  персоналом	Провести инструктаж             Выделить специальный  кабинет для работы с сотрудниками и с претендентами.	Зам. директора по кадрам, начальник           Зам. директора по кадрам, начальник отдела по охране труда, Главный  врач больницы

 

Введение предложенных рекомендаций, положительно скажется на системе подбора  персонала в МБУЗ «Петропавловской ЦРБ». Предложенные рекомендации являются наиболее эффективными при подборе персонала. Значимость вводимых элементов в систему подбора персонала значительна велика, кадры будут уверены в коллегах, в подчиненных, при этом улучшиться состав организации, а также будут уверены в руководстве нанятых должным образом, проверенных на подлинность документов. Только правильно спланированный процесс подбора, отбора и найма персонала способствует эффективному развитию организации. В сфере здравоохранения грамотно спланированный процесс планирования кадров влияет на окружающих, специалисты данной сферы должны понимать, на сколько ответственно предстоит выполнение работы. Подбор персонала связанных с экономическими видами работы в здравоохранении не может состоять только из заполнения анкеты и собеседования, должны быть включены основные этапы требующие временных затрат и дополнительной помощи от других подразделений организации. Рекомендуемая проверка документов о личности, об образовании выступает как безопасность организации.

Ошибка в подборе персонала  может привести за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации связанных с увольнением сотрудника.

Эффективность работы организацией и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организацией и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы. При отборе важно использовать рекомендуемую систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.