Управление персоналом в индустрии гостеприимства: кадровая политика, программа управления

•        производственно-технические курсы;

•        курсы целевого назначения;

•        обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

•        экономическое обучение.

Должно быть запланировано выделение денежных средств на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. 

 

Стимулирование трудовой деятельности

 

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.6  Мероприятия по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышению квалификации сотрудников отдела

 

        В  2012 году  сотрудники прошли краткосрочные (по 72-часовой программе) курсы повышения квалификации. Целью профессиональной переподготовки муниципальных служащих являлось получение специальности «государственное и муниципальное управление».

Повышению квалификации каждого работника способствует предоставление ему возможности выполнять обязанности практически всех работников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различных подразделениях управления.

         Такой подход к профессиональному воспитанию работников дает свои позитивные результаты.

        Сотрудники  отдела имеют вправе на повышение  квалификации за счет местного бюджета.

         В бюджет самой администрации Бардымского района, денежные средства на обучение, переобучение и повышение квалификации не закладываются. Несмотря на то, что были затрачены денежные средства на обучение, они были выделены Финансовым управлением за счет общей сметы расходов.

В администрации района должна быть разработана программа по подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих. В настоящее время такой программы нет.

Программа должна включать следующие важные мероприятия, которые должны быть осуществлены:

• формирование муниципального заказа на повышение квалификации муниципальных служащих, определение его параметров, размещение и контроль исполнения;
• заключение договоров с учебными заведениями и преподавателями;
• подготовка и заключение дополнительных договоров об обучении с сотрудниками;
• организация направления на обучение сотрудников или обучения на рабочих местах;
• организация обмена опытом внутри муниципального образования, а также с другими муниципальными образованиями;
• организация семинаров, тематических лекций;
• организация подбора литературы и публикаций по различным профилям муниципальной службы, формирование перечней и реферативных перечней новой литературы и публикаций;
• подготовка или приобретение периодических информационно-аналитических обзоров по изменениям законодательства;
• подготовка проекта муниципальной программы (раздела муниципальной программы) профессионального дополнительного образования служащих;
• нормативное правовое обеспечение организации обучения муниципальных служащих;
• анализ хода реализации муниципальной программы дополнительного образования муниципальных служащих и контроль за выполнением мероприятий программы;
• определение заданий по научно-методическому, учебно-методическому и информационно-аналитическому сопровождению муниципального заказа по повышению квалификации муниципальных служащих и объема средств для его финансирования.

В администрации района, в частности в отделе по туризму обучение, переобучение и повышение квалификации муниципальных служащих производится только на основании государственного заказа.

Необходимо дополнительное образование муниципальных служащих осуществлять на основе муниципального заказа, который представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации служащих на календарный год.

Муниципальный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих на очередной год должен содержать следующие сведения:

• численность подлежащих обучению муниципальных служащих (отдельно по программам профессиональной переподготовки и по программам повышения квалификации, по стажировке);
• объем средств, необходимых для оплаты обучения (отдельно за профессиональную переподготовку и за повышение квалификации, стажировку);
• объем средств для финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения муниципального заказа.

Муниципальный заказ должен рассчитываться на основе:

• установленных расходных обязательств по обучению муниципальных служащих и других категорий муниципальных работников;
• прогнозируемой численности муниципальных служащих, подлежащих обучению, с распределением по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения;
• экономических нормативов для определения стоимости обучения по группам должностей и видам обучения муниципальных служащих;

Размещение такого муниципального заказа должно осуществляться уполномоченным органом на конкурсной основе в соответствии с законодательством в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Размещение муниципального заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих должно осуществляться с учетом программ развития муниципальной службы или программ развития муниципальных служащих органов местного самоуправления, аппарата муниципальных органов.

Необходимо проводить оценку обучения, чтобы показать его эффективность для муниципального управления. Хотя уже практически стало клише при формировании бюджета: «обучение – то, что исключается в первую очередь в условиях недостаточности бюджетных средств. А стоило бы провести оценку эффективности расходов на обучение, сопоставив с уровнем иных расходов при неграмотном управлении. Это, кстати теперь уже требуется в условиях нового правового регулирования бюджетного устройства и бюджетного процесса в РФ.

Работодатель на основании ст.196 ТКРФ сам определяет, нужно ли ему подготавливать или переподготавливать по каким-либо специальностям кадры, а муниципальному служащему установлено право лишь на повышение квалификации, что не равнозначно профессиональному обучению и переобучению.

Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работникам только при совмещении работы с обучением при получении образования соответствующего уровня, причем впервые (ст.177 ТКРФ). Такие гарантии в нашем муниципальном образовании выполняются в полном объеме. В настоящее время обучаются впервые на высшем образовании 3 единицы муниципальных служащих, которым и предоставляются все права и гарантии.

Вместе с тем, ст. 177 ТК РФ также предусматривается, что гарантии и компенсации могут предоставляться работникам, направленным на обучение работодателем, в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

В администрации района трудовой договор и соглашение об обучении не составляются, гарантии и компенсации не предоставляются.

Таким образом, для предоставления гарантий и компенсаций, связанных с повышением квалификации муниципальных служащих, в трудовом договоре с муниципальным служащим необходимо предусматривать соответствующие нормы, а также при направлении служащего на обучение должно быть заключено соглашение – дополнительный договор в соответствии со ст. 197 ТКРФ. Ввиду отсутствия установленных законом обязанностей МО предоставлять гарантии и компенсации в связи с получением дополнительного образования, такие положения в трудовой договор и заключение дополнительного договора возможны только в случае, если обязанности МО по предоставлению гарантий и компенсаций муниципальным служащим предусмотрены МПА.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка сотрудников отдела администрации осуществляется в течение всего периода прохождения ими муниципальной службы. Это правило предусмотрено в целях поддержания высокого уровня профессионального мастерства служащих.

Основными задачами повышения профессионального уровня сотрудников отдела является:

• формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава органов местного самоуправления в соответствии с современными требованиями к управленческой деятельности;
• совершенствование знаний и умений муниципальных служащих в области управления сложными процессами.
• освоение и развитие навыков системных и эффективных действий, обеспечивающих успешное выполнение служебных задач;
• поддержание у служащих постоянной готовности решительно и умело действовать в чрезвычайных ситуациях, обучение сотрудников приемами и способами обеспечения безопасности в чрезвычайных обстоятельствах и в экстремальных условиях;
• формирование и развитие профессионально-психологических качеств и навыков;
• внедрение новых форм и методов работы с населением, привлечения населения к участию в осуществлении местного самоуправления.

В администрации района вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности службы. При организации профессионального развития муниципальных служащих четко изучаются его цели и задачи, которые ставятся при каждом из видов обучения.

В администрации в основном по инициативе работодателя повышение квалификации проходят муниципальные служащие из числа руководящего состава (высшего звена).

Должно быть, обеспечение равенства прав муниципальных служащих на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и выполнение установленных расходных обязательств выдвигает существенные требования к планированию обучения. Такое планирование не может осуществляться на срок один год, так как объем расходов не позволит провести обучение всех муниципальных служащих в один год, отсутствие же утвержденного МПА плана обучения на перспективу приведет к нарушению равенства прав муниципальных служащих. Не включение же расходов на обучение в бюджет текущего года при наличии потребности в обучении на основании установленных расходных обязательств и плана обучения станет реальным нарушением прав конкретных муниципальных служащих.

Планируемый период должен быть установлен исходя из периодичности повышения квалификации из числа муниципальных служащих. План должен составляться, как минимум на 3 года и корректироваться по мере необходимости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подытоживая материалы, изложенные в дипломной работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.