Управление персоналом

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы подбора и профориентации кадров

1.1 Понятие профориентации

1.2 Принципы подбора кадров

1.3 Процесс отбора и  найма персонала

Глава 2. Анализ процесса системы подбора и профориентации кадров в МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

2.1 Общая характеристика  предприятия МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

2.2 Анализ системы подбора и профориентации кадров в МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

2.3 Методы привлечения специалистов в МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

Глава 3. Общие рекомендации по совершенствованию организации системы подбора и профориентации кадров в МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

3.1 Предложения по усовершенствованию  процессов отбора и профориентации персонала

3.2 Разработка проекта  по совершенствованию организации подбора и профориентации кадров в МБУЗ «Петропавловская ЦРБ»

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

В данной Курсовой работе поставленной целью будет  показать то, что осуществляя отбор персонала, нужно знать и конечно же   учитывать особенности нынешнего рынка и ситуацию в экономической и политической жизни. На данный момент множество руководителей  предприятий во всеобразных секторах рынка, вкладывают множество средств в нужное направление- в человеческие ресурсы: оценку, отбор, мотивации сотрудников и стимулирование труда. Схожие задачи потенциально осуществлять, либо обладая в организации высококвалифицированными специалистами по организационному формированию, по управлению персоналом, консультантов, психологов или обратившись в агентство, которое профессионально занимается   рекрутингом  и консалтингом. Рынок труда на данный момент развивается динамично, при этом  реагируя на модификацию экономической ситуации и других факторов окружающей нас реальности. Некоторые  специальности постепенно становятся практически не востребованными в нашей стране, а иные же – наоборот восстребованней. Множество традиционных специалистов  на данный момент немыслимы без тех навыков и умений, которые «много  лет назад не были нужны». По оценкам главных экспертов рекрутских агентств  в нашей стране,  профессиональный подбор и отбор персонала находится еще на первоначальной стадии. Но конечно же заинтересованность к проблемам  управления человеческими ресурсами в России довольно  высок. Всё большее количество человек разделяют мнение о том, что непосредственно способность предприятия эффективно управлять своими сотрудниками является одним из важнейших  источников её длительного преуспевания. Формирование  производства практически  всегда объединено с людьми, которые трудятся в организации.

Задачей  курсовой работы является рассмотрение  принципов  организации системы подбора  и профориентации кадров. В большинстве  организаций  отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами в некоторой степени  привыкли уделять слишком много времени планированию численности работников в организации. Их непосредственная цель – сделать так, чтобы в организации  было столько сотрудников, сколько должно быть согласовано со штатным расписанием предприятия.

Но на сегодняшнее время  отделам кадров важно  добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне объем производства. Система  работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе  кадров предприятия тех людей, кто  обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить  за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В конечном  итоге, возможно, разработана кадровая политика, которая будет включать системы набора, подготовки кадров, совершенствования а также политика отношений между администрацией и работником. Даже если предприятие способно привлекать новых работников, существует множество трудностей при подборе нужного сотрудника на выполняемую работу. Некоторые считают что они сразу могут оценить того или иного человека. Но это считается на  самом деле разновидностью избитого необъективного  суждения. Но другие почему то не уделяют должного внимания этой нелегкой  задаче достаточно времени или вовсе склоняются только  на один из множества источников достоверной информации,  обычно это собеседование.  Успешный и эффективный отбор работников всегда  начинается с достоверной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. На следующем этапе составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам на должность. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, обо   всем об этом будет рассказано в моей курсовой работе.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи  задачи входит предоставление потенциальным  сотрудникам полной и достоверной  информации о характере и содержании предстоящего труда по той или  иной профессии.

В данной курсовой работе будет  рассмотрена проблема организации  системы подбора и профориентации кадров на примере МБУЗ «Петропавловская ЦРБ». В большинстве стран мира высокий профессионализм врачей и наличие современного оборудования сами по себе уже не в состоянии  гарантировать больницам должный  уровень процветания. Для привлечения  новых пациентов больницам приходится прилагать все более активные усилия, и немалую роль здесь играет работа с кадрами. Кадры решают все - этот лозунг часто звучал в нашей  стране, но наиболее полно он реализован на практике в развитых странах Запада, где работа по подготовке, подбору  и расстановке кадров поставлена на профессиональную основу.

Глава 1. Теоретические основы системы подбора и профориентации кадров

1.1 Понятие профориентации

Жизнь  современного общества включает в себя прежде всего, мир труда множества   людей которые заняты в духовном и материальном производстве, так же в производстве положительных воздействий по обслуживанию человека,  и по упорядочению примитивных социальных процессов. Разнообразные виды труда нелегко увидеть и показать  себе не только потому, что они спрятаны за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы уяснить, из чего состоит настоящая работа сотрудника необходимо подойти к данному вопросу с точки зрения психолога. Другими словами, задача настоящего психолога распознать какие именно  качества должны быть у сотрудника,  навыки умения и интеллектуальные способности индивида  требуются в различных профессиях. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Это и является одной из  задач профориентации. Появление профессиональной ориентации нередко связывают с возникновением одного из первых  кабинетов профориентации, это бюро по выбору специальности в Бостоне. Основная работа  первых профориентационных служб была основана на «трехфакторной модели» когда проявлялись у претендента те или иные психологические качества и способности и соотносили их с требованиями профессий на основании полученных выводов, отпускали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. И поэтому такая работа создавалась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с увеличением роста и современным развитием промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели, особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Множество различных качеств необходимых для той или иной профессии входят в главную основу профпригодности.  Профессии - это явления общественные, которое возникает и сменяет одно другим слишком быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. Другими словами, кроме природных особенностей люди используют орудия труда,  которые способствуют упрощению и выполнению той работы, которую человек никак не смог бы сделать своими силами. Примером может послужить увеличительное стекло которое используют  для работы с невидимым глазом ,микроскопы, лупы. Орудия и средства труда одновременно являются и средствами для увеличения процента роста способностей и возможностей человека, это служит для преодоления барьера человеческих возможностей. Но вот только все эти орудия труда создавались целыми годами а профессию нужно выбирать уже сегодня. Конечно же различные ограничения при выборе профессии есть и их нужно уяснить. Как это, известно, средства деятельности бывают не только внутренними но и внешними. Например, если человек не в силах выполнить какую либо работу то это конечно не значит что он к этой работе не пригоден. Если дать ему информацию о том, как эту работу можно выполнить то  в конечном итоге он ее сделает. То можно отметить что мнение о личных качествах любого человека как о чем-то закоренелом неверно. Давайте рассмотрим еще одну из важнейших особенностей как  "пригодность", которое можно отнести не только к человеку, но и к инструменту. По моему мнению, свойство "пригодность" отличается от остальных тем, что может быть приписано только конкретной ситуации, которая включает два компонента: человек и специальность. А означает это свойство взаимное соответствие. Если нет хоть одного компонента системы - то теряется смысл о профпригодности. Из всего выше сказанного напрашивается странный вывод: "профпригодность" как бы мы не понимали его по существу, как таково не присуще человеку. Сам по себе он не является носителем этого свойства. Но  встречается часто в нашей речи такое выражение как "профпригодность человека" но это все условно. Из всего сказанного ясно что, хоть в нашей речи и встречается выражение "профпригодность человека", но в действительности его нужно понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время». Профессия, в принципи, как область применения сил человека в некотором роде может быть "не приспособленной" и этом смысле не пригодной для него.

При этом всем взаимная не пригодность  профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной  стороны труда. Так как человек  не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной. Из вышесказанного понятно, что нужно рассматривать вопрос профпригодности конкретно и индивидуально. Но в действительности профессиональная непригодность порой создана самими людьми, но нельзя конечно же не учитывать такую роль как природные предпосылки, таких как свойства нервной системы и здоровья. Все люди не одинаковы, они различны между собой по своим индивидуальным и личным качествам. И есть такие качества которые называют профессионально ценными. Например врачу или хирургу важна такая особенность как культура движения, скульптор- терпелив и аккуратен и т.д

Если существует понятия  «профессионально ценные качества человека, то можно написать  критерии, в  которых буду отдельно указаны неценные и ценные качества человека . Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. К примеру, очень общительный человек может испытывать неудовлетворенность работой, сосредоточенности в "одиночку" и может наоборот, если выполняемая работа связана с общением. В вопросах профпригодности необходимо разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Любой доброссовестный работник в полной мере использует свои сильные качества и преодолевает , при этом компенсирует своеобразными средствами.  При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Известно, что у человека невозможна полностью готовая профпригодность до того, как он влился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

1.2  Принципы подбора  кадров

Подбор персонала в  организацию включает  в себя ряд актов, используемых для привлечения  кандидатов, которые должны обладать определенными  качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Сама процедура    набора кандидатов на работу состоит  в постановке требований, предъявляемых  работодателем и квалификации кандидата.  Если требования предъявляемые организацией и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Сам процесс приема на открытую  должность работника требует проявление уступков как с одной так и с другой стороны. При тщательном и даже самом квалифицированном подборе никто не может застраховать себя от ошибок.  Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельности. Поэтому более предпочтительнее тот, кто в наибольшей степени соответствует  предъявляемым требованиям по сравнению с другими кандидатами. Важнейшая цель отбора- набрать на работу сотрудников с предьевляемой квалификацией, необходимыми личностными качествами, которые могут решать поставленные перед ними задачи как можно эффективнее. Иногда при работе с кандидатами, менеджер по персоналу сталкивается с тем что по формальным признакам все подходит, тестирование, интервью и все дает отличный результат.

  Но в итоге приходишь  к выводу  что все таки это не "тот" кандидат. Профессионал всегда может это увидеть и понять: все дело в том, что организационная культура которая окружала человека на другом месте работы до этого, была совсем иная, и никак не может вписаться в новый коллектив. Ну или возможно что предприятие находится в данный момент времени на такой ступени жизненного цикла  что кандидат по неизвестным причинам не сможет эффективно работать , даже если он в своем деле хороший специалист. Как правило, множество нанимателей пытаются отобрать будущих сотрудников по их полученному образованию. Но непременно критерий образованности кандидата должен обязательно сравниваться с требованиями работы. Одна из главных персональных характеристик сотрудника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, другие – тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения. Одной из важных характеристик при приеме на работу является возраст кандидата и его личностные особенности.  Каждый работодатель может  предпочитать общительных кандидатов замкнутым  и – наоборот. Также не малую роль играют личностные особенности  которые могут помочь в решении определенных задач. Но бывает что менеджеры затрудняются с формулировкой некоторых критериев. Специалисты по персоналу уточняют их проговаривая особенности,  ключевые моменты деятельности с руководителями, элементы. Не исключено, что некоторые критерии взаимно исключаемы или даже не соответствуют друг другу. . Все это может привести к тому что отбор может проходить с некоторыми трудностями или даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях.

Один из способов понять, будет ли кандидат соответствовать  всем требованиям  и выбрать наилучшего из числа кандидатов группы является- тестирование кандидатов, в условиях приближенных к максимально к рабочим.

Методы проводимые с помощью тестирования должны быть надежными и главное достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов. Но есть и другое направление по повышению уровня тестирования - это сопоставление полученных результатов нескольких похожих или альтернативных методов, это может быть как беседа, так и тестирование. Если полученные результаты сходные или одинаковые, то результат можно считать достоверным.

Кроме этого, необходимо учитывать  обоснованность принятых критериев  отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата. Самый лучший результат достигается  при комбинировании метода отбора, другими словами нужно четко организовать весь процесс. Отбор представляет собой процесс который представлен несколькими ступенями, который должны пройти все кандидаты. Но часть их отсеивается на каждой последующей ступени по различным причинам. Менеджеры по подбору персонала проводят первое или предварительное собеседование по телефону. Цель предварительного собеседования- узнать как можно больше о кандидате, прежде всего о его образовании, его личностных и коммуникативных качествах, о опыте работы. После проведения первого собеседования, успешность работы с претендентом зависит от профессионализма работника который проводил собеседование. Следующий этап- это заполнение  бланка или анкеты. В анкету обычно,  включают общие вопросы такие как: адрес, дата рождения, место рождения, социальный статус, адрес, Также могут быть заданы вопросы, которые направлены на уровень самооценки кандидата, отношения к разным условиям социальной жизни. Второй